Análisis y diseño de puestos
El modelo Kirkpatrick mide los siguientes elementos: -Evaluación de la satisfacción de los participantes (Reacción / Satisfacción). -Evaluación del aprendizaje (Conocimiento / Aprendizaje). -Transferencia al puesto de trabajo -Impacto en la organización.
El análisis de estos cuatro elementos permitirá tener un conocimiento detallado sobre los aspectos clave de cada curso.
Este modelo establece los 4 niveles de evaluación de la formación:
La aplicación de este modelo garantiza una recopilación de información relevante sobre todos los aspectos de una acción formativa, permitiendo extraer conclusiones clave para la implantación de mejoras en futuras ediciones de cada uno de los cursos. El modelo de Kirkpatrick concibe la evaluación como un proceso secuencial en el que se evalúan estos cuatro aspectos. La aplicación del mismo proceso de evaluación a todos los cursos del lote a través de la utilización de los mismos instrumentos permitirá determinar un grado de calidad para cada edición de cada curso evaluado, permitiendo así realizar una comparativa que evidencie la progresión del nivel de calidad de cada curso a lo largo de sus diferentes ediciones. A continuación, procedemos a detallar los instrumentos que se utilizan. Niveles: Reacción este estadio tendrá lugar al terminar cada una de las unidades que conforman cada curso, y su misión es medir la satisfacción del alumnado respecto a la formación que acaba de recibir. Aprendizaje: en este nivel se evaluará si la formación ha sido efectiva en cuanto a la asimilación de conocimientos. Se valorará la asistencia y la participación en clase, así como la realización de actividades y la participación en los recursos, además de las correspondientes pruebas de evaluación. Conducta o transferencia: este estadio tiene el objetivo de evaluar cómo ha sido la transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo en la práctica particular de cada participante, valorando si el alumnado puede aplicar los conocimientos del curso en su realidad profesional. Impacto o Resultados: esta evaluación mide el impacto que ha tenido respecto a los beneficios que se pretendían conseguir. Se suele medir de forma cuantitativa con aumento de beneficios, o cualitativos (reducción de errores, disminución de quejas, etcétera).
Podría haber un quinto nivel de evaluación, la previa, con un control a priori de los programas y los proceso que se van a llevar a cabo para lograr la máxima calidad. Este modelo aplica los 4 niveles de Kirkpatrick y añade un quinto, el Roí (return on investment), el cual mide el retorno de la inversión realizada. Para calcularlo se utiliza la siguiente fórmula: Roí (%) = (beneficios netos del programa/ costes del programa) x100. ¿Por qué es importante medir el retorno de la inversión? Hay expertos que rechazan el término Roí y prefieren el término ROE (retorno de las expectactivas) o ROO (retorno de los objetivos).
Grado de satisfacción con el contenido. Grado de satisfacción con el profesorado. Grado de satisfacción con los materiales. Porcentaje de cursos anulados. Porcentaje de mujeres y hombres que han realizado la formación.
Con todo ello habrá diversos programas de formación que requerirán distinto diseño son: Formación de acogida. Para los miembros de la organización que acaban de incorporarse. Formación permanente y continuada Este tipo de formación se dirige a los trabajadores ocupados para que mejoren su cualificación profesional o se adapten a los cambios tecnológicos u organizativos de la empresa. Formación para la promoción. En la que se adquiere la formación necesaria para desempeñar otro puesto u otra especialidad dentro de la organización. Formación para la expatriación. En la que se forma integralmente al trabajador que va a ser expatriado para la adaptación al país al que va a ser trasladado para realizar su trabajo.
El plan de formación se compone de distintas acciones formativas (cursos, seminarios, talleres, etc.). El diseño es una etapa más de la planificación y se basa en las necesidades de la organización. Un buen diseño es fundamental para asegurar la calidad esperada y por tanto los objetivos que se persiguen. Se trata de encontrar la metodología adecuada que combine el tipo de contenidos de la acción formativa, el colectivo al que se dirige, los objetivos que se persiguen y la metodología y tecnología disponible para hacer más eficazla acción. Todo plan de formación debe contemplar la definición de los objetivos de formación, la programación de las acciones, la evaluación y el seguimiento. PRIMERA FASE: recopilación de información, un análisis de la fuerza laboral con la que cuenta la organización y las necesidades que tienen los puestos de trabajo en los que esta está organizada. Básicamente realizr una estimación de las necesidades formativas. SEGUNDA FASE: en esta segunda fase se trata de establecer los objetivos, políticas y prácticas formativas de acuerdo con las líneas establecidas en el plan estratégico de RR. HH, el cual a su vez descansa sobre el plan estratégico empresarial y puesta en marcha del plan. TERCERA FASE: en esta última fase del proceso se llevan a cabo las actuaciones necesarias para obtener información acerca del grado en el que se están cubriendo los objetivos establecidos en la fase anterior.