Gestión del Desempeño y Formación Empresarial: Estrategias Clave para el Éxito Organizacional
Valoración del Desempeño: Métodos y Desafíos en la Gestión de Talento
El esfuerzo productivo se define como la intensidad con la que se desarrollan los comportamientos adecuados para el logro de resultados. Por otro lado, el absentismo presencial se refiere a desarrollar un esfuerzo productivo escaso o limitado.
Métodos de Valoración del Desempeño
Métodos Directos de Valoración del Desempeño
Pueden ser de carácter sintético o analítico:
- Método Sintético: El evaluador emite un único juicio sobre el esfuerzo laboral desplegado por el trabajador durante un periodo determinado, basado en la observación del mismo. Se utiliza de manera formalizada, pero también informal.
- Método Analítico: Se centra en valorar si el empleado desarrolla los diversos comportamientos que se consideran asociados al esfuerzo laboral.
Utilización de las Escalas de Observación del Comportamiento:
- Escalas de calificación: inaceptable, necesita mejorar, satisfactorio, superior a la media, sobresaliente.
- Escalas de frecuencia.
- Escalas de conformidad: Consisten en una proposición que describe con brevedad un determinado comportamiento, con connotaciones positivas o negativas desde el punto de vista del esfuerzo productivo.
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)
El elemento diferenciador de las escalas BARS radica en que a cada grado de esta escala se asocia un ejemplo de conducta o un comportamiento de referencia, al que también se denomina incidente crítico.
Métodos Indirectos de Valoración del Desempeño
Métodos Indirectos con Base en las Características Personales del Trabajador
Estos métodos se centran en evaluar rasgos o atributos de la personalidad del empleado.
Métodos Indirectos con Base en los Resultados
- Valoración Subjetiva del Desempeño: El juicio del evaluador tiene un peso importante en la determinación del resultado.
- Técnicas Objetivas de Valoración del Desempeño: El juicio del evaluador es sustituido por uno o varios datos sobre algún tipo de resultados alcanzados por el trabajador.
Evaluación por Objetivos (EPO)
En la Evaluación por Objetivos, los empleados y los directivos fijan de forma conjunta los objetivos a lograr durante un periodo concreto. La valoración del empleado se produce, transcurrido dicho plazo, determinando hasta qué punto se han cumplido estos objetivos.
Desafíos y Errores Comunes en la Valoración Subjetiva del Desempeño
- Efecto «Halo»: Se produce cuando una característica positiva o negativa de un individuo influye en la valoración del resto de sus características.
- Error de Proyección: Se produce cuando el evaluador analiza a los empleados en función del grado en el que estos se asemejan o no a sus propias características personales, aficiones o gustos.
- Los Estereotipos: Son imágenes o ideas aceptadas comúnmente en una sociedad, y que suponen la atribución de determinadas características personales o comportamientos a los miembros de ciertos grupos sociales.
- Error de Limitación de Escala: Este error se produce cuando el evaluador no utiliza todos los grados posibles de la escala para realizar la valoración, sino solo algunos de ellos.
- Errores de Benevolencia: Cuando se utiliza solo la parte superior de la escala.
- Errores de Severidad: Cuando solo se utiliza la parte inferior de la escala.
- Errores de Tendencia Central: Cuando solo se utilizan los grados centrales de la misma.
Formación por Marcos de Referencia
Consiste en la utilización de ejemplos de comportamiento ficticios seguidos de calificación y discusión, con vistas a la unificación de criterios por parte de los evaluadores.
Tipos de Evaluadores y Enfoques de Feedback
Valoración 360º o Feedback 360º
Es un sistema en el que se combinan las valoraciones de los superiores, de los compañeros, de los subordinados, del propio trabajador y de los clientes internos y externos.
La Valoración del Desempeño como Herramienta de Mejora Continua
Inexactitud en la Percepción del Rol
Se refiere al desconocimiento por parte del trabajador de los comportamientos exigidos por el empresario y relacionados con el esfuerzo productivo.
La Formación en la Empresa: Un Pilar Estratégico para el Desarrollo Organizacional
El Concepto de Formación Empresarial
La formación puede entenderse:
- Como capital o patrimonio.
- Como acción.
- Como proceso de la Dirección de Recursos Humanos.
- Como inversión, derecho de los trabajadores, obligación empresarial.
La Formación como Acción
Tipos de Acciones Formativas:
- Cursos de formación: Presenciales o a distancia; con o sin reconocimiento oficial; con o sin instructor; celebrados dentro o fuera de la empresa; propios o externos.
La Formación como Proceso: Fases Clave
- Detección de necesidades formativas.
- Planificación de la formación.
- Desarrollo o ejecución de las acciones formativas.
- Evaluación.
Funciones de Tipo Staff
Son tareas puramente consultivas y de carácter técnico o de servicio para la dirección general y el resto de los directivos funcionales de la empresa.
Detección de Necesidades Formativas: Identificando Brechas de Competencia
Formación de Oferta
Las acciones formativas son seleccionadas en función de la oferta de cursos disponibles en el mercado, realizándose la detección de necesidades de manera informal y poco rigurosa una vez conocida dicha oferta.
El Concepto de Necesidad Formativa
Enfoque Reactivo de Detección
Consiste en detectar necesidades formativas que ya se han manifestado a través de problemas concretos.
Enfoque Proactivo
Busca prever problemas futuros, identificando las carencias formativas que los ocasionan.
Procedimientos para la Determinación de Necesidades Formativas
Método Directo de Detección de Necesidades
Problemas que presenta:
- Los individuos participantes no sean conscientes de las carencias formativas que se tratan de detectar.
- De forma consciente se falsee la información suministrada, ya sea magnificando u ocultando las carencias formativas.
Método Comparativo de Detección de Necesidades
Este método compara el desempeño actual con el deseado o con estándares establecidos.
Métodos para Orientar la Búsqueda de Necesidades Formativas
- Análisis Causal: Identificación y análisis de circunstancias o factores que pueden provocar la aparición de necesidades formativas.
- Análisis de Problemas: Identificación y análisis de aquellos problemas que pueden ser provocados por carencias formativas.
- Análisis de Peticiones: Demandas de acciones formativas formuladas por los propios trabajadores y/o directivos.
Objetivos del Plan de Formación
1. Objetivos Finales o de Primer Nivel
- Objetivos relacionados con la eliminación de problemas actuales de funcionamiento.
- Contribución al desarrollo de planes, proyectos y decisiones empresariales.
- Adaptación a cambios del entorno no contemplados en planes o proyectos concretos.
- Evitar la pérdida o deterioro de la formación de la mano de obra como consecuencia de la falta de práctica u otras circunstancias.
2. Objetivos de Aprendizaje o de Segundo Nivel
Estos objetivos se centran en los conocimientos, habilidades y actitudes que los participantes deben adquirir.
Evaluación del Plan de Formación: Modelos y Niveles
Modelos de Donald L. Kirkpatrick:
a. Evaluación de la Reacción
Se desarrolla con el propósito de conocer el grado de satisfacción que muestran los trabajadores con respecto a las acciones formativas en las que han participado.
b. Evaluación del Aprendizaje
Se orienta a conocer qué conocimientos, habilidades, actitudes y competencias han adquirido los trabajadores tras su participación en las acciones formativas.
c. Evaluación de la Transferencia de la Formación al Trabajo
Implica la detección de factores que impiden que el trabajador desarrolle en su puesto las conductas o comportamientos adecuados, a pesar de haberse comprobado que las acciones formativas han cumplido con los objetivos de aprendizaje.
d. Evaluación de los Resultados
Se trata de determinar en qué grado se han alcanzado los objetivos finales, u objetivos de primer nivel de la formación.