Aspectos Clave del Derecho Laboral: Lugar de Trabajo, Movilidad, Clasificación y Obligaciones

El Lugar de Trabajo y su Impacto en las Relaciones Laborales

Definiciones Clave: Empresa, Centro de Trabajo y Lugar de Trabajo

La empresa se define como la organización en su conjunto, donde se toman decisiones y se establecen jerarquías. Es una organización con objetivos y medios determinados. Dentro de la empresa, encontramos el centro de trabajo, una unidad productiva dada de alta como tal, cuya relevancia determina la formación del Comité de Empresa. Finalmente, el lugar de trabajo es el espacio físico donde se desarrolla la actividad laboral, concepto crucial para las normas de seguridad e higiene.

Las empresas se clasifican según:

Tamaño (Grandes, Medianas y Pequeñas): Tradicionalmente, se ha utilizado el número de trabajadores como criterio (más de 500 para grandes, más de 50 para medianas y menos de 50 para pequeñas), aunque este criterio es discutible. El tamaño influye en la aplicación de ciertas normativas laborales (despidos, seguridad e higiene, sindicatos, comités, etc.).
Sector de actividad: Metal, marítimo, madera, comercio, construcción, etc.
Titularidad: Empresa privada o pública.

Seguridad y Salud en el Trabajo

El empresario tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Debe designar trabajadores con funciones preventivas, crear servicios de prevención o concertar estos servicios con entidades externas. Las funciones de estos servicios incluyen:

Asesorar al empresario en la elaboración de planes de acción preventiva.
Evaluar riesgos.
Informar y formar a los trabajadores.
Vigilar la salud de los trabajadores.

Los Delegados de Prevención consultan a los trabajadores en materia de seguridad y salud. En empresas con menos de 50 trabajadores, un Delegado de Personal (o el único existente) asume esta función, incluyendo la vigilancia y control de las normas preventivas.

En caso de riesgo grave e inminente, el empresario debe interrumpir la actividad laboral e incluso permitir la evacuación inmediata de los trabajadores. Si el empresario incumple, los representantes de personal (o, en su defecto, los Delegados de Prevención) pueden acordar por mayoría la paralización de la actividad, comunicándolo a la empresa y a la Administración laboral, que confirmará o anulará la medida en 24 horas.

Otros Servicios Sociales

El empresario debe evitar los riesgos laborales y responder ante los siniestros. La Ley de Accidentes de Trabajo establece una responsabilidad canalizada a través de la Seguridad Social (SS), que ofrece protección ante:

Contingencias profesionales: Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, etc.
Contingencias comunes: Enfermedad común, accidente no laboral.

Las prestaciones pueden ser:

En especie: Asistencia sanitaria.
Económicas: Pensiones de jubilación, seguro de desempleo, etc.

Movilidad Geográfica del Trabajador

Traslado Individual

El empresario puede decidir el traslado de un trabajador, notificándolo con al menos 30 días de preaviso. El trabajador tiene las siguientes opciones:

Aceptar el traslado: Recibiendo una compensación por gastos personales y familiares, acordada con el empresario y no inferior a la establecida en el convenio colectivo aplicable.
Cumplir la orden de traslado e impugnarla: En un plazo de 20 días ante la jurisdicción social, que declarará el traslado justificado o injustificado.
Rechazar el traslado: Extinguiendo el contrato de trabajo con derecho a indemnización (20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades).

Traslado Colectivo

Según el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), un traslado se considera colectivo si afecta a un número o porcentaje determinado de trabajadores del centro en un período de 90 días:

10 trabajadores en centros de menos de 100.
10% de trabajadores en centros entre 100 y 300.
30 trabajadores en centros con más de 300.

El empresario debe abrir un período de consultas no inferior a 15 días con los representantes de los trabajadores antes de decidir el traslado. La iniciación y conclusión de las consultas deben notificarse a la Administración laboral. El acuerdo requiere la aprobación por mayoría de la parte trabajadora. Tras las consultas, el empresario tomará su decisión, notificándola a los trabajadores. La decisión empresarial puede ser impugnada mediante conflicto colectivo. Si el traslado de un cónyuge implica cambio de residencia, el otro cónyuge, si trabaja en la misma empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad si hubiera puesto disponible.

Desplazamientos

Los cambios geográficos que no excedan de 12 meses en un período de 3 años se consideran desplazamientos, no traslados. El desplazamiento debe tener el mismo fundamento que el traslado (razones económicas, técnicas, organizativas o de producción). El trabajador puede:

Cumplir la orden, recibiendo el importe de los gastos de viaje y dietas.
Cumplir la orden e impugnarla ante la jurisdicción social.

A diferencia del traslado individual, el trabajador desplazado no puede extinguir su contrato con derecho a indemnización. Si el desplazamiento supera los 3 meses, el empresario debe preavisar con 5 días de antelación. Los trabajadores tienen derecho a un permiso remunerado de 4 días laborales por cada 3 meses de desplazamiento. Los representantes de los trabajadores tienen preferencia para permanecer en la empresa.

El Trabajo Debido y la Clasificación Profesional

El Trabajo Debido

El trabajador se compromete a prestar un servicio por cuenta y bajo la dependencia organizativa de un empresario, cumpliendo con diligencia y buena fe las obligaciones de su puesto de trabajo. Además del deber de trabajar, existen deberes de diligencia, buena fe y obediencia.

Normalmente, el trabajador se obliga a realizar un trabajo determinado, según las instrucciones del empresario. El pacto genérico sobre la categoría profesional, grupo o nivel asignado fija inicialmente el contenido de la prestación laboral. Existen situaciones donde no hay actividad laboral en sentido estricto, pero sí prestación laboral:

El trabajador se compromete a trabajar cuando el empresario lo requiera, permaneciendo a su disposición.
El trabajador no puede trabajar por causas imputables al empresario.

En estos casos, el trabajador cumple su obligación por el mero hecho de ponerse a disposición del empresario, sin necesidad de realizar un trabajo concreto para percibir el salario.

Existe una situación excepcional, la firma de presentación, donde algunos trabajadores quedan en situación de disponibilidad por reducción autorizada de plantilla, justificada por fuerza mayor o necesidades económicas.

La posición de débito del trabajador tiene dos momentos: el deber genérico de trabajar y las obligaciones concretas derivadas de las instrucciones del empresario.

La Clasificación Profesional

Sistema de Clasificación: Categoría y Grupos Profesionales

El trabajador es contratado para una determinada prestación, función o cometido, lo que se plasma en la clasificación profesional. Esta clasificación se estructura en dos fases:

General: Se fija el sistema de clasificación.
Particular: Se asigna a cada trabajador una función o cometido.

El ET introdujo la figura del grupo profesional, complementada por la negociación colectiva. La relación de categorías, grupos profesionales o niveles retributivos se fija mediante negociación colectiva, convenio colectivo o acuerdo de empresa. El grupo profesional engloba las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo diversas categorías, funciones o especialidades profesionales equivalentes.

Promoción del Trabajador: Ascensos y Promoción Económica

La asignación de categoría, grupo o nivel retributivo se realiza mediante acuerdo contractual, fijando el contenido de la prestación laboral dentro de la relación contenida en el convenio colectivo. Si el trabajador realiza funciones de dos o más categorías (polivalencia funcional), se atenderá a las funciones predominantes para su encuadramiento. Dentro del sistema de clasificación profesional se encuentra el régimen de ascensos. Los litigios sobre clasificación profesional se dirimen ante los órganos del Orden Social de la Jurisdicción, mediante un proceso especial.

Movilidad Funcional: Traslado de Puesto

Se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales necesarias y respetando la dignidad del trabajador. La realización de funciones no correspondientes al grupo profesional (superiores o inferiores) solo es posible si existen razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible. El empresario debe comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.

Si se encomiendan funciones superiores al grupo profesional por más de seis meses en un año u ocho en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso (si no lo impide el convenio colectivo) o la cobertura de la vacante, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial. Estas acciones son acumulables. La negociación colectiva puede establecer períodos distintos para reclamar la cobertura de vacantes.

El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realice, salvo en caso de funciones inferiores, donde mantendrá la retribución de origen.

Anomalías

Trabajos de Categoría Superior (art. 39.3-4 ET):
- Si duran menos de 6 meses en un año u 8 en dos, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones realizadas.
- Si superan ese tiempo, el trabajador tiene derecho a la diferencia salarial, al ascenso (si no lo impide el convenio colectivo) y a pedir la cobertura de la vacante según las reglas de ascensos aplicables.
- El tiempo se prolonga si se trata de sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto.
Trabajos de Categoría Inferior (art. 39.2 ET):
- Se permiten por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, mientras duren.
- El trabajador mantiene la retribución de origen.
- El empresario debe comunicarlo a los representantes de los trabajadores, aunque la medida es eficaz sin esta comunicación.

Es posible renunciar al ascenso e incluso a la categoría profesional, mediando compensación si la renuncia es solicitada por el empresario. Esto puede ser una fórmula de adaptación a la crisis en convenio colectivo. Si no concurre la excepción de emergencia, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 4.1 f ET) y se sujeta a sus reglas.

El Rendimiento Debido y su Determinación

El Deber de Obediencia

El deber de obediencia es una manifestación de la dependencia del trabajador respecto del empresario (art. 5.c ET). El trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Puede desobedecer órdenes que excedan manifiestamente el ejercicio regular de las funciones de mando o que impongan una conducta ilegal. La desobediencia a órdenes legítimas es un incumplimiento contractual que puede motivar el despido procedente.

El Deber de Diligencia

La diligencia es un requisito esencial de la prestación laboral. No es un deber separado, sino que la obligación es trabajar *con* diligencia. La diligencia tiene:

Un elemento interno y subjetivo (cuidado y cautela).
Un elemento objetivo (obtención del rendimiento).
Un aspecto cualitativo (nivel correcto en la calidad).
Un aspecto cuantitativo (nivel correcto en la cantidad).

La diligencia es la aptitud, pericia o idoneidad del trabajador. El trabajador debe conocer previamente el nivel de diligencia exigible, expresado en términos de rendimiento debido. Las fuentes reguladoras de la diligencia son:

Disposiciones legales.
Convenios colectivos.
Órdenes e instrucciones del empresario.
Usos y costumbres.
Contrato de trabajo.

La determinación previa de la diligencia se realiza a través del establecimiento del criterio de organización científica del trabajo (análisis de tareas y tiempos para fijar los rendimientos exigibles). La reducción salarial no procede cuando sea imputable al empresario. La inobservancia del deber de diligencia genera un incumplimiento sancionable, incluso con el despido. El trabajador debe resarcir los daños y perjuicios causados por su negligencia o dolo.

El Deber de Buena Fe

Naturaleza y Contenido

La prestación laboral debe ser diligente, y el trabajador es deudor de obligaciones específicas de buena fe: no hacer concurrencia desleal, abstenerse de conductas dañosas (divulgación de secretos, aceptación de beneficios de terceros). El ET habla de *buena fe* donde la antigua LCT hablaba de *fidelidad*. La buena fe implica fidelidad, compromiso de cooperación y tiene connotaciones morales. Es un deber impuesto por la ley con un significado patrimonial, protegiendo el interés económico del empresario. Su inobservancia puede generar sanciones contractuales (despido disciplinario) e indemnizaciones.

Prohibición de Concurrencia

El artículo 21 del ET detalla la prohibición de concurrencia desleal del trabajador con su empresario. La concurrencia desleal, contraria a los usos honestos en materia comercial o industrial, es causa de despido disciplinario. La prohibición rige durante la vigencia del contrato. El ET prevé dos modalidades de no competencia pactada:

Pacto de plena dedicación: El trabajador se compromete a prestar servicios en exclusiva, eliminando el pluriempleo. Se excluyen actividades laborales lícitas durante la vigencia del contrato, pero el trabajador debe ser compensado. Debe formalizarse por escrito y es revocable por mutuo acuerdo.
Pacto de no competencia post-contractual: Se acuerda que el trabajador, una vez finalizado el contrato, no preste servicios que colisionen con los intereses del primer empresario. El trabajador percibirá una compensación económica adecuada.

Pactos de Exclusividad y de Permanencia

El artículo 21.4 del ET contempla el pacto de permanencia en la empresa. Se aplica cuando el trabajador ha recibido una especialización profesional a cargo del empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. Garantiza que la formación recibida redunde en beneficio del empresario. El compromiso puede ser de hasta dos años, y su ruptura responsabiliza al trabajador de los daños y perjuicios ocasionados. La indemnización por ruptura del pacto se fija en el propio pacto, que debe realizarse por escrito.

Las Invenciones del Trabajador

Según la Ley 11/1986, de Patentes:

Invenciones realizadas en ejecución de un contrato de trabajo: La titularidad corresponde al empresario, quien abonará una retribución complementaria si el invento y su trascendencia exceden notoriamente del objeto del contrato.
Invenciones obtenidas sin contrato para ello: La titularidad corresponde al trabajador. No obstante, si el invento viene determinado por la actividad profesional del trabajador en la empresa, los conocimientos adquiridos en ella o la utilización de sus medios, la titularidad o la reserva del derecho a su utilización pueden corresponder al empresario, quien compensará al trabajador.

El trabajador debe informar por escrito sobre los inventos (salvo los estrictamente personales) para que el empresario pueda ejercitar sus derechos. La renuncia anticipada del trabajador a sus derechos es nula. Los litigios se resuelven en la jurisdicción ordinaria, con un acto de conciliación previo ante el Registro de la Propiedad Industrial.

La Obligación de Remunerar: Configuración Jurídica del Salario

La obligación principal del empresario es retribuir los servicios prestados. El término «salario» proviene de «sal», utilizada como medio de cambio y retribución en la antigüedad. El salario incluye todas las retribuciones que recibe el trabajador.

Artículo 26 del ET (Estatuto de los Trabajadores):

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo. El salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales.
No se consideran salario las indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
La estructura del salario (salario base y complementos salariales) se determina mediante negociación colectiva o contrato individual. Los complementos se fijan en función de las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado o la situación y resultados de la empresa.
Todas las cargas fiscales y de la Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él mismo.
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

El Salario

Concepto y Tipos

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena. También tiene como función procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador. El salario tiene carácter de crédito privilegiado. La cuantía debe fijarse atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo, prohibiéndose las discriminaciones.

Tipos de salario:

Salario por unidad de tiempo, por unidad de obra y mixtos:
- Por unidad de tiempo: Se calcula en función de la duración del servicio, independientemente del resultado.
- Por unidad de obra: Se fija atendiendo a resultados, piezas o mediciones, independientemente del tiempo invertido.
- Mixto: Combina los dos sistemas anteriores (tiempo y obra), cobrando una cantidad fija por tiempo y una prima por obra.
Salario en metálico o en especie:
- En metálico: Moneda de curso legal en España. El empresario puede conceder permiso durante la jornada laboral para hacer efectivo un cheque.
- En especie: Bienes distintos del dinero.
Salarios de categorías y de calificación:
- De categoría: Asignado en el convenio colectivo a cada categoría, grupo o nivel profesional.
- De calificación: Resultado de la valoración del puesto de trabajo atendiendo a sus características.

Su Fijación

El salario base es una partida obligatoria en los convenios colectivos o, en su defecto, en el contrato de trabajo. Se vincula a la actividad del individuo o a las funciones encomendadas, sin referencia a circunstancias especiales. Retribuye el rendimiento normal o mínimo del trabajador. Compensa al trabajador por su exclusión del reparto de la productividad y beneficios de la empresa.

Los complementos salariales se abonan si el trabajador supera el rendimiento normal. Tipos:

Fijados en función de las condiciones personales del trabajador.
Fijados en función del trabajo realizado.
Basados en la situación y resultados de la empresa.

Los complementos personales retribuyen condiciones especiales del trabajador no consideradas en el salario base. Suelen ser consolidables, pero la ley permite pactar su no consolidación. Los complementos por trabajo realizado compensan al trabajador por el mayor o menor trabajo realizado o por las circunstancias en que se realizó. Existe una retribución específica obligatoria ordenada por el legislador.

Percepciones Extrasalariales

El trabajador puede percibir prestaciones extrasalariales, destinadas a compensar gastos o necesidades, no a retribuir su trabajo. Incluyen:

Indemnizaciones por gastos (quebranto de moneda, desgaste de útiles, adquisición de prendas de trabajo, etc.).
Gastos de desplazamiento.
Cantidades para compensar desplazamientos impuestos por el empresario.
Gratificaciones o liberalidades del empresario.
Propinas.

En cuanto a los stock options (derecho de compra de acciones), el Tribunal Supremo les ha atribuido carácter de salario en metálico.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Estado fija retribuciones mínimas legales, por debajo de las cuales cualquier negociación es nula. El Gobierno fija los salarios mínimos anualmente, pudiendo revisarlos semestralmente si se superan las previsiones del IPC. Previamente, consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Para determinar el importe, el Gobierno atiende a:

IPC (Índice de Precios al Consumo).
Productividad media nacional.
Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
Coyuntura económica general.

Absorción y Compensación Salarial

Salario Mínimo y Absorción/Compensación

Los SMI son compensables con los ingresos que los trabajadores perciban en cómputo anual y jornada completa según normas legales, convencionales, laudos arbitrales y contratos de trabajo. Los aumentos del SMI producen una subida retributiva si superan los ingresos efectivos del trabajador; en caso contrario, no hay elevación de los salarios reales.

Fórmula General en el ET

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia (art. 26.5 ET). Si el trabajador percibe una retribución superior a la establecida por las normas, seguirá percibiendo su remuneración superior, y el incremento legal o convencional quedará neutralizado. Esta técnica está a disposición del empresario.

Reglas para Practicar la Absorción y Compensación

La comparación entre salarios debe hacerse colocando la suma de la retribución anual establecida por la nueva norma junto a la retribución anual que percibía el trabajador.

Cumplimiento y Ejecución de la Obligación de Remunerar

Tiempo

El trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. La liquidación y pago deben hacerse puntualmente en la fecha convenida y conforme a los usos y costumbres. El incumplimiento implica:

Infracción administrativa.
El trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

La mora en el pago se sanciona con un interés del 10% de lo adeudado (referido al período anual). El lapso de tiempo para el abono de retribuciones periódicas no puede exceder de un mes. Las únicas partidas con periodicidad superior son las pagas extraordinarias. Rige la regla de la *post remuneración*: se remunera el tiempo y los rendimientos del trabajo ya prestado.

Lugar

Es el lugar convenido o según la costumbre. Normalmente, se abona el salario en el lugar de trabajo o en otro próximo. Está prohibido pagarlo en tabernas u otros establecimientos similares, tiendas de venta al por menor y centros de distracción, excepto para las personas empleadas en dichos establecimientos.

Forma del Pago

Debe pagarse en moneda de curso legal o mediante talón o modalidad similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa y delegados de personal (art. 29.4 ET). Debe entregarse al trabajador un recibo individual y justificativo del pago, ajustado a un modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo. Constituye infracción no entregar el recibo o utilizar recibos distintos al modelo oficial (art. 94.3 ET), así como no consignar las cantidades realmente abonadas (art. 95.2 ET). La firma del trabajador no implica que las cantidades asignadas y percibidas sean todas las debidas.

La Protección Legal del Salario

Inembargabilidad

Protege el salario frente a los acreedores del trabajador. El SMI es inembargable absolutamente. Las cantidades que excedan del SMI son inembargables relativamente, según una escala de retenciones entre el 30% y el 90% (art. 607.2 LEC). La excepción es que este régimen no rige en caso de deudas alimenticias.

El Salario como Crédito Privilegiado; La Ley Concursal

En caso de insolvencia del empresario, se establece una prelación o jerarquización de los créditos. La Ley Concursal (LC) establece un doble sistema de prelación de créditos laborales:

Ausencia de Concurso:
1. El privilegio crediticio protege el salario y las indemnizaciones por despido y resolución a instancia del trabajador por incumplimiento patronal. Las prestaciones de la SS tienen carácter de créditos privilegiados. El crédito salarial antepuesto a un derecho real de hipoteca no se transforma en derecho real hipotecario.
2. El art. 32 ET configura un *superprivilegio*: crédito salarial limitado a los últimos 30 días de trabajo (máximo del doble del SMI), con preferencia sobre cualquier otro crédito (incluso garantizado con prenda o hipoteca), haciéndose efectivo frente a todos los bienes del deudor.
3. La tramitación de un procedimiento concursal no suspende las acciones de los trabajadores titulares de créditos por salarios.
Declaración de Concurso: La prelación se rige por la LC:
1. Créditos contra la masa: Prioritarios y prededucibles del patrimonio del deudor. El art. 84.2 LC enumera los créditos contra la masa, colocando en primer lugar el crédito salarial como superprivilegio. Las deducciones no se pueden practicar sobre derechos y bienes afectos al pago de créditos con privilegio especial (hipoteca y garantías reales).
2. Créditos concursales: Se configuran como créditos con privilegio especial los créditos refaccionarios de los trabajadores sobre los objetos elaborados por ellos mientras sean propiedad o posesión del concursado.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El FOGASA es un organismo autónomo que asegura, con limitaciones, el pago de salarios y otras cantidades debidas por el empresario. Su constitución es obligatoria para desarrollar el Derecho Comunitario. Depende del Ministerio de Trabajo, tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar. Se financia por los empresarios.

El FOGASA abonará a los trabajadores, en casos de insolvencia (art. 33.6 ET), suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores (art. 33.1 ET):

Salarios pendientes de pago (máximo: duplo del SMI diario multiplicado por los días debidos, con un límite de 120 días).
Salarios de tramitación acordados por la jurisdicción competente (con el límite anterior).
Indemnizaciones reconocidas por sentencia o resolución administrativa a causa de despido disciplinario (art. 54 ET), despido colectivo (art. 51 ET), despido objetivo (art. 52 ET) o extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario (art. 50 ET), con un límite máximo de una anualidad (salario diario no superior al duplo del SMI) (art. 33.2 ET).

La Sucesión de Empresa y la Subrogación Empresarial

Delimitación Conceptual

Artículo 44 del ET: Sucesión de empresa.

El cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral. El nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales del anterior. En caso de cambio por actos *inter vivos*, el cedente (y, en su defecto, el cesionario) debe notificar el cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida. Ambos responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión y no satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas después de la transmisión si la cesión es declarada delito.

Efectos de la Subrogación

El cambio de empresario no extingue el contrato. El nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. El negocio jurídico de cesión puede ser traslativo del dominio o del mero goce, oneroso o gratuito, *inter vivos* o *mortis causa* (transmisiones sucesorias, donaciones, compraventas, arrendamientos, usufructos, traspasos, absorciones, fusiones, etc.).

En caso de transmisión *inter vivos*, cedente y cesionario responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales anteriores no satisfechas. Si la transmisión *inter vivos* es declarada delito, responden de las obligaciones anteriores y posteriores. Los empresarios deben comunicar a los representantes de los trabajadores la fecha, motivos y consecuencias de la transmisión, así como las medidas previstas. La adopción de medidas conlleva un período de consultas con los representantes.

La Suspensión del Contrato de Trabajo: Causas y Efectos

Supone la cesación temporal de las prestaciones básicas de ambas partes. Refuerza la estabilidad en el empleo. Si la prestación de una parte es temporalmente imposible, el Derecho libera a la otra de su contraprestación, en lugar de autorizar la resolución del contrato.

Tipos de suspensión:

Voluntad del trabajador:
- Individual: Ausencia por ejercicio de cargo público representativo o sindical. El trabajador debe incorporarse en el mes siguiente al cese en el cargo.
- Colectiva: Huelga lícita.
Voluntad del empresario:
- Suspensión disciplinaria: Suspensión de empleo y sueldo regulada en convenios colectivos (faltas graves y muy graves).
- Cierre patronal: Cierre legal de la empresa.
Voluntad de ambas partes: Pueden pactar suspensiones.
Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Art. 47 ET: suspensión según el procedimiento del art. 51 ET (despido colectivo), sin indemnizaciones y con plazos de consulta reducidos a la mitad.
Privación de libertad del trabajador: Mientras no haya sentencia condenatoria, la detención solo tiene efectos suspensivos.
Incapacidad temporal: Enfermedad o accidente. El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto reservado tras el alta.
Maternidad, adopción y acogimiento: Suspensión máxima de 16 semanas (ampliable en caso de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo). Período ininterrumpido, distribuible por la trabajadora, con 6 semanas de descanso obligatorias postparto.

Las Excedencias

: /a) Excedencia forzosa:Se concederá a aquellos trabajadores que hayan sido designa2 o elegi2 xa un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Los trabajadores con cargo representativo en las organiza∞es sindicales más representativas en los ámbitos provincial, autonómico o statal. Las trabajadoras que solicitan una excedencia xa el cuidado de hijos menores de 3 años: El primer año de excedencia del periodo de hasta 3 años que el ET reconoce xa el cuidado de cada nuevo hijo da lugar a reserva del pusto de trabajo y computa a efectos de antigüedad. El tiempo que supere ese primer año computa a efectos de antigüedad, y da dxo a la reserva de un pusto de trabajo del mismo grupo o categoría equivalente. En los supustos de familia numerosa, la reserva del pusto de trabajo se extenderá a 15 meses de carácter general y, si es especial, x 18 meses./b) Excedencia voluntaria: La falta de vacante en el momento de intentar su reincorxa∞, el hasta entonces excedente le coloca en una situa∞ denominada de excedencia x tiempo indefinido hasta que se produzca nueva vacante. Sólo puede solicitar sta excedencia el trabajador con una antigüedad en la empresa no inferior a 1 año. Y el tiempo de excedencia no podrá ser ni inferior a 2 años ni superior a 5. El trabajador no ha de justificar la razón de su excedencia.