Evolución y Pilares de la Gestión de Recursos Humanos: Estrategias Clave para el Éxito Organizacional

Introducción y Antecedentes de la Dirección de Recursos Humanos

1. Antecedentes de la Dirección de Recursos Humanos

Administración Científica

Comportamiento del trabajador:

• Ley del mínimo esfuerzo.
• Incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar.
• El trabajador no desea tener iniciativa en su propio trabajo.
• Considera que el único factor motivacional son las recompensas monetarias (Homo Económicus).

A principios del siglo XX se dio la división y la especialización del trabajo. El hombre económico sería motivado con recompensas salariales y el estudio de tiempos. Sin embargo, la excesiva especialización del trabajo originó problemas por el nacimiento de los sindicatos en los años 30 y una reglamentación que mejoró las condiciones laborales:

• No hay preocupación exclusivamente salarial.
• No es holgazanería cualquier reducción del rendimiento.
• El hombre no es un simple medio de producción.
• División simplista entre trabajo físico y mental.
• Excesiva e inhumana división del trabajo.
• No se tienen en cuenta los grupos informales.

Enfoque de las Relaciones Humanas

Tiene su origen en los experimentos en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company:

• Experiencias de iluminación.
• Test room.
• Cámara de mica.
• Programa de entrevistas.
• Cuarto de alambres.

Conclusiones:

• Las condiciones ambientales no son el factor preponderante.
• Interrelación entre la vida privada y el rendimiento.
• Métodos de supervisión informales frente a formales.
• Efecto negativo de la división extrema del trabajo.
• El grupo como unidad de observación.
• Existencia de grupos informales.

Críticas:

• Sistema cerrado.
• Consideración de los sindicatos como algo innecesario.
• Escasa evidencia empírica sobre las relaciones: satisfacción-productividad, estilo de liderazgo-productividad, participación-satisfacción.

Enfoque del Sistema Cooperativo (Barnard, 1938)

Las organizaciones son sistemas sociales basados en la cooperación entre las personas. El deseo de cooperar depende de la consecución de objetivos organizacionales y personales. Utilizan variables controladas por la función de personal para fomentar la cooperación.

Modelo Burocrático (Weber, 1969)

La burocracia es la forma de organización más eficiente porque se basa en la racionalidad.

Características:

• Existencia de un sistema de reglas y procedimientos de trabajo.
• Aplicación del principio de jerarquía.
• Especialización del trabajo y especificación de responsabilidades.
• Relaciones impersonales (para evitar la pérdida de racionalidad).

Críticas:

• Excesivo formalismo.
• Desmotivación del empleado.
• Pérdida de transparencia.
• Rigidez.
• Concepción mecanicista del trabajo.
• Perjudica la innovación y asunción de riesgo.

2. Factores Explicativos de la Aparición de la Dirección de Recursos Humanos

La Administración de Personal

Principales rasgos característicos:

• La función de personal, cuando existe, suele estar centralizada en un solo departamento.
• Sus funciones derivaban de la dirección general como acciones de tipo reactivo.
• Intentar asegurar que la persona adecuada estuviera en el lugar y tiempo adecuados.
• Los trabajadores son un factor productivo más, por lo que solo importa el coste que ocasionan a la empresa.
• Los resultados económicos constituían el criterio más importante en las diferentes acciones de recursos humanos, centradas en el corto plazo.

La Dirección de Recursos Humanos

Características:

• La competitividad empresarial depende de los trabajadores.
• La dirección de recursos humanos tiene un carácter descentralizado.
• Los trabajadores deben considerarse una inversión.
• La dirección de RRHH se integra en la Dirección General y los objetivos de los RRHH deben estar coordinados con los de la organización.

Funciones:

• Descubrir las capacidades de los RRHH.
• Desarrollar una cultura organizacional fuerte.

De la Administración de Personal a la Dirección de Recursos Humanos

Este cambio se produjo primero en EE. UU. y después en el Reino Unido, y se debió a:

• Compromiso de los gobiernos con los temas laborales.
• Búsqueda de ventaja competitiva.
• Revolución tecnológica.
• Modificación de la estructura de la fuerza laboral.

3. Objetivos de la Dirección de Recursos Humanos

• Conseguir trabajadores cualificados, comprometidos con la organización y motivados.
• Desarrollar las capacidades de los individuos.
• Favorecer el trabajo en equipo y la cooperación.
• Gestionar una fuerza laboral cada vez más diversa.
• Aplicar principios éticos.
• Integrar las políticas de RRHH con los planes de la empresa.
• Desarrollar políticas de RRHH que sean coherentes entre sí.

4. Actividades Principales de la Dirección de Recursos Humanos

• Planificación de recursos humanos.
• Análisis de puestos de trabajo.
• Proceso de contratación: tres funciones que son reclutamiento, selección y socialización.
• Formación: establecimiento de un plan de carrera.
• Gestión de las retribuciones.
• Motivación y liderazgo.