Análisis de Puestos y Reclutamiento de Recursos Humanos
Análisis de Puestos
Naturaleza del Análisis de Puestos
Antes de crear un departamento de personal, los gerentes suelen tener todos los aspectos relativos del personal, por lo que para eso se debe obtener mediante un ‘Análisis de puesto’ que consiste en obtener, evaluar y organizar información sobre los puestos de una organización.
Definición de Análisis de Puestos
Método para determinar los requisitos de aptitudes y tareas de un puesto, como también el tipo de personas que se deben contratar. En donde se reunirá, analizará y registrará la información correspondiente a los puestos, la que se registrará en ‘descripciones y especificaciones del puesto’.
Descripción de Puestos
Lista de responsabilidades, tareas, relaciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto, originado por el análisis de puesto.
Especificación del Puesto
Lista de los requerimientos humanos (educación, capacidad, personalidad, entre otros) necesarios para el puesto de trabajo.
Información para el Análisis de Puestos
Antes de comenzar se debe analizar:
- La organización, características, insumos, objetivos y productos.
Pasos
1) Identificación del puesto: Identificar puestos existentes, en una empresa grande hay que utilizar nóminas y organigramas (entrevista directa con los trabajadores, supervisores y gerentes)
2) Desarrollo del cuestionario: Con el objetivo de identificar habilidades, responsabilidades, conocimientos, labores y niveles de desempeño
- Identificación y actualización: primero identificar puesto de trabajo, después fecha en que se elaboró la última descripción.
- Deberes y responsabilidades: proporciona información para conocer a fondo las labores desempeñadas ya que especifica el propósito y cómo llevarlo a cabo.
- Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Especifica las habilidades, requisitos académicos, conocimientos entre otros. Son los elementos necesarios de la persona para poder desempeñar el puesto de trabajo. Servirá para la promoción como también la planificación de programas de capacitación.
- Niveles de desempeño: fijación de niveles de mínimo y máximo rendimiento.
Obtención de Datos
Entrevista: Se hace personalmente de forma directa entre el analista y entrevistado el cual puede proporcionarle información relevante para el puesto. Puede ser por un cuestionario general, a base de preguntas adecuadas para el puesto de trabajo. Ofrece una máxima confianza de los resultados, pero un alto costo.
Comités de Expertos: Costoso y lento, Trata de reunir información mediante la opinión de un grupo de expertos. Es útil cuando son puestos con un grado de importancia y gran cantidad de personas.
Bitácora del Empleado: Confirmar el registro de actividades diarias del empleado, ya sea en un cuaderno, bitácora o ficha. No es muy considerada para obtener información ya que requiere de costos en términos del tiempo.
Observación Directa: Es lento, costoso y posibles errores, no siendo recomendable para análisis de puestos.
El Método Ideal: Flexibilidad de los procedimientos y sentido común.
¿Cómo Aplicar Esta Información?
Se puede usar para describir el puesto de trabajo, como también las especificaciones de la vacante y sus niveles de desempeño.
Descripción de Puestos: Descripción escrita de condiciones de trabajo, deberes y otros aspectos relevantes del puesto.
Identificación del Puesto: Título del puesto y otros datos de identificación para distinguirlo de los demás
Especificaciones del Puesto: Lo que requiere el empleado y las habilidades que debe poseer.
Niveles de Desempeño: Ofrecen pautas que deben ser alcanzadas permitiendo al supervisor una manera de medir los resultados.
Técnicas para un Nuevo Diseño de Puestos
– Saber si se tiene que necesitar más especialización
– Determinar el análisis y experimentación
Especialización Insuficiente:
Puestos con poca especialización, se simplifican las tareas.
Especialización Excesiva:
Puestos de trabajo monótonos, repetitivos y rutinarios, en donde no se ofrece reconocimiento y enriquecimiento entre otras fuentes de satisfacción. Para aumentar la calidad del entorno laboral de las personas se puede: rotar las labores, inclusión en nuevas tareas y enriquecimiento del puesto.
Mantenimiento del Análisis
Los puestos son de naturaleza dinámica por lo que las descripciones de cargo se deben revisar a medida que existan cambios. Existen empresas que lo realizan anualmente para mantenerlo actualizado.
Reclutamiento de Recursos Humanos
Es una actividad importante, ya que mientras mayor sea el número de aspirantes, más selectiva debe ser la contratación.
Medios Publicitarios
Periódicos, radio, televisión, referidos y páginas web.
Publicidad: Solicitud voluntaria, revistas, agencias de empleo, E-business, televisión, universidades e institutos.
Reclutamiento y Selección Argumentos para Contratar
Fundamentos para el ingreso de una persona a una entidad: Planta autorizada, aumento de planta, reemplazo por vacantes, reemplazo temporal, puestos transitorios y estudiantes en práctica.
Subsistemas de Recursos Humanos
1) Reclutamiento y selección
2) Inducción y socialización
3) Evaluación y gestión del desempeño
4) Desarrollo de carrera
5) Desvinculación
Planificación de Recursos Humanos
Demanda de trabajo: demanda del producto y productividad del trabajo
Oferta de trabajo: mercado laboral interno y externo
1) La demanda de trabajo excede a la oferta: formación y reciclaje, reclutamiento fuera de la organización, subcontratación y horas extras.
2) La oferta de trabajo excede la demanda: reducir salarios, despidos, menos horas.
3) La oferta es igual a la demanda de trabajo: transferencias internas y reajustes.
El Proceso de Contratación
1) Reclutamiento: Proceso en donde origina un grupo de candidatos calificados para un puesto de trabajo. Se anuncia la disponibilidad del puesto por los medios competentes para atraer a los candidatos. Puede buscarlos internamente o externamente o ambas.
Fuentes de reclutamiento: clientes, empleados anteriores, anuncios impresos, empleados actuales, internet y páginas web, agencias de colocación.
2) Selección: Se toma la decisión de contratar o no a los candidatos, el proceso requiere determinar las características que se necesitan para llevar a cabo el puesto, con las cuales se valorarán a cada candidato. Las características dependerán del análisis del trabajo.
Formas de selección: test de drogas, entrevistas estructuradas y no estructuradas, pruebas de habilidad, cartas de recomendación, test de personalidad, centros de simulación, pruebas psicológicas.
Ejemplos de preguntas de entrevista: Pregunta de situación, preguntas de conocimiento del trabajo, preguntas de requisitos del trabajador.
3) Socialización: Instruir a los nuevos empleados en la empresa y en los departamentos o unidades en las cuales trabajarán, adaptándose con las políticas, procedimientos y expectativas de rendimiento de la empresa.
Evaluación y Gestión del Rendimiento
Valorización del rendimiento: identificación, medición y gestión del rendimiento de RRHH en las empresas.
Instrumentos de Medición
Juicios absolutos: que juzgan el rendimiento a partir de estándares de rendimiento.
Juicios relativos: comparan el rendimiento entre los trabajadores que realizan la misma labor.
Instrumento de valorización de las características: juzga las características que tienden a ser duraderas y consistentes.
Instrumento de valorización del comportamiento: los directivos valorarán el comportamiento de los empleados.
Instrumento de valorización de resultados: Los directivos valorarán los resultados obtenidos de los empleados.
Valorización de 360°: La combinación de las revisiones propias entre compañeros y subordinados, la alta dirección comunica objetivos, empleados y directivos participan, reciben formación, se les informa la naturaleza del proceso, tiene proceso de prueba, y se puede cambiar el proceso cuando se requiera.
Reclutamiento Interno
Ventajas: Económico, rápido, sano espíritu de competencia entre los trabajadores, mayor seguridad y validez, motivación para los empleados, se aprovechan las inversiones de personal.
Desventajas: requiere que los empleados nuevos tengan requisitos de potencial desarrollado, puede ocasionar conflicto de interés, se puede producir una progresiva limitación de políticas, no puede hacerse en toda la organización, puede producir el principio de Peter
Reclutamiento Externo
Ventajas: nuevas experiencias, renueva y enriquece RRHH, se aprovechan las inversiones en preparación.
Desventajas: tarda más que el interno, más costoso, menos seguro, puede frustrar al personal, se ve afectada la política salarial.
Instrumentos de Selección
Curriculum vitae, entrevistas, referencia oral, pruebas de rendimiento y aptitudes y pruebas psicológicas.
Evaluación Psicológica
Evaluar compatibilidad entre los requerimientos del cargo y el postulante. Dar información complementaria. Determinar potencialidades para ser reforzadas.
Tipos: test de oficios, de inteligencia, de interés, aptitudes y personalidad.
Criterios de Selección
Educación formal e informal, idiomas, características físicas, sociales y personales, experiencia, marca y temas diferenciadores.
Tipos de Pruebas
De pericia, conocimiento, destreza, aptitud, inteligencia, personalidad, confiabilidad, capacidad física, medición de interés.
Tipos de Entrevistas
No estructurada, estructurada, mixta, descripción del comportamiento, pasado, situacionales, múltiples entrevistadores, grupales, solución de problemas.
Descripción de Cargo
Ocupante: (nombre) Ubicación: (casa matriz)
Preparado por: (nombre y cargo)
Misión (contador general): El ocupante de este cargo será responsable de la gestión, control y registro de las actividades contables, tributarias, laborales, financieras de la entidad, velando por el manejo transparente de la información de acuerdo con la legislación vigente.
Principales Resultados:
Acciones Resultado Final Esperado
1) Velar por las normas y Cumplimiento con las contables financieras, normativa legal vigente
tributarias y laborales.
2) Efectuar declaraciones Garantizar el acatamiento de impuestos mensuales de la normativa nacional y anuales de forma completa y fidedigna
3) Registrar los EEFF Garantizar la obtención de acuerdo con la información ante las necesidades de la orga.
de acuerdo con la Normativa vigente
4) Velar por el cumplim. obtener resultados de de los objetivos de la e acuerdo a las metas
Dimensiones
Principales magnitudes: Representa de una perspectiva contable a la organización
Recursos asignados: económicos, financieros, acceso a información contable y acceso a recursos tecnológicos
Organigrama
Gerente —-> Contador
Autoridad
Restricciones Recomendaciones
Tomar decisiones con Seguir reglamento y respecto a valorización ordenes de la gerencia de inventarios, materia contable y administrativa
Contexto
El trabajo se origina con la necesidad de gestionar, analizar y registrar las actividades contables, económicas y tributarias de la entidad de acuerdo a las políticas, normativas y legislaciones vigentes, actuando como base asesora en la toma de decisiones de la organización.
Competencias
Competencias Organizacionales: Orientación a ser objetivo, Orientación a los colaboradores, Orientación a los proveedores, trabajo en equipo y transparencia.
Competencias Jerárquicas: Coordinación, representación, responsabilidad.
Competencias técnicas: Técnico nivel medio en contabilidad, 3 años de experiencia en el rubro agrícola.