Compendio de Normativa Laboral: Despidos, Sindicatos y Derechos de los Trabajadores

Extinción del Contrato de Trabajo

El Despido Disciplinario

El despido disciplinario es la resolución unilateral del contrato de trabajo por parte del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, según el Artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). El Artículo 54.2 del ET enumera las causas que se consideran “incumplimientos contractuales”. El despido disciplinario debe encajar en alguna de estas causas, cuyos términos son lo suficientemente amplios como para incluir, entre otros, los siguientes:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (Art. 54.2 a ET). Las faltas de asistencia o de puntualidad deben ser repetidas para configurar un incumplimiento contractual grave, e injustificadas, ya que si se justifican, no existe un incumplimiento contractual culpable.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo (Art. 54.2 b ET). El trabajador tiene el deber básico de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas (Art. 5.c ET), y está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue (Art. 20.1 ET).
Ofensas verbales o físicas (Art. 54.2 c ET). Las ofensas pueden ir dirigidas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares convivientes.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo (Art. 54.2 d ET). Los trabajadores están obligados a cumplir con sus obligaciones conforme a las reglas de la buena fe.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (Art. 54.2 e ET).
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo (Art. 54.2 f ET). Se requiere que la embriaguez y la toxicomanía sean habituales, no esporádicas, y que repercutan negativamente en el trabajo.
El acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (Art. 54.2 g ET). Esto incluye el acoso por razón étnica, racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario (acoso “inverso”) o a las personas que trabajan en la empresa (acoso “horizontal”).

La Carta de Despido y sus Causas

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Al redactar la carta, es fundamental considerar dos aspectos:

Es al empresario a quien corresponde probar la autoría y veracidad de los hechos imputados.
En el juicio, el empresario no podrá esgrimir otros motivos de oposición a la demanda del trabajador que los contenidos en la comunicación escrita del despido.

Es crucial que el trabajador pueda identificar de forma clara y precisa lo que se le imputa, a fin de que pueda articular su defensa frente a los hechos que se le reprochan. En la carta de despido también debe figurar la fecha en que este tendrá efectos. A partir del día siguiente a dicha fecha, comienza el cómputo del plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido.

Sindicatos y Asociaciones Empresariales

La Mayor Representatividad Sindical en el Ámbito Estatal

La Constitución Española (CE), en su Artículo 7, atribuye a los sindicatos “la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios”. Para el Tribunal Constitucional (TC), los sindicatos son organizaciones con relevancia constitucional, organismos básicos del sistema político y piezas económicas y sociales indispensables para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

El ordenamiento jurídico selecciona a aquellas organizaciones sindicales que cuentan con mayor apoyo en el mundo laboral, otorgándoles una posición cualificada. Para determinar qué sindicatos son más representativos, se sigue el criterio de audiencia electoral, medido en función de los resultados obtenidos en las elecciones a órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa.

A nivel estatal, se consideran sindicatos más representativos (Artículos 6.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical – LOLS y 87.2 del ET):

Los sindicatos que acrediten en dicho ámbito al menos el 10% de los Delegados de Personal, de los miembros de los Comités de Empresa y de los órganos de las Administraciones Públicas.
En su propio ámbito, los sindicatos afiliados, federados o confederados a un sindicato estatal que tenga la consideración de más representativo según el punto anterior (conocido como representatividad por irradiación).

Los sindicatos más representativos tienen capacidad representativa en todos los niveles territoriales y funcionales para:

Ostentar representación institucional en las Administraciones Públicas u otros organismos estatales o autonómicos que la tengan prevista.
Negociar convenios colectivos de eficacia normativa general conforme al ET.
Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.
Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
Promover elecciones para Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa.
Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.
Cualquier otra función representativa que se establezca.

Reiteración: La Carta de Despido y sus Causas

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Al redactar la carta, es fundamental considerar dos aspectos:

Es al empresario a quien corresponde probar la autoría y veracidad de los hechos imputados.
En el juicio, el empresario no podrá esgrimir otros motivos de oposición a la demanda del trabajador que los contenidos en la comunicación escrita del despido.

La Función Constitucional de los Sindicatos

La creación de un sindicato es libre, siempre dentro del respeto a la CE y a la Ley. Para que adquiera personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, sus promotores deben depositar sus estatutos en la Oficina del Ministerio de Trabajo e Inmigración (MITI) o de la Comunidad Autónoma (CCAA) correspondiente.

Representantes de los Trabajadores

Prioridad de Permanencia

La prioridad de permanencia es una garantía fundamental para los representantes de los trabajadores. Consiste en su derecho a permanecer en la empresa respecto de los demás trabajadores en caso de suspensión o extinción del contrato por causas económicas, técnicas o de movilidad geográfica. Esta prioridad se aplica específicamente a los trabajadores de su misma categoría o grupo profesional.

Derechos de Información y Consulta

Según el Artículo 64.1 del ET, se entiende por información “la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa para que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen”. Por consulta, se entiende “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada”.

La información debe proporcionarse en un momento que permita a los representantes laborales examinarla adecuadamente y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta, a nivel de empresa, se realizará en un momento apropiado que permita a los representantes laborales obtener una respuesta justificada a su eventual informe y contrastar sus puntos de vista para llegar a un acuerdo sobre las cuestiones planteadas.

En los procedimientos de información y consulta, ambas partes actuarán “con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores”.

En cuanto al contenido, el comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre:

La situación y estructura del empleo en la empresa y su evolución trimestral.
Los cambios relevantes en la organización del trabajo y en los contratos de trabajo.
La adopción de medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

Además, en convenio colectivo se pueden establecer disposiciones específicas sobre el contenido y las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta del ET (Art. 64.9). La transgresión de estos derechos en los términos legal o convencionalmente establecidos constituye una infracción grave (Art. 7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social – LISOS).

Secciones y Delegados Sindicales

Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de acuerdo con lo establecido en los Estatutos del Sindicato. Para el Tribunal Constitucional (TC), las secciones sindicales tienen una naturaleza dual: son instancias organizativas internas del sindicato y, a la vez, representaciones externas a las que la Ley confiere ciertas ventajas.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de aquellos que tengan representantes en los comités de empresa o delegados de personal, gozan de los siguientes derechos:

Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo para difundir los avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general.
Participar en la negociación colectiva.
Contar con un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

Delegados Sindicales

En los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, las secciones sindicales con presencia en los comités de empresa estarán representadas en el centro de trabajo por delegados sindicales, elegidos por y entre sus afiliados al sindicato. Los Delegados Sindicales, cuyas garantías son iguales que las de los miembros del Comité de Empresa, tienen los siguientes derechos:

Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité, estando obligados los Delegados Sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
Asistir a las reuniones de los Comités y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad y salud laboral, con voz, pero sin voto.
Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su Sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

Garantías de los Representantes de los Trabajadores

Las garantías de los representantes de los trabajadores son mecanismos de tutela o protección del estatus o situación del trabajador que ostenta la condición de representante. Tienen alcance para:

Miembros de los comités de empresa y delegados de personal.
Candidatos a las elecciones.

Según el Convenio 135 de la OIT:

Artículo 1: Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.
Artículo 2.1: Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.

En el Estatuto de los Trabajadores, estas garantías están contempladas en el Artículo 68. Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
- Hasta cien trabajadores, quince horas.
- De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
- De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
- De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
- De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Negociación Colectiva

La Legitimación para Negociar el Convenio Colectivo Estatutario

Existe una triple legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario: legitimación inicial, legitimación plena y legitimación negociadora/decisoria.

Legitimación Inicial

La legitimación inicial otorga el derecho a formar parte de la comisión negociadora del convenio estatutario:

En los convenios de empresa, está legitimado el propio empresario y, por parte de los trabajadores, los comités de empresa (o delegados de personal) o secciones sindicales, si las hubiere.
En los convenios de franja, que se aplican únicamente a un determinado colectivo de trabajadores con un perfil profesional específico (ej. pilotos), la legitimación la tienen las secciones sindicales designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación.
En los convenios sectoriales, de ámbito supraempresarial, por el lado de los trabajadores, están legitimados exclusivamente determinados sindicatos. Por el lado empresarial, determinadas asociaciones empresariales. Todo sindicato y asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación tiene derecho a formar parte de la negociación.
En los convenios de grupos de empresas y empresas en red, en representación de los trabajadores, la legitimación corresponde a los sindicatos más representativos. En lo que se refiere a las empresas, se atribuye a la representación de dichas empresas.

Legitimación Plena

La legitimación plena se refiere a la válida constitución de la comisión negociadora:

En los convenios de empresa, por el lado empresarial, la comisión se constituye por el empresario, quien puede designar representantes. Por el lado de los trabajadores, tienen legitimación los comités de empresa (o delegados de personal) o secciones sindicales, si las hubiera.
En los convenios de franja, por el lado empresarial, la comisión se constituye por el empresario o sus representantes. Por el lado de los trabajadores, las secciones sindicales designadas mayoritariamente por sus representados.
En los convenios sectoriales, por el lado de los trabajadores, la comisión quedará constituida cuando los sindicatos legitimados representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal. Por el lado de los empresarios, la comisión negociadora quedará constituida cuando las asociaciones empresariales legitimadas representen como mínimo a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
En los convenios de grupos de empresas y de empresas en red, por el lado de los trabajadores, la comisión negociadora quedará constituida cuando los sindicatos legitimados representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal. Por el lado empresarial, la representación de dichas empresas.

Legitimación Negociadora/Decisoria

La legitimación negociadora/decisoria es la que determina quién puede aprobar finalmente el convenio. Los acuerdos de la comisión negociadora del convenio colectivo requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (empresarial y de los trabajadores).

Huelga, Cierre Patronal y Proceso de Conflicto Colectivo

Concepto y Función del Derecho de Huelga; Huelgas Ilegales y Abusivas

El ejercicio del derecho de huelga se lleva a cabo con el cese de la prestación de servicios y sin la ocupación por los huelguistas del centro de trabajo o dependencias.

Se considerarán actos ilícitos y abusivos las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración en el régimen de trabajo distinta de la huelga.

Las huelgas ilegales son aquellas cuyo objeto es subvertir el orden constitucional o alterar un convenio colectivo durante su vigencia, o aquellas que no han seguido el procedimiento legal o en las que no se ha asegurado el mantenimiento de los servicios esenciales. Esto puede ocurrir en cualquier modalidad de huelga.
Las huelgas abusivas son determinadas modalidades de huelga y sus resultados dañosos, con independencia de sus objetivos.

El Cierre Patronal

En el ordenamiento jurídico, el cierre patronal se reconoce de forma muy restrictiva. Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando:

Exista notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
Cuando suceda una ocupación ilegal del centro de trabajo o exista peligro de que se produzca.
La inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El empresario que proceda al cierre patronal debe comunicarlo a la autoridad laboral en el término de 12 horas y limitarlo al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad o para la eliminación de las causas. El empresario está obligado a abrir el centro de trabajo, permitiendo a los trabajadores reintegrarse a la actividad laboral cuando sea requerido por la autoridad laboral.

El cierre patronal produce en los trabajadores los mismos efectos que los del derecho a huelga: suspensión del contrato de trabajo, no percepción del salario y el trabajador pasa a la situación de alta especial en la Seguridad Social. La diferencia radica en que la no percepción del salario se proyecta también en quienes no eran huelguistas; pero si el cierre es ilegal, tendrá como consecuencia que se deberán los salarios a los trabajadores.

Efectos del Ejercicio del Derecho de Huelga

La suspensión del contrato de trabajo. El derecho de huelga suspende el contrato de trabajo y exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo. Al cesar el ejercicio del derecho de huelga, los trabajadores tienen derecho a la reincorporación a sus puestos de trabajo.
La no percepción del salario. Los huelguistas no perciben su salario; la huelga repercute proporcionalmente a su duración sobre el salario base, los complementos salariales, la retribución del descanso semanal y sobre las pagas extraordinarias. Sin embargo, la huelga no afecta a la duración ni retribución de las vacaciones anuales, ni sobre la retribución de los días festivos, salvo que coincidan con la semana de ejercicio del derecho de huelga. Las ausencias por huelga no computan para el despido objetivo, ni repercuten negativamente sobre la antigüedad de los trabajadores.
Poder disciplinario y huelga. El ejercicio del derecho de huelga no da lugar a sanción alguna, salvo que no se respeten los servicios de seguridad y mantenimiento o se incurra en falta laboral, aun siendo la huelga legal. En todo caso, la sanción requiere una conducta de especial gravedad y culpabilidad.
Huelga y Seguridad Social. Durante la huelga, el trabajador permanece en situación de “alta especial” en la Seguridad Social (SS), suspendiéndose la obligación de cotizar de empresario y trabajador. Las prestaciones que no se perciben si el derecho se causa durante la huelga son el desempleo y la prestación económica por Incapacidad Temporal (IT). Las demás no quedan afectadas por la huelga, aunque la no cotización a la SS puede tener consecuencias negativas en las futuras prestaciones de dicha SS.

El acuerdo de declaración de huelga debe ser comunicado al empresario afectado y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores con 5 días naturales de antelación (10 días en empresas de servicios públicos). Esta declaración debe contener la composición del comité de huelga. Los trabajadores en huelga, de forma pacífica, pueden efectuar publicidad de la huelga y recoger fondos sin coacción. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tiene la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

Inspección de Trabajo, Tribunales Laborales y Proceso de Trabajo

Facultades de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social

En el ejercicio de sus funciones, los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social tienen el carácter de autoridad y están autorizados para:

Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Al efectuar una visita de inspección, deben identificarse documentalmente y comunicar su presencia al empresario o a su representante o persona inspeccionada, a menos que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar el éxito de sus funciones.
Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o habilitados oficialmente que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora.
Practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario para comprobar que las disposiciones legales se observan correctamente.
Adoptar, en cualquier momento del desarrollo de sus actuaciones, las medidas cautelares que estimen oportunas y sean proporcionadas al fin que se persiga, para impedir la destrucción, desaparición o alteración de la documentación mencionada en el apartado anterior, siempre que no cause perjuicio de difícil o imposible reparación a los sujetos responsables o implique violación de derechos.
Proceder a la adopción de cualquiera de las medidas que los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social pueden adoptar, conforme al Artículo 22 de la Ley de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (LITSS).

Actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social actúa de oficio siempre, como consecuencia de orden superior, a petición razonada de otros órganos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia. La acción de denuncia del incumplimiento de la legislación de orden social es pública. Sin embargo, no se tramitarán:

Las denuncias anónimas.
Las que se refieran a materias cuya vigilancia no corresponda a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las que manifiestamente carezcan de fundamento.
Las que coincidan con asuntos de los que esté conociendo un órgano jurisdiccional.

La actividad inspectora responde al principio de “trabajo programado”, sin perjuicio de la que exijan necesidades sobrevenidas o denuncias. La actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se desarrolla:

Mediante visita a los centros o lugares de trabajo, sin necesidad de aviso previo.
Mediante requerimiento de comparecencia ante el funcionario actuante de quien resulte obligado, aportando la documentación que se señale en cada caso, o para efectuar las aclaraciones pertinentes.
En virtud de expediente administrativo cuando el contenido de su actuación permita iniciar y finalizar aquella.

Igualmente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede actuar mediante comprobación de datos o antecedentes que obren en las Administraciones Públicas. A tal efecto, podrá valorar los datos o antecedentes que le suministren otras Administraciones Públicas de la Unión Europea. De cada actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el funcionario actuante debe extender diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe existir en cada centro de trabajo a disposición de la misma. Violeta NM Las actuaciones comprobatorias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a un mismo sujeto no pueden dilatarse por un tiempo superior a 9 meses continuados, salvo:

Dilaciones imputables al sujeto inspeccionado o a personas dependientes del mismo.
Que sea debida a dificultades en la cooperación administrativa internacional.

Las actuaciones comprobatorias seguidas a un mismo sujeto, una vez iniciadas, no pueden interrumpirse por tiempo superior a 5 meses, salvo:

Que la interrupción sea causada por el sujeto inspeccionado o personas de él dependientes.
Que sea debida a dificultades en la cooperación administrativa internacional.