Aspectos Clave del Derecho Laboral: Deberes del Trabajador y Poderes del Empresario
Deber de Obediencia del Trabajador
El deber de obediencia obliga al trabajador a cumplir las órdenes e instrucciones legítimas del empresario relacionadas con el desempeño de su actividad laboral. Este deber se fundamenta en el poder de dirección del empresario, que le permite organizar y gestionar el trabajo dentro de la empresa, siempre dentro de los límites establecidos por la ley, los convenios colectivos y los contratos de trabajo.
El trabajador debe acatar las instrucciones que se le impartan, siempre que estas no vulneren sus derechos fundamentales ni resulten contrarias a la normativa laboral. Sin embargo, en casos excepcionales, como órdenes manifiestamente ilegales o que supongan un riesgo grave para la integridad física o moral del trabajador, este puede negarse a cumplirlas.
El incumplimiento injustificado del deber de obediencia puede considerarse una falta laboral, que podría derivar en sanciones disciplinarias dependiendo de su gravedad. El ejercicio de este deber y las sanciones relacionadas están sujetos a revisión judicial para garantizar el respeto a los derechos del trabajador.
Deber de Diligencia del Trabajador
El deber de diligencia obliga al trabajador a desempeñar sus funciones laborales con cuidado, atención y profesionalidad, de acuerdo con la naturaleza del puesto y las exigencias de la empresa. Este deber implica no solo cumplir con las tareas asignadas, sino también ajustarse a las órdenes e instrucciones del empresario, siguiendo los criterios de eficacia, calidad y responsabilidad que el trabajo requiera.
El nivel de diligencia exigido puede variar según las características del puesto y la cualificación del trabajador, siendo mayor en empleos que demandan altos niveles de especialización o responsabilidad. Asimismo, este deber incluye el respeto a las normas internas de la empresa, como las relacionadas con horarios, productividad, uso de equipos y comportamientos adecuados.
El incumplimiento del deber de diligencia, ya sea por negligencia, desidia o incumplimiento de las instrucciones del empresario, puede ser considerado una falta laboral. Dependiendo de la gravedad, podría derivar en sanciones disciplinarias, siempre respetando los límites legales y el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en los convenios colectivos aplicables.
Poderes del Empresario
Poder de Dirección
El poder de dirección es la facultad del empresario para organizar y gestionar el trabajo en la empresa, incluyendo la ordenación de tareas, funciones y actividades laborales, tanto a nivel individual como colectivo. Este poder comprende funciones de organización, control, vigilancia y disciplina, así como la capacidad de dar órdenes sobre el cumplimiento de las prestaciones laborales. Incluye el ius variandi, que permite al empresario modificar unilateralmente aspectos no sustanciales del trabajo. Aunque el poder corresponde al empresario, suele ser delegado en directivos y mandos intermedios. Está limitado por leyes, convenios y contratos, y debe ejercerse de manera regular y de buena fe.
Poder de Control y Vigilancia
El poder de control y vigilancia permite al empresario supervisar que el trabajo se realiza conforme a las órdenes dadas, ya que la obligación del trabajador es de medios, no de resultados. Este poder está regulado por los artículos 20.3 y 4, 18 y 64.1.4º.d) del Estatuto de los Trabajadores. Sus límites principales son los derechos fundamentales del trabajador, especialmente el derecho a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la libertad informática, que garantizan un mínimo de autonomía en el trabajo.
Sobre el uso de micrófonos, cámaras u otros medios de control, las sentencias del Tribunal Constitucional 98/2000 y 186/2000 establecen tres requisitos:
- Idoneidad: la medida debe cumplir su objetivo.
- Necesidad: no debe haber otra opción más moderada.
- Proporcionalidad: los beneficios deben superar los perjuicios.
Poder Disciplinario
El poder disciplinario permite al empresario sancionar las faltas laborales de los trabajadores sin necesidad de acudir previamente a instancias judiciales. Según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, las sanciones deben ajustarse a la gradación de faltas y sanciones previstas en disposiciones legales o convenios colectivos. Las faltas graves y muy graves requieren comunicación escrita al trabajador, especificando los hechos y la fecha, y deben informarse al comité de empresa y delegados sindicales en caso de trabajadores afiliados.
Está prohibido sancionar reduciendo vacaciones, descansos o mediante multas de haber, aunque se permite la suspensión de empleo y sueldo. Todas las sanciones pueden ser impugnadas ante los Juzgados de lo Social.
Horas Extraordinarias
Las horas extraordinarias son las que exceden la jornada ordinaria establecida legal o convencionalmente. No se consideran extraordinarias las realizadas para prevenir o reparar daños urgentes, aunque deben retribuirse como tales, y su ejecución es obligatoria.
Existen dos tipos:
- Habituales: se desaconsejan porque sustituyen la contratación de nuevos trabajadores.
- Estructurales: responden a necesidades imprevistas del proceso productivo y se permiten si no pueden cubrirse con contratos temporales o a tiempo parcial.
Pueden compensarse económicamente o con descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes, salvo pacto en contrario, y el máximo anual es de 80 horas, salvo para trabajos urgentes. Son voluntarias salvo pacto en convenio o contrato, y el empresario debe registrar las horas, informarlas al trabajador y a la representación del personal.
Estructura Salarial
Hay que tener en cuenta que no toda percepción económica recibida por parte del empresario, en sentido estricto, constituye salario. Así, diferenciamos entre las percepciones salariales y las percepciones extrasalariales.
Percepciones Salariales
Los artículos 26.3 y siguientes del E.T. estructuran las diversas partidas salariales en torno a dos conceptos: el salario base y los complementos salariales.
Salario Base
Por salario base entenderemos la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, que deberá referirse al salario mínimo interprofesional o al superior establecido en convenio colectivo o contrato.
Complementos Salariales
Los complementos salariales retribuyen circunstancias adicionales al salario base. Se clasifican habitualmente en:
- Complementos vinculados a la persona: Aquellos que remuneran circunstancias personales del trabajador, no tomadas en cuenta al determinar el salario base. Puede pactarse su carácter consolidable.
- Complementos vinculados al trabajo: Retribuyen la mayor productividad o las especiales condiciones del puesto de trabajo. En principio, estos complementos se presumen no consolidables, aunque puede pactarse su consolidación.
- Complementos vinculados a la situación y resultados de la Empresa: Dependen de la coyuntura económica general o los resultados de la empresa.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel. Los salarios recogidos en los reales decretos anuales de salario mínimo pueden ser mejorados en convenios colectivos, contratos individuales o por decisión unilateral del empresario. De esta forma, cuando se fijan los salarios mínimos, normalmente ya se vienen percibiendo retribuciones mayores. En estos supuestos, el legislador tiene establecido el mecanismo de la compensación y absorción salarial.
Movilidad Funcional
El artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores establece un sistema de clasificación profesional mediante grupos profesionales, definidos por las aptitudes, titulaciones y funciones del trabajador. A través de la negociación colectiva o acuerdo entre empresa y trabajadores, se asigna un grupo profesional y las funciones correspondientes.
En cuanto a la movilidad funcional, el artículo 39 detalla dos tipos:
- Movilidad dentro del mismo grupo profesional: El empresario puede cambiar funciones sin límite temporal, respetando la titulación y dignidad del trabajador.
- Movilidad fuera del grupo profesional: El empresario puede ordenar funciones superiores o inferiores por razones técnicas u organizativas, pero debe comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
En ambos casos, el trabajador debe recibir la retribución correspondiente a las funciones que desempeñe, y si las funciones superiores duran más de seis meses en un año o ocho meses en dos años, el trabajador puede reclamar un ascenso.