Gestión Estratégica de Talento Humano: Pilares de RRHH y Desarrollo Organizacional

Estrategia Empresarial

Liderazgo en costos
Diferenciación de productos
Segmentación

Dimensión del Entorno

Grado de incertidumbre
Dinamismo
Magnitud del cambio
Complejidad

El Socio Estratégico en Recursos Humanos

Para ser un socio estratégico efectivo, los profesionales de RRHH deben dominar diversas competencias clave:

Liderazgo

Entender la naturaleza y los estilos del liderazgo, y mostrar las cualidades propias del liderazgo al cumplir las responsabilidades profesionales. Demostrar el liderazgo en diferentes niveles de actuación: individual, equipo, unidad o empresa.

Conocimiento del Negocio

Comprender el negocio a nivel corporativo (estructura, visión y valores, objetivos, estrategias, características financieras y resultados). Comprender el negocio a nivel de unidad, lo que incluye un especial conocimiento de la competencia, los productos, la tecnología y las fuentes de ventajas competitivas. Comprender a los clientes internos y externos. Comprender el entorno (interno y externo) del negocio a nivel de corporación e individual.

Pensamiento Estratégico de RRHH

Comprender el proceso de planificación estratégica empresarial. Comprender y ser capaz de implementar de forma sistemática un proceso de planificación de RRHH. Ser capaz de seleccionar, diseñar e integrar sistemas o prácticas de RRHH para crear una mentalidad y capacidad empresarial, y una ventaja competitiva para la empresa.

Técnicas de Procesos

Todos los profesionales de RRHH deberían ser competentes en procesos corporativos clave y comprender los procesos de gestión críticos para unidades de negocio concretas. Comprender procesos clave como asesoría, solución de problemas, evaluación y diagnóstico, diseño de talleres e instalaciones. Comprender los principios básicos, las metodologías y los procesos del cambio y del desarrollo organizativo. Facilitar y encauzar el cambio organizativo. Equilibrar, integrar y manejarse bajo condiciones de incertidumbre y paradójicas.

Tecnología de RRHH

Todos los profesionales de RRHH deberían tener una perspectiva general de los sistemas y prácticas de RRHH en lo que se refiere a la obtención de ventajas competitivas empresariales. Los generalistas son capaces de diseñar, integrar y aplicar sistemas de RRHH para crear capacidad organizativa y obtener una ventaja competitiva para la empresa. Los especialistas son capaces de diseñar prácticas avanzadas para alcanzar las necesidades competitivas de la empresa. Todos los profesionales de RRHH son capaces de medir la eficacia de los sistemas y prácticas de RRHH.

Reclutamiento

Proceso mediante el cual buscamos candidatos de acuerdo a un perfil de cargo definido.

Selección de Personal

Proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar a cada candidato en función de esas características. Las características necesarias para el desempeño eficaz del puesto normalmente dependen de la descripción de cargo.

Entrevista Estructurada

Fases de una entrevista estructurada:

Introducción: Grupo familiar, hobbies, historia educativa.
Experiencia Laboral: Proyectos/actividades desarrolladas en cada empresa.
Competencias (actitudes observables): Seguridad, técnicas, liderazgo y trabajo en equipo.
Cierre: Preguntas, cómo sigue el proceso.

Errores Comunes en Entrevistas: Lo que NO se debe hacer

Nueve cosas que no se deberían hacer durante la entrevista:

No preguntar al candidato su etnia u orientación sexual.
No preguntar al candidato si tiene una discapacidad física o mental que pudiera interferir en el desempeño del cargo.
No preguntar por características relacionadas con la estatura o el peso del candidato.
No preguntar a los candidatos sobre sus antecedentes penales.
No preguntar al candidato si fuma.
No preguntar a un candidato si tiene el SIDA o si es seropositivo.

Errores Frecuentes de Candidatos en Entrevistas

Diez errores que no se deben cometer por parte de los candidatos:

Hablar mal de un jefe/a anterior o hablar mal de la empresa anterior.
Hablar sobre tratamientos psicológicos o psiquiátricos.
Mostrar solo interés por la renta y poco interés por el cargo.
Hacer preguntas personales al evaluador.
Poner mayor énfasis en actividades extralaborales que en el trabajo propiamente dicho.
Darle un enfoque muy personal a las respuestas.
Dar respuestas extensas y de poco fundamento, o bien muy acotadas. Hay que considerar que mientras menos pregunten, puede implicar que menos interés tiene la persona. Hay que ser concreto y directo en las respuestas, pero sin limitarse a unas pocas palabras, porque así no se vende el «producto».
Responder en forma inapropiada a preguntas comunes.
Hablar mucho de lo que se quiere y poco de lo que se puede ofrecer.
Hablar con lenguaje vulgar o con exceso de modismos.

Incorporación y Onboarding

Orientación y Socialización

Orientar a los nuevos empleados en la organización y en las áreas en las que trabajarán. Es importante que los nuevos empleados se familiaricen con las políticas, los procedimientos y las expectativas de rendimiento de la empresa. La socialización puede ser la diferencia entre un nuevo trabajador que se siente extraño a la empresa o uno que se siente miembro de un equipo.

Inducción

Permite disminuir el período de “puesta en marcha” del candidato elegido y plasmar en el nuevo trabajador o colaborador la cultura de la empresa.

Formalización de la Contratación

Se firma el contrato laboral y se entrega documentación legal de la empresa al nuevo trabajador o colaborador: Contrato de Trabajo, Copia del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, Charla del Derecho a Saber, entre otros.

Compensaciones y Beneficios

Objetivos

Los objetivos principales en la gestión de compensaciones y beneficios son:

Identificar las políticas y prácticas salariales más adecuadas para cada empresa.
Contrastar las ventajas e inconvenientes estratégicos de las distintas opciones de compensación.
Establecer un programa de compensación en función del trabajo, coherente desde el punto de vista interno y vinculado al mercado laboral.
Comprender la diferencia entre un sistema de compensación en el que se paga a los empleados por las habilidades y uno en el que se paga por el puesto que se ocupa.

Compensación Total

Conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo.

Criterios Clave para el Diseño de Planes de Compensación

Al diseñar un plan de compensaciones, se deben considerar los siguientes criterios:

Equidad interna frente a equidad externa: ¿El plan de compensaciones será percibido como un plan justo dentro de la estructura de compensación y beneficios de la empresa o será considerado justo en relación con lo que otros empleadores están pagando por un trabajo semejante?
Compensación fija frente a compensación variable: ¿Se pagarán las compensaciones sobre una base fija (mediante el sueldo base) o fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los beneficios de la empresa?
Desempeño frente a pago por horas: ¿Se hará más hincapié en el rendimiento, vinculando la compensación a las contribuciones individuales/grupo, o se hará más hincapié en la participación en la empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado número de horas semanales y haciendo que ascienda progresivamente a través de los escalafones de la empresa?
Compensación en función del puesto de trabajo frente a compensación individual: ¿Se basará la compensación en función del valor que la empresa otorgue a cada trabajo concreto o dependerá de las habilidades y conocimientos que los empleados aporten al puesto de trabajo?
Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado: ¿Serán los salarios de los empleados inferiores, iguales o superiores a los del mercado?
Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias: ¿Tratará la empresa de motivar a sus empleados a través de recompensas monetarias como son las retribuciones y los derechos de opción sobre acciones o dará más importancia a las compensaciones no monetarias como son un trabajo interesante y la seguridad del puesto de trabajo?
Compensaciones públicas frente a compensaciones secretas: ¿Tendrán los empleados acceso a la información sobre los niveles retributivos de los demás trabajadores y a la forma en que se deciden las compensaciones (compensaciones públicas) o se ocultará esta información a los empleados (compensaciones secretas)?
Centralización frente a descentralización en las decisiones salariales: ¿Se decidirán las compensaciones de forma centralizada y se controlarán de cerca o se delegarán a los directivos de las unidades de la empresa?