Derecho del Trabajo: Descuelgue de Convenios, Subrogación Empresarial y Causas de Extinción
Modificación de las Condiciones del Convenio Colectivo: El Descuelgue
La modificación de las condiciones establecidas en un convenio colectivo estatutario solo puede realizarse mediante el procedimiento de “descuelgue” y siempre con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
¿Qué es el Descuelgue?
El descuelgue es la inaplicación de ciertas condiciones de un convenio colectivo cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
Materias Susceptibles de Descuelgue
Las materias que pueden ser objeto de descuelgue incluyen:
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de rendimiento
- Funciones
- Mejoras voluntarias de la Seguridad Social
Procedimiento de Descuelgue
El proceso se inicia por la empresa y sigue los siguientes pasos:
- Inicio y Consulta: La empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración máxima de 15 días.
- Necesidad de Acuerdo: Es imprescindible alcanzar un acuerdo para poder aplicar el descuelgue. Si no hay acuerdo, la inaplicación no procede.
- Representación de los Trabajadores: Si no existen representantes legales de los trabajadores, estos pueden optar por elegir una comisión ad hoc o designar a representantes sindicales.
Finalización del Proceso
- Con Acuerdo: Se especifican las nuevas condiciones y su duración, que se mantendrá hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo.
- Sin Acuerdo: No se produce ningún cambio; se mantiene lo pactado originalmente en el convenio colectivo.
Solución de Desacuerdos en el Descuelgue
En caso de desacuerdo, las partes pueden recurrir a:
- Comisión Paritaria del Convenio: Es un órgano encargado de resolver problemas. Cualquiera de las partes puede solicitar su intervención, que es obligatoria y debe responder en un plazo de 7 días.
- Procedimientos Extrajudiciales:
- Mediación: Intervención de un tercero imparcial para facilitar el acuerdo.
- Arbitraje: Solo si ambas partes lo aceptan voluntariamente. La decisión del árbitro tiene la misma validez que un acuerdo legal.
- Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC): Este organismo evalúa si la empresa realmente cumple con las causas ETOP alegadas.
- Si no hay motivos justificados, el cambio no se aplica.
- Si hay motivos, la CCNCC puede aceptar el cambio propuesto o sugerir uno más suave.
- La decisión de la CCNCC es obligatoria y de aplicación inmediata.
Impugnación del Acuerdo de Descuelgue
Un acuerdo de descuelgue puede ser impugnado en los siguientes casos:
- Si el acuerdo alcanzado durante las consultas se produjo con fraude, abuso, dolo o coacción. Solo los representantes que no firmaron el acuerdo pueden denunciarlo.
- Si la decisión final fue tomada por la CCNCC, también puede ser impugnada judicialmente.
Prioridad Aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa
Un convenio colectivo de empresa tiene prioridad aplicativa sobre otros convenios de ámbito superior (sectorial, autonómico o estatal) en determinadas materias.
Materias con Prioridad del Convenio de Empresa
Las materias en las que el convenio de empresa prevalece son:
- Horario de trabajo
- Distribución del tiempo de trabajo y régimen de turnos
- Planificación de las vacaciones (solo su disfrute, no su duración)
- Clasificación profesional
- Modalidades de contratación
- Conciliación de la vida familiar y laboral
- Compensación de horas extraordinarias
Excepciones y Limitaciones
Existen ciertas limitaciones a esta prioridad:
- En algunas Comunidades Autónomas, puede haber convenios con prioridad si son más favorables para el trabajador.
- No se puede pactar sobre las siguientes materias, siendo nulo cualquier intento de modificarlas por un convenio de empresa:
- Jornada máxima anual
- Período de prueba
- Modalidades de contratación (excepto las específicas de empresa)
- Clasificación profesional (en cuanto a grupos profesionales y niveles)
- Régimen disciplinario
- Prevención de riesgos laborales
- Movilidad geográfica
Transmisión de Empresa y Subrogación Empresarial
La transmisión de empresa se produce cuando hay un cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Este proceso no extingue los contratos de los trabajadores.
Tipos de Transmisión
- Mortis causa: Por fallecimiento del empresario.
- Inter vivos: Por compraventa, alquiler, cesión, fusión, escisión, etc.
Objeto de la Transmisión
Lo que se transmite es una unidad económica con identidad propia, no simplemente bienes. Puede haber transmisión incluso sin bienes materiales si la mano de obra es el elemento esencial (por ejemplo, en servicios de limpieza o seguridad).
Efectos de la Transmisión
- El nuevo empresario se subroga en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo deudas laborales y compromisos de pensiones.
- Tanto el cedente (antiguo empresario) como el cesionario (nuevo empresario) son responsables solidarios durante 3 años por las deudas laborales generadas antes de la transmisión.
Convenio Colectivo Aplicable tras la Transmisión
El convenio colectivo que se aplicaba antes de la transmisión se mantiene hasta que expire o sea sustituido por otro. Es posible pactar la aplicación de un convenio diferente, pero solo después de la transmisión y mediante acuerdo.
Derechos de Información y Consulta de los Trabajadores
Los trabajadores y sus representantes deben ser informados y consultados sobre la transmisión, incluyendo la fecha prevista, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales, y las medidas previstas para los trabajadores.
Otras Formas de Subrogación
Además de la transmisión de empresa, la subrogación puede darse por:
- Convenio Colectivo: Algunos convenios sectoriales (ej. limpieza, hostelería) establecen la subrogación obligatoria de personal.
- Acuerdo entre Empresas: Un acuerdo entre empresas puede prever la subrogación, aunque esto no obliga directamente a los trabajadores.
- Pliegos de Condiciones en Concesiones Administrativas: En ciertos casos de concesiones públicas, los pliegos pueden incluir cláusulas de subrogación, aunque con limitaciones legales.
La Extinción del Contrato de Trabajo
La extinción del contrato de trabajo es el final definitivo de la relación laboral entre el trabajador y la empresa, lo que implica el cese de las obligaciones de trabajar y de pagar salario.
El Finiquito
El finiquito es un documento que se firma al finalizar el contrato de trabajo. Contiene dos elementos principales:
- Declaración de Extinción: Si la extinción es por mutuo acuerdo, el finiquito puede incluir la manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación laboral. Si no incluye esta declaración, el contrato no se considera terminado.
- Saldo de Cuentas: Detalle de las cantidades que la empresa debe abonar al trabajador, tales como:
- Salarios pendientes de pago
- Pagas extraordinarias proporcionales
- Vacaciones no disfrutadas
- Indemnización (si corresponde)
- Compensación por falta de preaviso (si aplica)
- Horas extraordinarias pendientes
- Anticipos o dietas no liquidadas
El trabajador tiene derecho a reclamar cualquier cantidad o concepto que no esté correctamente indicado en el finiquito.
Tipos de Extinción del Contrato de Trabajo
Por Mutuo Acuerdo de las Partes
La relación laboral finaliza por la voluntad conjunta del trabajador y la empresa. Se formaliza mediante un documento (generalmente el finiquito). Legalmente, no hay obligación de pagar indemnización, aunque en ocasiones se pacta una «baja incentivada».
Por Fin de Contrato Temporal
El contrato se extingue al finalizar el plazo o la obra para la que fue concertado (ej. un contrato temporal de 6 meses). Requiere un preaviso por parte de la empresa si la duración del contrato es superior a un año (15 días de antelación). Si se incumple el preaviso, la empresa debe abonar los días no avisados. La indemnización legal es de 12 días de salario por año de servicio.
Por Causas Válidamente Consignadas en el Contrato
El contrato puede prever su extinción al cumplirse una condición específica (ej. finalización de una subvención). Esta causa solo es válida si está claramente escrita, no constituye un abuso empresarial y no genera derecho a indemnización al cumplirse la condición.
Por Muerte, Gran Invalidez o Incapacidad Permanente Total/Absoluta del Trabajador
El contrato se extingue automáticamente. La empresa no está obligada a pagar indemnización, pero sí los salarios pendientes. La Seguridad Social, si corresponde, abonará las prestaciones a los familiares.
Por Jubilación del Trabajador
El trabajador decide cuándo se jubila, sin que la empresa pueda imponerlo. La jubilación no genera derecho a indemnización por parte de la empresa.
Por Muerte, Jubilación, Incapacidad o Cierre del Empresario
- Si el empresario individual fallece o se jubila y no hay continuidad de la actividad, el contrato se extingue.
- Si la empresa continúa (por herederos o nuevos titulares), puede haber subrogación y mantenimiento de los contratos.
- También se extingue el contrato si la empresa cierra o desaparece legalmente (ej. disolución de una sociedad).
Por Decisión del Trabajador
El trabajador puede extinguir su contrato en diversas situaciones:
- Abandono: El trabajador deja su puesto sin preaviso ni justificación. No es una extinción legal y puede acarrear consecuencias negativas para el trabajador.
- Dimisión: El trabajador comunica su voluntad de finalizar la relación laboral con el preaviso establecido (generalmente 15 días, salvo que el convenio colectivo fije otro plazo). No requiere justificación.
- Extinción por Incumplimiento Empresarial (Causa Justa): Si el empresario incumple gravemente sus obligaciones, el trabajador puede solicitar judicialmente la extinción del contrato con derecho a indemnización. Causas justificadas incluyen:
- Falta de pago o retrasos reiterados en el abono de salarios.
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento legal.
- Maltrato, acoso, insultos u otras conductas lesivas por parte del empresario o superiores.
- Negativa a reincorporar al trabajador tras una sentencia judicial que anule un traslado o modificación.
El trabajador debe seguir prestando servicios hasta que el juez autorice la extinción, salvo en casos de maltrato o acoso. La indemnización es la misma que la de un despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio.
- Por Violencia de Género: La trabajadora víctima de violencia de género puede extinguir su contrato sin necesidad de preaviso ni autorización judicial, siempre que acredite su condición de víctima. Tiene derecho a percibir la prestación por desempleo.