Comportamiento Organizacional: Valores, Actitudes y Contrato Psicológico

Valores Organizacionales

Los valores son creencias transituacionales, organizadas jerárquicamente y que sirven como criterio para el comportamiento. Son estables, duraderos, absolutos y se aprenden en los primeros años de vida.

Características de los Valores:

1. Son una creencia.
2. Están relacionadas con fines deseables o formas de comportamiento.
3. Trascienden a situaciones específicas.
4. Orientan la selección del comportamiento.
5. Se ordenan por su importancia relativa en un “sistema de valores”.

Tipos de Valores:

El Repertorio de Valores de Rokeach distingue entre:

1. Valores terminales: Estados finales de existencia deseables.
2. Valores instrumentales: Modos preferibles de comportamiento para conseguir los valores terminales.

Marcos Teóricos de Dimensiones Culturales

Marco de Hofstede: Cinco Dimensiones

El modelo de Hofstede identifica cinco dimensiones culturales clave:

• Distancia del poder
• Individualismo o colectivismo
• Cantidad o calidad de vida (también conocida como masculinidad/feminidad)
• Evasión de la incertidumbre
• Orientación a largo o corto plazo

Marco Teórico GLOBE: Actualización del Modelo de Hofstede

El proyecto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) es una actualización del modelo de Hofstede, proponiendo nueve dimensiones:

• Asertividad
• Orientación al futuro
• Diferenciación sexual (igualdad de género)
• Evasión de la incertidumbre
• Distancia del poder
• Colectivismo en grupos (colectivismo intragrupal)
• Orientación al desempeño
• Orientación humana
• Individualismo o colectivismo (colectivismo institucional)

Actitudes en el Ámbito Laboral

Las actitudes son reacciones evaluativas (favorables o desfavorables) en relación con personas, hechos u objetos.

Componentes de las Actitudes:

• Cognoscitivo (pensamientos, creencias)
• Afectivo (sentimientos, emociones)
• Conductual (intenciones de comportamiento)

Disonancia Cognoscitiva:

La disonancia cognoscitiva es la discrepancia existente entre dos actitudes o entre una actitud y una conducta.

Presión para Reducir la Disonancia Determinada por:

• La importancia de los elementos.
• El grado de influencia que se tenga.
• Las recompensas.
• Cuanto mayor sea la disonancia, mayor será la presión por reducirla.

Actitudes Clave de los Empleados:

1. Satisfacción en el trabajo
2. Implicación en el trabajo
3. Compromiso con la organización
4. Justicia organizativa
5. Conducta cívica en la organización
6. El contrato psicológico

Implicación en el Trabajo:

Es el grado con el que una persona se identifica psicológicamente con su puesto de trabajo y la importancia de este para su propia imagen. Va desde el compromiso hasta la alienación, y está más relacionada con cómo se ve y vive el trabajo que con el grado de ejecución.

Compromiso con la Organización:

Es el grado de fidelidad que siente un empleado por su empresa. Se compone de tres elementos:

• Afectivo (apego emocional)
• De continuación (costos asociados a dejar la organización)
• Normativo (sentido de obligación)

Refleja la relación con la organización y tiene implicación en la decisión de continuar en ella. Es más probable que los empleados comprometidos permanezcan en la organización.

Nota: La satisfacción, la implicación y el compromiso están correlacionados entre sí, y relacionados con el rendimiento y la rotación.

Justicia Organizativa

La justicia organizativa se refiere al tratamiento justo de las personas en las organizaciones.

Justicia Distributiva:

Se refiere a la imparcialidad del desenlace, resultados o fines, fundamentada en valores. Se basa en tres reglas principales:

1. Equidad: Las personas desean recompensas en consonancia con sus contribuciones.
2. Igualdad: Todos los individuos deben tener la misma oportunidad de recibir el resultado o la recompensa.
3. Necesidad: Sugiere que las recompensas sean distribuidas sobre la base de la necesidad individual.

Justicia Procedimental:

Se refiere a la justicia de los medios para lograr resultados. Trata de la imparcialidad percibida en las políticas y procedimientos utilizados en la toma de decisiones. Se distinguen dos enfoques:

• El de la “expresión”: Oportunidad para influir en el proceso de decisión.
• El de los “componentes estructurales”: Satisfacción o violación de las reglas.

También se incluye el tratamiento hacia el individuo en el proceso.

Conducta Cívica en las Organizaciones (CCO)

La conducta cívica en las organizaciones puede tener un origen disposicional o puede emerger. Es una conducta que no forma parte de la descripción del puesto, pero que contribuye al bienestar o eficiencia de la organización.

Dimensiones de la Conducta Cívica:

• El altruismo: Ofrecimiento voluntario de ayuda a otros.
• La rectitud: Puntualidad, seguir reglas y procedimientos.
• La cortesía: Respeto por los demás.
• La deportividad: Evitar quejas, cotilleos y magnificar problemas.
• La virtud cívica: Participación responsable en la vida de la organización.

Desde la perspectiva disposicional (Big Five), dos dimensiones relevantes son la cordialidad y la conciencia.

La perspectiva organizacional se fundamenta en el concepto de justicia. Efectivamente, está relacionada con la percepción de justicia procedimental, pero no con la distributiva.

El Contrato Psicológico

El contrato psicológico es una relación de intercambio entre el empleado y la organización. No es formal, sino implícito, basado en las contribuciones mutuas. Es la percepción de los empleados sobre las obligaciones recíprocas y está orientado al futuro.

Rousseau sugiere que los contratos psicológicos se sitúan en un continuo:

• Desde los transaccionales: Marco temporal corto y obligaciones específicas financieras, basados en el propio interés.
• Hasta los relacionales: Largo plazo con obligaciones difusas (como la lealtad y la afiliación), que otorgan valor a la relación y a la otra parte.

El poder asimétrico es un elemento presente en todos los contratos.

Incumplimiento del Contrato Psicológico:

Se incumple cuando una parte percibe que la otra ha dejado de cumplir las obligaciones que prometió. El incumplimiento por una parte puede socavar la relación y la confianza de la parte afectada.

Tres Factores que Determinan la Reacción del Empleado al Incumplimiento:

1. El tipo de contrato psicológico: Transaccional o relacional. El relacional produce más consecuencias negativas.
2. La magnitud percibida del incumplimiento: Leve o grave.
3. La responsabilidad por el incumplimiento.

Dos Condiciones de Incumplimiento:

1. Renuncia: Se rompe a sabiendas una promesa al empleado. Esta puede ser por incapacidad (no pueden cumplir lo prometido) o por falta de disposición (no querer cumplir).
2. Incongruencia: Aquí se producen diferentes interpretaciones de las obligaciones.

Respuestas del Empleado al Incumplimiento:

Generalmente, se produce un alejamiento emocional, convirtiendo el contrato en más transaccional que relacional. Se identifican cinco respuestas:

1. Expresión: Manifestarlo para restablecer el contrato.
2. Silencio: Lleva implícita una pérdida de compromiso.
3. Retiro: Pasividad, negligencia.
4. Destrucción: Robos, sabotajes.
5. Salida: Abandonan la organización o provocan el despido.

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es la actitud general de una persona hacia su trabajo. Una mayor satisfacción indica más actitudes positivas. Son importantes las diferencias individuales respecto a las expectativas y el grado de cumplimiento observado.

Efecto de la Satisfacción sobre el Desempeño:

La correlación entre satisfacción y rendimiento no es muy alta. A veces, las medidas enérgicas para aumentar la productividad producen insatisfacción.

Medición de la Satisfacción:

1. Calificación global única: Una sola pregunta sobre la satisfacción general.
2. Calificación sumada (por facetas): Evaluación de diferentes aspectos del trabajo.

Ambos métodos son igual de válidos.

¿Cómo se Expresa la Insatisfacción?

La insatisfacción se puede expresar a través de dos dimensiones (constructiva/destructiva y activa/pasiva), dando lugar a cuatro respuestas:

1. Salida: Activa/destructiva (abandonar la organización).
2. Expresión: Activa/constructiva (intentar mejorar la situación).
3. Negligencia: Pasiva/destructiva (reducir el esfuerzo, aumentar errores).
4. Lealtad: Pasiva/constructiva (esperar pasivamente que la situación mejore).