Liderazgo en Organizaciones: Conceptos, Teorías y Estilos Clave para el Éxito
El Liderazgo: Conceptos, Teorías y Estilos
1. Naturaleza e Importancia del Liderazgo
El concepto de liderazgo es complejo y multifacético. Se define como un proceso interpersonal mediante el cual una persona influye en sus colaboradores para que logren metas de trabajo.
- Líder: Es la persona que influye en el comportamiento, las actitudes y el rendimiento de otras personas.
- Líder Formal (Directivo): Ejerce influencia en razón de la autoridad que le confiere su posición jerárquica dentro de la organización.
- Líder Informal: Ejerce influencia sobre otros miembros de un grupo o equipo de trabajo. En la mayoría de los casos, no es reconocido por la estructura formal de poder, no recibe compensación o beneficio extra, ni posee injerencia formal para despedir o contratar personal.
Diferencias entre Directivo y Líder en una Organización
- Directivo: Persona nombrada por la organización que planifica, organiza, dirige y controla. Posee un poder legítimo y su influencia en los demás se basa en la autoridad formal de su puesto. No siempre tiene la capacidad de liderar.
- Líder: Puede ser nombrado (formal) o surgir del grupo (informal). Los líderes pueden influir en los demás más allá de los cargos formales asignados.
El líder ejerce diversos tipos de poder: de recompensa, relacional, coercitivo, de información, legítimo, personal o de experto.
DIRECTIVO | LÍDER |
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Según si el liderazgo es innato o adquirido, se distinguen las siguientes teorías:
2. Teorías del Liderazgo: Rasgos y Comportamiento
2.1. Teoría de los Rasgos o las Características (1900-1950)
Principios de la Teoría de los Rasgos:
- El liderazgo se considera innato: se nace líder. Se basa en el supuesto de que es posible encontrar un número definible de ciertas cualidades individuales que determinan la capacidad para ejercer el liderazgo (pueden ser rasgos físicos o intelectuales).
- Estos rasgos pueden ser identificados y medidos, lo que permitiría diferenciar a los individuos en función de si poseen o no dichos rasgos, utilizando un test de liderazgo.
- La efectividad de un líder dependería de determinados rasgos, independientemente de la situación en la que opere. Por lo tanto, es una teoría universalista y basada en el rasgo.
Rasgos más Investigados del Líder:
INTELIGENCIA | PERSONALIDAD | CAPACIDADES |
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Conclusiones de los Estudios sobre Rasgos:
No existe evidencia científica confiable que certifique una alta correlación entre los rasgos apuntados y el liderazgo. Tampoco existe un perfil de personalidad de líder ideal, y es difícil determinar rasgos de personalidad que sean universalmente válidos.
2.2. Teoría del Comportamiento (Conductismo)
Esta teoría defiende que el líder se hace, es decir, se pueden aprender los comportamientos de un líder. El líder eficaz adopta un estilo de comportamiento que influye en los individuos o grupos, lo que favorece la productividad y la satisfacción de los empleados.
Las teorías de comportamiento tienen como objeto de estudio los comportamientos que ejercen influencia positiva en el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores.
2.2.1. Estudios de Lewin
Hipótesis general: El comportamiento en una atmósfera democrática es más agradable, pero con menos rendimiento que en una atmósfera autoritaria.
TIPO DE GRUPO | CARACTERÍSTICAS Y RENDIMIENTO |
GRUPO AUTORITARIO | Alto rendimiento al principio, pero después decae. Reacción de odio y agresión hacia los compañeros y comportamientos de desinterés, apatía. Hay relaciones tensas y egoístas, sin conciencia de grupo. |
GRUPO DEMOCRÁTICO | Menos rendimiento al principio, pero más continuo y sostenido. El trato es amistoso, el líder es uno más y hay conciencia de grupo. |
GRUPO LAISSEZ FAIRE | Menos rendimiento que el democrático y el autoritario. No hay conciencia de grupo, hay rivalidad y conflicto. |
2.2.2. Estudios de la Universidad de Ohio
Estos estudios buscaron identificar las dimensiones independientes del comportamiento del líder, analizando más de 1000 dimensiones e identificando dos principales:
- Estructura: El grado en que el líder se preocupa por estructurar los requerimientos de las tareas y las responsabilidades propias de sus subordinados.
- Consideración: Se refiere al grado en que el líder es sensible a los sentimientos de las personas del grupo y les presta su apoyo.
Conclusión: Un liderazgo con alta estructura y alta consideración produce mayor rendimiento y satisfacción.
2.2.3. Estudios de la Universidad de Michigan
Encontraron dos dimensiones de la conducta de liderazgo:
- Orientada a la Producción: Los líderes daban prioridad a los aspectos técnicos o de área de su trabajo. Su interés se centraba en efectuar las tareas del grupo y veían en los miembros un medio para alcanzar esos fines.
- Orientada al Empleado: Los líderes daban mayor importancia a las relaciones interpersonales y mostraban interés por las necesidades de sus subordinados.
Conclusión: Un líder orientado al empleado genera mayor rendimiento y satisfacción.
(Nota: La «Parrilla del Comportamiento de Blake y Mouton» es otra teoría relevante en este contexto, que clasifica los estilos de liderazgo basándose en la preocupación por las personas y la producción.)
3. Teorías Contingentes del Liderazgo
Las teorías contingentes (surgidas entre 1900-1960) aparecieron ante la dificultad de identificar rasgos y conductas universales de líderes eficaces. Su objetivo es descubrir variables situacionales que influyen en la eficacia de un líder en una situación determinada.
Estas teorías postulan que el liderazgo varía según las situaciones. El éxito de un líder dependerá de su capacidad para comprender su estilo de liderazgo, diagnosticar las situaciones y saber modificar tanto las situaciones como su propio estilo. El liderazgo se adapta a las circunstancias.
Se busca lograr un acoplamiento óptimo entre los rasgos y conductas del líder y la situación, lo cual puede lograrse interviniendo en la situación o en el desarrollo del líder.
3.1. Modelo de Fiedler
Fiedler propone que el desempeño eficaz del grupo depende de la coincidencia apropiada entre el estilo del líder y el grado en que la situación le otorga control.
Para medir el estilo de liderazgo, Fiedler desarrolló el cuestionario del Compañero de Trabajo Menos Preferido (CTMP):
- Si el compañero de trabajo menos preferido es descrito en términos relativamente positivos, el líder está orientado a la relación.
- Si el compañero de trabajo menos preferido es descrito en términos relativamente negativos, el líder está orientado a la tarea.
Fiedler considera que las orientaciones a la tarea y a la relación son dos polos opuestos e incompatibles, y que son rasgos de personalidad innatos, estables y difícilmente modificables. El estilo más apropiado será determinado por las circunstancias.
Fiedler define la situación en la que se ubica un líder basándose en tres factores, en orden decreciente de importancia:
- Relación Líder-Miembro: Grado de confianza, lealtad y respeto entre el líder y sus subordinados (medido por la escala de atmósfera de grupo).
- Estructura de la Tarea: Grado de claridad en los objetivos y procedimientos de la tarea.
- Posición de Poder del Líder: El grado de poder legítimo que la organización otorga al líder para dirigir a sus subordinados.
Conclusión: El líder tiene mayor control o influencia cuando existen mejores relaciones, mayor estructura de la tarea y una posición de poder más fuerte.
Críticas a la Teoría de Fiedler:
- Las variables situacionales son complejas y difíciles de evaluar.
- No presta suficiente atención a las características de los subordinados.
- Las correlaciones encontradas por Fiedler son débiles.
- Existen críticas sobre la efectividad y validez del cuestionario del Compañero de Trabajo Menos Preferido.
Aportaciones: Su programa de formación para directivos es ampliamente utilizado.
3.2. Teoría Situacional de Hersey y Blanchard
Esta teoría incorpora la madurez de los empleados, entendida como la combinación entre la capacidad para realizar una tarea y el grado de responsabilidad y motivación individual para lograrla.
Conclusiones:
En general, el líder debe actuar de forma progresiva, no drástica. Ante un individuo de bajo rendimiento, se deben premiar rápidamente las conductas apropiadas. La madurez depende de la tarea y puede cambiar de una tarea a otra. El líder debe ajustar su conducta dependiendo de los individuos y su nivel de madurez.
Críticas:
- Se señala que el análisis es simple y reduccionista.
- La madurez es difícil de medir.
- Hay críticas al cuestionario utilizado.
- Existen pocas investigaciones que respalden sólidamente esta propuesta.
4. Enfoques Actuales del Liderazgo
4.1. Liderazgo Carismático
Max Weber definió el carisma como «cierta cualidad de la personalidad, por virtud de la cual, el individuo permanece aparte de la gente común y es tratado como si tuviera cualidades sobrenaturales… estos no son accesibles a las personas comunes, pero sí vistos como si fueran de origen divino.»
Posteriormente, Robert House definió la teoría del liderazgo carismático. Según esta teoría, los seguidores atribuyen aptitudes heroicas o extraordinarias al líder.
4.2. Liderazgo Transformacional
Características Generales:
- Eleva las necesidades y valores de los seguidores, considerándolos como personas únicas.
- Anima a los seguidores a superar sus propios intereses y a considerar el interés del grupo y la organización.
- Genera una delegación más eficaz, proyectando a los seguidores una imagen de confianza, dedicación y competencia.
- Responde a los cambios de una manera más rápida y eficaz.
Liderazgo Transformacional: Consideración Individualizada
Lema: «Me importas tú como mi seguidor y como persona particular.»
- Actuaciones del Líder: Muestra preocupación y cuidado por cada uno de los seguidores, interesándose por cada persona de manera individual. Ofrece un trato personalizado, respetuoso y empático, está atento a las necesidades, es un buen oyente, respetuoso y discreto. Delega para ayudar al desarrollo de cada uno.
- Comportamiento de los Seguidores: Muestran deseo de desarrollarse y mejorar, aceptan compromisos y retos porque se sienten apreciados. Confían en el líder porque consideran que sabe lo que les conviene.
Liderazgo Transformacional: Estimulación Intelectual
Lema: «¿Y si intentas hacerlo de otra manera…?»
- Actuaciones del Líder: Muestra capacidad de retar el potencial intelectual de sus seguidores, desafía los procedimientos del pasado. No critica las equivocaciones de sus seguidores cuando experimentan algo nuevo y emplea el humor e ingenio. No busca que sus seguidores piensen como él y los mentaliza para el cambio y la mejora, haciéndoles reflexionar.
- Comportamiento de los Seguidores: Están estimulados por lo nuevo, inclinados a pensar en lo que hacen, cómo lo hacen y para qué lo hacen. Son más autónomos e independientes en su pensamiento.
Liderazgo Transformacional: Motivación Inspiracional
Lema: «¡Ánimo, si lo intentas, verás que puedes lograrlo!», «Conseguirás lo que te propongas.»
- Actuaciones del Líder: Encuentra palabras estimulantes, convence a sus seguidores para lograr un nivel superior y les inculca que el futuro es lo que cuenta, emitiendo «profecías» que se cumplen. Planifica una misión y emite ánimos para que esa misión se cumpla.
- Comportamiento de los Seguidores: Tienen una buena disposición ante los retos y se ilusionan, tienden a invertir tiempo y esfuerzo, y consiguen metas que ni ellos esperaban, lo que les lleva a trabajar con más confianza en sí mismos.
Liderazgo Transformacional: Influencia Idealizada (Carisma)
Lema: «Lo que puedes ser y lograr no tiene prácticamente límites.»
- Actuaciones del Líder: Actúa con alto grado de determinación y persistencia, transmite confianza en la Visión y Misión. Se identifica plenamente con los modelos de «líder carismático», engendra fe y confianza en sus seguidores, vive y se sacrifica por ellos. Los motiva a decidir por su cuenta, a ser líderes también.
- Comportamiento de los Seguidores: Confían en él y consideran que el líder se aproxima a la persona ideal, por lo que le siguen ciegamente. Desean parecerse a él, ya que es su modelo de conducta.
Resultados del Liderazgo Transformacional:
- Dinamiza la organización.
- Genera energía extra para el cambio.
- Desarrolla y aprovecha las capacidades de todos.
- Alcanza niveles superiores de influencia, eficacia y satisfacción.
- Motiva hacia la excelencia total.
- No excluye el liderazgo transaccional.