Principios Fundamentales del Derecho Laboral: Igualdad, Derechos y Competencias

La promoción de la igualdad real y efectiva

Entendemos que la promoción de la igualdad real y efectiva es un mandato hacia los poderes públicos, los cuales tienen el deber de promover las condiciones para que la igualdad entre los individuos y los grupos sea efectiva en la realidad de las cosas y no solo en las normas, removiendo los obstáculos que dificulten o impidan su plenitud. Así reza la CE en su art.9.2.: corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.

Este compromiso constitucional tiene gran importancia en las relaciones laborales dada su asimetría y la configuración del Derecho laboral como “compensador e igualador de las desigualdades fundamentales” (STC 3/1983).

Los derechos de los extranjeros

Los derechos de los extranjeros se pueden clasificar según las siguientes notas:

Los extranjeros pertenecientes a la UE tienen los mismos derechos que los españoles.
Los derechos inherentes a la “dignidad humana” son iguales para españoles y extranjeros.
Hay derechos que no tienen los extranjeros no comunitarios (p.ej., los derechos electorales).
Hay derechos que tendrán o no en función de los Tratados internacionales y las leyes.
Hay derechos que no se pueden condicionar a la residencia legal en España (p.ej., la tutela judicial efectiva, la asistencia jurídica gratuita, el derecho a la educación, los derechos de reunión, asociación, sindicación y huelga).
El derecho al trabajo se condiciona a la autorización administrativa previa para residir y trabajar; una vez producida la contratación, adquieren la igualdad en lo laboral con los españoles.

La distribución de competencias Estado-comunidades autónomas

Para la CE, en su art 149.1. 7ª, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, correspondiendo a las CCAA la ejecución de dicha legislación. Ello permite a las CCAA dictar reglamentos internos para organizar los servicios, así como, dado que el TC restringe tal competencia exclusiva al trabajo por cuenta ajena, éstas también pueden legislar otras materias, como la política de empleo.

Contrato de trabajo e indisponibilidad de los derechos

El Estatuto de Trabajadores incluye el contrato de trabajo entre las fuentes de la relación laboral. El art. 3.1 Estatuto de los Trabajadores, establece que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado
Por los Convenios Colectivos
Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y Convenios Colectivos.

Según el Estatuto de Trabajadores en su art. 3.5.: Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Entendemos por derechos indisponibles todos aquellos derechos fundamentales de las personas, que no pueden ser materia de conciliación por ser de carácter personal, natural, inalienable y por consiguiente ninguno de ellos puede ser materia de discusión en el contrato o relación laboral. El espacio que el Derecho del Trabajo concede a la autonomía individual se encuentra absolutamente condicionado por los principios de inderogabilidad e indisponibilidad de derechos: mediante el primero, que se corresponde con el momento de su nacimiento, se garantiza la adquisición por el trabajador de los derechos reconocidos en disposiciones legales y convencionales de derecho necesario (Art. 3.1 c) ET).

Mediante el segundo, que se refiere al momento posterior de ejercicio de los derechos, se pretende evitar que el trabajador disponga de los mismos (Art. 3.5 ET) . Ambos principios son, en consecuencia, dos caras de la misma moneda, pues mientras la inderogabilidad limita los poderes de la autonomía individual, la indisponibilidad logra que los derechos permanezcan en el estado y con el alcance con que son reconocidos por la norma.

De esta forma, el principio de indisponibilidad de derechos se configura como uno de los mecanismos tendentes a asegurar la efectividad de las disposiciones laborales a través de la limitación de los poderes del empresario en la relación de trabajo. Esta conexión del principio con la necesidad de limitar la “posición contractual de supremacía” del empleador explica que la prohibición de renuncia de derechos se haya mantenido desde los orígenes del Derecho del trabajo pese a suponer una clara restricción a la doctrina de los “actos propios” y una aparente inversión del principio civil de validez de la renuncia de derechos, salvo que contraríe el interés o el orden público o perjudique a terceros.

Relaciones entre la ley y el convenio colectivo

Por lo que hace la relación entre la ley y el convenio colectivo, a nivel jerárquicamente, la ley prima sobre el convenio colectivo, el cual ha de respetar las normas legales de derecho necesario absoluto y relativo. Incluso yendo más allá, la ley puede, excepcionalmente, reservarse para sí determinadas materias, que quedan excluidas de la contratación colectiva. Finalmente, la ley puede autorizar a la negociación colectiva a que regule una materia que antes estaba excluida de su atención.

La relación entre ley y convenio colectivo podemos dividirla en 5 tipologías:

DE EXCLUSIÓN: la ley regula una determinada materia, impidiendo que la negociación colectiva pueda entrar en la misma. Por ejemplo, el Art.6 del ET nos dice que los menores de 16 años no pueden acceder a una relación laboral y por lo tanto no pueden ser empleados. El convenio colectivo no podría alterar esta norma establecida por el legislador, ya que se reconoce a esta como norma de derecho necesario y absoluto.
DE SUPLEMENTARIEDAD: la ley/norma regula una determinada materia configurándola como un derecho de mínimos, que se puede mejorar a través del convenio colectivo. Por ejemplo el Art.38 ET nos dice que las vacaciones tendrán una duración mínima de 30 días naturales, aún así, el convenio colectivo lo puede mejorar esto ofreciendo 32 días.
DE DISPOSITIVIDAD: en esta tipología se engloban las normas de derecho dispositivo, las cuales solo se aplicaran a falta o en defecto de regulación convencional. La norma prevé una regulación con carácter supletorio, es decir, una materia que la ley deja que la regule el convenio colectivo sin limitaciones, pero que si este no la regula lo regulará la ley con carácter supletorio. Por ejemplo, el Art.14 del ET nos dice que el periodo de prueba tendrá la duración que los convenios colectivos establezcan, en caso de que estos no lo regulen en sus convenios se hará lo que dice el ET: no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores.
DE INSUPERABILIDAD: la Ley se configura como una norma máxima para el convenio colectivo y no mejorable para el convenio.
DE COMPLEMENTARIEDAD: es una relación entre normas en virtud de la cual una disposición remite o reenvía a otra para completar determinados aspectos de su regulación. Norma imperfecta que tiene que ser desarrollada o complementada por el Convenio Colectivo. Se pueden aplicar ambas normas conjuntamente, la ley y el convenio.

Las cuatro notas de la definición legal de trabajador: voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad

Ya en el Artículo 1.1. del Estatuto de Trabajadores se citan las notas que definen legalmente el trabajador: Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

A continuación se presenta un desglose de estas cuatro notas:

Voluntariedad: Como todo contrato, exige el consentimiento de las partes. De hecho, dicha voluntariedad se prolonga durante toda la vida de la relación laboral. Esta voluntariedad denota que se presta el servicio libremente. La voluntariedad se opone al trabajo jurídicamente forzoso propio de la esclavitud o de la servidumbre.
Retribución: El contrato de trabajo es un típico contrato de cambio: se cede trabajo por salario. El trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestación económica. La necesidad de que la prestación de servicios sea retribuida explica la exclusión del ET de los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, toda vez que su causa no radica en la obtención de una contraprestación económica.
Por cuenta ajena: presupuesto o nota de la condición de trabajador es, así, la ajenidad. La ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado son las teorías doctrinales que se han elaborado.
- La ajenidad en los frutos: hace hincapié en que el producto o resultado del trabajo es siempre del empleador y en ningún momento del trabajador, con independencia ahora de sus posibles derechos de propiedad industrial o intelectual.
- La ajenidad en los riesgos: enfatiza que quien corre con dichos riesgos es el empresario y no el trabajador.
- La ajenidad en los medios de producción: El trabajador NO es titular de los medios de producción, lo es el empresario. La empresa corre con los costes de los medios necesarios para realizar el trabajo, ej: vehículo, ordenador…
- La ajenidad en el mercado: subraya la idea de que el que ofrece y coloca los productos o servicios en el mercado es el empresario y no el trabajador.
Dependencia: la dependencia hace referencia a que el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue, cumpliendo las órdenes e instrucciones adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Derecho a la seguridad y a la salud en el trabajo

Además de lo citado anteriormente debemos considerar lo siguiente:

La seguridad y salud laboral es una obligación de los trabajadores: Es deber básico de los trabajadores observar y cumplir con las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten. Corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos tiene la consideración de incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su empresa.
Los principios generales de aplicación de las medidas que integran el deber empresarial general de prevención: El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención con arreglo a los siguientes principios generales:
1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
La integración de la actividad preventiva en la empresa, el plan de prevención, la evaluación de riesgos, la planificación y los equipos de protección: La prevención de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Este plan de prevención de riesgos laborales debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. Si los resultados de la evaluación de riesgos ponen de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario ha de realizar las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades han de ser objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

El empresario ha de adoptar las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizarlos. El empresario debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios. Los equipos de protección individual deben utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

4.Información, consulta y participación, formación y actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente:

A fin de dar cumplimiento a su deber de protección, el empresario ha de adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:

Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.
Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 LPRL sobre medidas de emergencia. En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información anterior se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, debe informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario está obligado a:

Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia

En principio, la libertad de trabajo y la libre elección de profesión y oficio, constitucionalmente garantizadas, permiten el pluriempleo del trabajador, así reza el art. 35.1. CE.

Aún así, los siguientes artículos dicen:

Art. 5 d) ET: No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

Art. 21.1. ET: No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

El trabajador no puede prestar servicios para varios empresarios cuando:

Se estime concurrencia laboral (se produce cuando el trabajador hace la competencia a la empresa para la que trabaja de manera desleal): No es imprescindible que la actividad concurrente del trabajador ya se haya producido, sino que basta con actos preparatorios que cumplan determinados requisitos.

Tampoco es imprescindible que se hayan ocasionado ya prejuicios actuales y efectivos al empresario; basta con el prejuicio potencial. La concurrencia desleal, además de medidas disciplinarias, incluido el despido, permite reclamar al trabajador el resarcimiento (dar una cosa o hacer un beneficio a una persona como reparación de un daño, perjuicio o molestia que se le ha causado) de los daños y prejuicios.

Se pacte la plena dedicación o dedicación exclusiva mediante compensación económica expresa: Es lícito el pacto en virtud del cual las partes del contrato de trabajo pactan la dedicación exclusiva del trabajador. El único requisito que legalmente se exige es que ha de acordarse que el trabajador perciba una compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. El pacto de dedicación exclusiva impide al trabajador prestar servicios para otras empresas, pero no porque haya o pueda haber concurrencia desleal, sino porque se ha acordado esa dedicación exclusiva. La empresa busca así la completa involucración y rendimiento del trabajador. En todo caso, el trabajador puede rescindir el acuerdo de plena dedicación y “recuperar su libertad de trabajo en otro empleo”, perdiendo lógicamente en tal caso la compensación económica acordada y el único requisito que se establece es que el trabajador ha de preavisar la rescisión del pacto al empresario con treinta días. El incumplimiento del pacto de dedicación exclusiva puede ser sancionado disciplinariamente, incluso con el despido, y permite al empresario reclamar del trabajador los daños ocasionados.
Cuando se pacte la no competencia post-contractual, en la que las partes del contrato de trabajo pueden establecer “un pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo”, siempre que se cumplan los límites y requisitos siguientes:
- La duración no puede ser superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores.
- El empresario ha de tener “un efectivo interés industrial o comercial”.
- El trabajador ha de recibir “una compensación económica adecuada”.
La duración puede ser inferior, pero nunca superior, a la mencionada. El efectivo interés industrial “o” comercial (basta cualquiera de los dos) del empresario, que debe existir y estar en condiciones de acreditarse.

La Seguridad en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del empresario

La seguridad y salud en el trabajo es un derecho del trabajador y correlativo deber del empresario. Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Los concretos derechos que forman parte del genérico derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo son los siguientes: de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la LPRL (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales). En cumplimiento del deber de protección y de la obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevención, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la LPRL.

La protección y prevención frente al acoso y la discriminación por razón de género

En la relación laboral los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso por razón de origen racial, étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso. Con esta finalidad se pueden establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Por su parte, los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Esta protección y prevención frente al acoso la vemos reflejada en el Art. 4.2. e) del ET: Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Medidas de acción positiva

La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres permite expresamente introducir medidas de acción positiva. En efecto, con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos han de adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. También las personas físicas y jurídicas privadas pueden adoptar este tipo de medidas en los términos establecidas en la Ley Orgánica para la igualdad entre mujeres y hombres.

Concretamente, la negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. Estas medidas de acción positiva pueden estar dirigidas a favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto, puede establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Artículo 17.4 ET: Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Artículo 24.2 ET: Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Las exclusiones del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores

Se excluyen del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores los siguientes profesionales:

Funcionarios públicos: La relación de los funcionarios públicos es la primera exclusión efectuada por el art. 1.3 LET. Se trata de una exclusión constitutiva porque los funcionarios públicos cumplen literalmente los 4 presupuestos o notas de laboralidad del art. 1.1 LET. Los funcionarios públicos se rigen por la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (LEBEP).