Assessment Center y Test Psicométricos: Herramientas Clave en la Selección de Personal

Assessment Center

Definición y Propósito

El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, diseñada para identificar candidatos que poseen determinadas habilidades y competencias requeridas para cubrir un puesto de trabajo específico. En este proceso participan varios observadores-evaluadores entrenados que evalúan y registran de manera sistemática los comportamientos de los participantes a través de diversas técnicas y simulaciones.

Tipos de Pruebas en el Assessment Center

La evaluación se lleva a cabo mediante diferentes tipos de pruebas, entre las que destacan:

Pruebas situacionales: Se presenta al candidato una situación específica, directamente relacionada con los desafíos y tareas del puesto de trabajo, para observar cómo la maneja.
Pruebas con intervención de líneas de mando: Involucran la presencia y participación activa de directivos del área correspondiente en la evaluación de los candidatos.
Pruebas basadas en habilidades específicas: Ponen el foco en evaluar competencias conductuales consideradas críticas para el desempeño exitoso en el puesto.
Pruebas de referencia a conductas criterio: Las pautas de las conductas a evaluar se definen y acuerdan previamente, estableciendo un estándar claro de comparación.
Pruebas referentes a la evaluación de conductas concretas: Se centran en observar y evaluar comportamientos específicos y observables, en lugar de basarse en supuestos teóricos.

Fases Comunes del Assessment Center

Durante el Assessment Center, se pide a los candidatos realizar diferentes tareas. Las más comunes y efectivas incluyen:

Romper hielo: Se realiza una actividad inicial (juegos, presentaciones) para que los participantes se relajen, interactúen y actúen de manera más natural y desestructurada.
Análisis de Caso o Discusión Grupal: Se proporciona a los participantes un tema, caso o problema (que puede ser conflictivo o no), relacionado con situaciones laborales. Deben analizarlo y resolverlo en grupo siguiendo determinadas consignas.
Presentación o Conclusión: Una vez resuelto el caso o cumplido el tiempo asignado, el grupo (o un representante) expone ante los observadores y, a veces, otros compañeros, la solución alcanzada y las conclusiones principales.
Role playing: El candidato debe asumir un rol específico dentro de una situación simulada planteada por el moderador, siguiendo unas guías o consignas para actuar dicho rol.
Ejercicios escritos: Pueden incluir la redacción de informes a partir de datos proporcionados (simulando un «caso»), o la aplicación de técnicas de evaluación proyectiva o psicométrica. Estas actividades suelen ser individuales.

Ventajas y Consideraciones

Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda del candidato ideal y es especialmente útil en procesos de selección múltiple, cuando es necesario cubrir varios puestos de características similares. Además, el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables gracias a su estandarización y a que la evaluación y comparación de resultados recae sobre un grupo de profesionales capacitados y entrenados.

Sin embargo, es importante considerar que la implementación de un Assessment Center requiere una inversión inicial por parte de la compañía para su diseño y ejecución, ya que es un método más complejo que una entrevista individual o una prueba psicométrica aislada. Asimismo, se debe tener en cuenta que las reacciones de una persona bajo presión y en grupo pueden no ser completamente representativas de su comportamiento habitual. Por ello, es crucial que los moderadores y observadores estén altamente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisión los resultados de las actividades.

Test Psicométricos

Definición y Objetivo

Los Test Psicométricos son pruebas estandarizadas diseñadas para medir objetivamente las capacidades, aptitudes y rasgos de personalidad de una persona en relación con ciertos trabajos. Su objetivo es permitir generalizar y prever el comportamiento del individuo en el ámbito laboral, utilizando medidas objetivas y baremadas.

El contenido de estos tests se basa en el estudio de las diferencias individuales (físicas, intelectuales, de personalidad) y analiza cómo y cuánto varía la capacidad del individuo evaluado en comparación con un grupo normativo (patrón de comparación).

Condiciones Fundamentales de los Test Psicométricos

Para ser efectivos y científicamente válidos, los test psicométricos deben cumplir tres condiciones fundamentales:

Fiabilidad: Se refiere a la consistencia y estabilidad de la medición. Una prueba es fiable si produce resultados similares cuando se administra en diferentes momentos o por distintos evaluadores al mismo individuo, bajo condiciones equivalentes.
Validez: Indica hasta qué punto la prueba mide realmente lo que pretende medir y si las puntuaciones obtenidas se correlacionan significativamente con el rendimiento real en el puesto de trabajo u otro criterio relevante.
Tipificación (o Estandarización): Implica establecer normas o baremos. La puntuación bruta obtenida por un individuo en una prueba carece de significado por sí sola. Debe ser comparada con las puntuaciones obtenidas por una muestra representativa de la población a la que pertenece el sujeto (grupo normativo). Tipificar un test es desarrollar estos baremos y los procedimientos estándar de administración y puntuación.