Alentar el desempeño adecuado

Dialéctica empresa-

Sindicato

Cuando existe una organización sindical, los miembros de ella pueden iniciar acciones colectivas respecto a determinados problemas o áreas inatendidas. Las acciones colectivas que emprenden los empleados dependen del tratamiento que haya recibido, cuando el tratamiento se considera inaceptable se pone en acción el sindicato para mejorar la situación en favor a los trabajadores y en caso las negociaciones emprendidas no conduzcan a los resultados que apetece el sindicato es probable que la situación conduzca a una coyuntura de conflicto abierto que es la huelga lo cual significa una prueba a fondo de la capacidad de adaptación y sobrevivencia de la organización y del sindicato, se paraliza la producción, se suspenden los pagos salariales y se dicta un alto total a las labores cotidianas.

Negociaciones colectivas se compone de 3 fases concatenadas la preparación para las negociaciones el objetivo de las negociaciones es obtener un convenio, la cual recibe como nombre contrato colectivo de trabajo y especifica los deberes y derechos de cada una de las partes. Segunda fase  Negociar con el sindicato, las negociaciones comprenden salarios significa lograr un acuerdo respecto a todas las formas de compensación, la negociación de horarios incluye el número de horas diariamente laboradas y la negociación de las condiciones laborales comprende la seguridad, el trato recibido de los supervisores y otros aspectos. Y la tercera fase incluye las actividades de seguimiento de la administración del contrato  es necesario un equipo especializado dentro del departamento de personal a fin de conducir adecuadamente esta fase.

¿Qué hacer en la negociación de un contrato colectivo de trabajo?

Siempre las negociaciones tienen que ser en privado y nunca recurrir a la publicidad, permitir que su adversario también gane de manera que puede iniciar una nueva ofensiva, hay que guardar el sentido de la justicia, inicie las pláticas abordando primero temas sencillos que sean fácil de concordar, hay que recordar que las negociaciones que se adelantan, se volverá a reemprender cuando expire el presento contrato colectivo, sea parco en sus concesiones y ofertas, resuelva los callejones sin salida, refiriéndose a otro punto contraofertas, apéguese estrictamente a los lineamientos legales o que estén totalmente a las disposiciones vigentes.

¿Qué no hacer en la negociación de un contrato colectivo de trabajo?

No llegar al límite de sus ofertas de inmediato, evite siempre llegar a un “no” absoluto a menos que su organización lo respalde, nunca falte la confidencialidad, obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y desconfianza de los sindicalizados, impida que su adversario intente saltarlo para acudir a un funcionario de mayor nivel jerárquico, desaliente la participación de personal no experimentado a menos que este bajo la guía de un negociador avezado.

Preparación del pliego de reclamos

Primero debemos efectuar un esfuerzo genuino por considerar la queja independientemente de sus circunstancias políticas, segundo es importante conservar un registro por escrito de las causas que provocaron cada queja, tercero es conveniente alentar a los sindicalizados a utilizar los canales regulares y cuarto consiste en explicarla a las personas afectadas.

Película

Prácticas de recursos humanos en una fábrica de producción, en la cual va evaluar las necesidades económicas para aplicar las 35 horas, establece un cuestionario para saber la opinión de los trabajadores

Evaluación del desempeño se encarga de medir sistemática y periódicamente la eficacia y eficiencia del funcionario en el cumplimiento de sus tareas actuales. Es decir  trata de evaluar al funcionario en las dimensiones de conocimientos habilidades y actitudes, así como en los resultados o criterios de productividad obtenidos en su trabajo. Tenemos los métodos de jerarquización u ordenación son aquellos que se caracterizan por comparar, vía “ojo clínico”, a los diversos funcionarios tratando de identificarlos y clasificarlos unos contra otros, en orden de méritos y rendimiento a modo de “ranking”, dentro de este método esta la jerarquización directa consiste en establecer una clasificación del mejor funcionario al peor funcionario en una sola dirección vertical de tipo top-down de arriba hacia abajo. Jerarquización alternada consiste en ir indicando el mejor trabajador y simultáneamente el ultimo trabajador, luego el segundo mejor trabajador y el segundo menos peor y así sucesivamente, quedando al final los trabajadores “rankeados” en los puestos intermedios. Jerarquización por factores es la clasificación jerárquica de los trabajadores se produce teniendo como base de análisis comparativo “factor por factor”, la idea es que promediando sus ubicaciones en cada factor al final se establece un ranking. Jerarquización por distribución forzada este método se basa en la curva de distribución normal o campana de gauss, se trata de clasificar simétricamente a los diversos candidatos dentro de intervalos  o categorías previamente ponderadas. Jerarquización por pares consiste en ir comparando al candidato en estilo matriz con cada uno de sus colegas, de modo que consiga imponerse más veces ocupara el primer lugar y así sucesivamente.