Derecho Laboral y Seguridad Social: Conceptos Clave del Tiempo de Trabajo a las Prestaciones

Jornada, Descanso y Vacaciones

3. Tiempo de Trabajo Efectivo

Se entiende por tiempo de trabajo efectivo todo el periodo comprendido entre el momento de llegada del trabajador a su puesto de trabajo y el momento en que lo abandona, siempre que permanezca a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o funciones.

Esto no se limita a la mera presencia en el centro de trabajo, sino al tiempo real dedicado a la prestación laboral.

4. Actividades Excluidas del Tiempo de Trabajo Efectivo

No se consideran tiempo de trabajo efectivo aquellas actividades previas o posteriores a la prestación laboral que no impliquen estar a disposición del empresario en el puesto de trabajo. Ejemplos incluyen:

El tiempo empleado en desplazarse dentro de la empresa hasta el puesto de trabajo.
El tiempo de vestirse.

Excepción: Salvo que el convenio colectivo o el contrato dispongan expresamente lo contrario.

12. Régimen Retributivo de las Horas Extraordinarias (Pregunta Segura de Examen)

Las horas extraordinarias pueden compensarse de dos formas:

Mediante retribución económica: Cuantía que no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.
Mediante descanso compensatorio retribuido: Equivalente al tiempo trabajado.

La forma de compensación se determina por convenio colectivo o contrato individual. En ausencia de pacto, las horas extraordinarias realizadas deben compensarse mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

15. Limitaciones al Trabajo a Turnos

Existen diversas limitaciones al trabajo a turnos:

No pueden realizar trabajo a turnos los trabajadores con contrato para la formación en alternancia.
Ningún trabajador puede estar asignado de forma permanente al turno nocturno, salvo que lo haga voluntariamente.
Los menores de 18 años no pueden realizar trabajo nocturno ni, por tanto, turnos que lo incluyan.

17. Disfrute de Vacaciones en Caso de Incidencia

Llegado el momento fijado para el disfrute de las vacaciones, esto sucede si:

a) La trabajadora está de baja por maternidad

Si las vacaciones coinciden con la baja por maternidad, la trabajadora tiene derecho a disfrutarlas en un momento posterior, incluso aunque haya finalizado el año natural al que correspondan.

b) La trabajadora está de baja por accidente de trabajo o incapacidad temporal

Cuando las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal distinta de la maternidad, el trabajador podrá disfrutarlas tras su reincorporación, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.

Créditos Salariales y Seguridad Social

9. Importancia de la Declaración de un Crédito Salarial como Crédito Contra la Masa o Crédito Concursal

La importancia radica en el momento del cobro:

Créditos contra la masa: Se pagan de forma inmediata y prioritaria.
Créditos concursales: Quedan suspendidos y solo se abonan en un momento posterior del procedimiento concursal, siempre que exista liquidez suficiente.

Por ello, la calificación del crédito resulta decisiva para garantizar el cobro efectivo del salario.

10. Criterios de Prelación de Créditos en Ausencia de Concurso

En ausencia de concurso, los créditos salariales siguen una prelación específica:

Los salarios de los últimos treinta días de trabajo, hasta el límite del doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), tienen preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito.
Los créditos salariales sobre los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
El resto de salarios e indemnizaciones gozan de privilegio singular, con el límite del triple del SMI multiplicado por los días pendientes, salvo frente a créditos con derecho real preferente.

11. Inembargabilidad Absoluta y Relativa del Salario

Inembargabilidad absoluta: Se refiere a la protección total del salario correspondiente al SMI, que no puede ser embargado en ningún caso.
Inembargabilidad relativa: Afecta a las cantidades que excedan del SMI, las cuales pueden ser embargadas de forma progresiva, aplicando porcentajes crecientes según el tramo salarial.

Movilidad y Modificaciones Contractuales

7. Derecho a Reclamar el Ascenso tras Movilidad

El trabajador puede reclamar el ascenso (o la cobertura de la vacante) cuando desempeña funciones superiores durante:

Más de 6 meses en un año.
Más de 8 meses en dos años.

Importante: No es un derecho que opere ipso iure (automáticamente). Es un derecho a pedir o reclamar la consolidación, pero el ascenso dependerá de lo establecido en el Convenio Colectivo y las reglas de ascenso aplicables en la empresa.

8. Diferencia entre Traslado y Desplazamiento

La diferencia fundamental según el Estatuto es la duración y el factor temporal:

Traslado: Cambio de lugar de trabajo que exige cambio de residencia y cuya duración excede de 12 meses en un periodo de 3 años (tiene vocación de definitividad).
Desplazamiento: Cambio temporal que no excede de 12 meses en un periodo de 3 años.

9. Opciones del Trabajador ante Movilidad

Ante un Traslado Individual:

Aceptar: Percibiendo una compensación por gastos.
Impugnar: Cumplir la orden pero reclamar ante la justicia (plazo de 20 días) si no está justificada.
Extinguir el contrato (Rechazar): Con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio (tope 12 mensualidades).

Ante un Desplazamiento:

Aceptar: Cobrando dietas y gastos de viaje.
Impugnar: Cumplir la orden y reclamar judicialmente.

Nota: En el desplazamiento NO existe la opción de extinguir el contrato con indemnización (a diferencia del traslado).

12. Afectación de las Modificaciones Sustanciales del Contrato de Trabajo

Afectan a las condiciones reconocidas en el contrato, acuerdos colectivos o decisiones unilaterales del empresario. Los ejemplos expresos (lista) que da el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores son:

Jornada de trabajo, Horario y distribución del tiempo de trabajo, Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones (cuando excedan los límites de la movilidad funcional del art. 39).

Extinción del Contrato

1. Suspensión del Contrato de Trabajo: Notas Definidoras

La suspensión se define como la interrupción temporal de la relación laboral. Sus notas características son:

Cese de obligaciones: El trabajador deja de prestar servicios y el empresario deja de abonar el salario.
Pervivencia del vínculo: El contrato no se extingue, solo se paralizan sus efectos principales.
Reserva de puesto: El trabajador tiene derecho a volver a su puesto al terminar la causa.
Deberes accesorios: Se mantienen los deberes de buena fe y no concurrencia desleal.

12. Enumeración de las Causas del Despido Disciplinario

Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas taxadas en el art. 54 ET son:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales o físicas.
Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Acoso (sexual, por razón de sexo o discriminatorio).

13. Forma del Despido Disciplinario

Para que el despido sea válido, el empresario debe notificarlo por escrito (carta de despido), en la que deben figurar:

Los hechos que lo motivan (para que el trabajador pueda defenderse).
La fecha en que tendrá efectos el despido.

(Si el trabajador es representante legal, se requiere expediente contradictorio previo).

14. Calificación del Despido: Despido Procedente

El juez declarará el despido procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.

Efectos: Convalida la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

33. ¿Cuándo estamos ante un Despido Colectivo?

Cuando la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afecte, en un periodo de 90 días, a:

10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300.
30 trabajadores en empresas de más de 300.
(O la totalidad de la plantilla si afecta a más de 5 trabajadores por cese de actividad.)

Seguridad Social

3. Principio de Universalidad en Seguridad Social

El principio de universalidad se entiende en dos dimensiones:

Dimensión Subjetiva: Significa la protección de todos los ciudadanos.
Dimensión Objetiva (Generalidad): Alude a la protección de todas las situaciones de necesidad.

16. Diferencia entre Pluriempleo y Pluriactividad

Pluriempleo

Realización de varias actividades laborales encuadradas en el mismo Régimen de Seguridad Social.

Ejemplo: Trabajar por la mañana de administrativo en una empresa y por la tarde de camarero en otra (ambos Régimen General).

Pluriactividad

Realización de varias actividades encuadradas en distintos Regímenes.

Ejemplo: Trabajar por la mañana de asalariado en una oficina (Régimen General) y tener un negocio propio por la tarde como Autónomo (RETA).

21. Elementos de la Cotización en el Régimen General

Para calcular la cuota (lo que se paga) se necesitan dos elementos fundamentales:

Base de Cotización: La remuneración mensual del trabajador.
Tipo de Cotización: El porcentaje que se aplica sobre la base.

27. Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)

Es una cotización adicional (actualmente del 0,6% aprox.) que se aplica sobre la base de cotización por contingencias comunes.

Finalidad: Nutrir el Fondo de Reserva de la Seguridad Social para garantizar el pago de las pensiones de las futuras generaciones (jubilación del «baby boom»).

34. Diferencia entre Pensión, Subsidio e Indemnización

Pensión: Prestación económica de devengo periódico y duración vitalicia (o hasta cierta edad).
Subsidio: Prestación económica de devengo periódico pero de duración temporal (o una sola vez, según el contexto específico del subsidio).
Indemnización: Prestación económica que se abona en un pago único (una sola vez).