Ciclo de Vida del Empleado: Inducción, Capacitación y Desarrollo de Carrera Profesional

1. El Proceso de Inducción de los Trabajadores

Objetivos y Fundamentos Básicos del Proceso

Un proceso de selección eficiente no garantiza por sí solo el desempeño eficaz del trabajador.

Concepto: La inducción de los empleados implica proporcionar a los trabajadores nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren para trabajar en su organización, entre otras cosas, las normas que la rigen.

Objetivos Básicos de la Inducción:

  1. El nuevo empleado debe sentirse cómodo y bien recibido.
  2. Comprender la organización (presente, pasado, cultura y visión), políticas y procedimientos.
  3. Clarificar qué se espera del trabajador y su conducta esperada.
  4. Conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.
  • Se trata de un proceso que puede consistir en una charla corta a los empleados hasta programas de semanas de duración.
  • Aporta información al empleado acerca de: horarios, políticas de personal, instalaciones, vacaciones, prestaciones, rutinas, normas de seguridad.
  • Importancia del seguimiento y la motivación del empleado.
  • Manual para empleados.

2. El Proceso de Formación o Capacitación

Aspectos Generales

Capacitar: Proporcionar a los empleados nuevos y antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.

  • Se trata de un proceso fundamental en la administración del desempeño, es decir, el esfuerzo de la capacitación habrá de ser congruente en términos de lo que la compañía desea que cada empleado aporte para alcanzar las metas.
  • Importancia del aprendizaje y la motivación.

Fases Clave de la Capacitación

1. Identificación de Necesidades de Capacitación

  • Análisis de las necesidades de capacitación: Depende de si los empleados son nuevos (determinar lo que entraña el puesto de trabajo y dividirlo en subtareas) o antiguos (decidir si la capacitación es la solución a los problemas).
  • Análisis de las tareas: Evaluación de las necesidades de empleados nuevos. Estudio detallado de un puesto de trabajo para determinar las habilidades específicas que requiere.
  • Análisis de desempeño: Evaluación de las necesidades de empleados actuales. Constatar que hay una deficiencia en el desempeño y determinar si la capacitación es la solución al problema.
Métodos para el Análisis de Desempeño:
  • Evaluación de desempeño.
  • Datos relacionados con el puesto de trabajo: productividad, absentismo, retrasos, reclamaciones, etc.
  • Observaciones.
  • Entrevista.
  • Evaluación de conocimientos, habilidades.
  • Encuestas de actitudes.
  • Diarios.
  • Resultados del centro de evaluación.

2. Diseño e Implementación del Programa de Capacitación: Métodos

Tipos de Métodos de Capacitación:
  • Capacitación en la práctica.
  • Capacitación por aprendizaje.
  • Aprendizaje informal.
  • Capacitación para la instrucción en el trabajo.
  • Conferencias.
  • Aprendizaje programado.
  • Basada en medios audiovisuales.
  • Capacitación simulada.
  • Capacitación por ordenador.
  • Capacitación a distancia y por internet.
Descripción Detallada de Métodos:
  • Capacitación por aprendizaje: Las personas se convierten en trabajadores hábiles, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación en la práctica.
  • Aprendizaje informal: Actividades cotidianas, colaboración entre colegas, etc.
  • Capacitación para instrucción en el trabajo (CIT): Pasos que siguen una secuencia lógica y son más fáciles de aprender uno por uno.
  • Conferencias: Permiten presentar conocimientos de manera rápida y sencilla a grupos grandes de aprendices.
  • Aprendizaje programado (Sistemas inteligentes de tutoría): Método de autoaprendizaje que incluye tres partes:
    1. Presentar al aprendiz preguntas, hechos y problemas.
    2. Permitir que el aprendiz responda.
    3. Proporcionar retroalimentación sobre la exactitud de sus respuestas.
    Ventajas: Facilita el aprendizaje, retroalimentación inmediata.
  • Capacitación basada en medios audiovisuales: DVDs, películas, PowerPoint, videoconferencias, grabaciones de audio y de video.
  • Capacitación simulada: Método por el cual las personas aprenden con el equipo real o simulado que utilizarán en su trabajo, pero fuera de una situación laboral.
  • Capacitación por ordenador (CPC): Uso de sistemas interactivos de ordenador o DVDs para mejorar sus conocimientos y habilidades.
  • Sistemas electrónicos de soporte (EPSS): Son herramientas y presentaciones informáticas que permiten la capacitación, documentación y apoyo telefónico automatizados.
  • Capacitación a distancia y por internet: Telecapacitación y videoconferencias. Aula virtual.
  • Mejora de la productividad por medio del uso de sistemas de información para RH: Portales de aprendizaje.
  • Técnicas de capacitación para alfabetización.

3. Evaluación de las Actividades de Capacitación

Diseño del Estudio de Evaluación:
  • ¿Experimentación controlada?
  • Utiliza a un grupo de capacitación y a otro que no la recibe. Se obtienen determinados datos (p.e., ventas) antes y después de recibir la capacitación. Poco utilizado.
Efectos Medibles de la Capacitación:
  • Reacciones.
  • Aprendizaje.
  • Conducta.
  • Resultados.

3. El Desarrollo de la Carrera Profesional

Fundamentos de la Administración de Carreras

Conceptos Básicos:

Debemos diferenciar entre:

  • Carrera: Puesto de trabajo que una persona ha ocupado a lo largo de su vida profesional.
  • Administración de Carrera: Proceso que permite que los empleados entiendan y desarrollen sus habilidades e intereses de carrera, así como para que utilicen esas habilidades e intereses de forma más eficaz.
  • Desarrollo de Carrera: Serie de actividades que se realizan durante toda la vida laboral, las cuales contribuyen a la exploración, el establecimiento, el éxito y la realización de la carrera de la persona.
  • Planificación de la Carrera: Proceso deliberado mediante el cual una persona adquiere conciencia de sus habilidades, intereses, conocimientos, motivaciones y otras características personales, y a través del cual se establecen planes de acción para alcanzar metas específicas.

Las Carreras en la Actualidad:

  • Tradicionalmente se ha considerado como una escalera ascendente de un puesto a otro, por lo general en una o pocas empresas.
  • Actualmente, la incorporación de la mujer al trabajo en puestos profesionales y gerenciales, el equilibrio entre vida familiar y profesional, etc.

Implicaciones para la función de Recursos Humanos:

  • Con el cambio en la consideración de la carrera profesional, el desarrollo de carrera se ha fortalecido en las empresas.
  • Los trabajadores requieren de actividades como la selección, la formación y la evaluación del desempeño que sirvan a sus necesidades.

Roles de los Principales Agentes en la Administración de Carreras

El Papel del Empleado:

  • La planificación implica empatar las fortalezas y debilidades personales con las oportunidades y amenazas ocupacionales: conseguir puestos de trabajo adecuados para sus intereses, actitudes, valores y habilidades.
  • Las consecuencias de una mala gestión de carrera pueden ser graves: Algunos trabajadores cometen el error de cambiar de puesto o de ocupación, cuando en realidad un pequeño ajuste de su puesto de trabajo podría haber sido suficiente.
  • En otros casos, a los empleados les gusta la ocupación que tienen, pero no la forma en que está estructurado su puesto. Otro problema podría ser la forma en que los patrones hacen las cosas.
  • Tutores: Personas con mayor experiencia que proporcionan guía y asesoría en el desarrollo de la carrera profesional.

El Papel del Patrón o Empleador:

Administración del Ciclo de Vida de la Carrera:
  • Las responsabilidades del desarrollo de carrera que tiene el patrón dependen hasta cierto punto de la antigüedad del empleado en la empresa.
Primeros Trabajos:
  • Antes de la contratación: ¿Se ajusta el puesto de trabajo a mi perfil? Choque con la realidad.
Trabajador Más Antiguo:
  • Evaluaciones orientadas a la carrera.
  • Rotación de puestos de trabajo periódica y planeada.
  • Avisos de trabajo, políticas de ascenso y capacitación formal.
Etapa Final de la Carrera:
  • Consejo previo al retiro y políticas de transición.
  • Programas de Tutoría: Creación de equipos formados por empleados novatos con el objetivo de ayudarlos a mejorar su desempeño y progreso de carrera.

Iniciativas Corporativas Innovadoras en el Desarrollo de Carrera:

  • Proporcionar al empleado un plan de trabajo individual.
  • Ofrecer centros de carrera internos o en línea.
  • Fomentar la inversión de roles.
  • Establecer un campus corporativo.
  • Organizar equipos para el éxito de carrera.
  • Proporcionar entrenadores de carrera.
  • Ofrecer talleres de planificación de carrera.
  • Diseñar programas informáticos en línea y fuera de línea para mejorar el proceso de planificación de carrera.

Administración de Ascensos y Transferencias:

  • Ascensos: ¿Antigüedad o competencia? ¿Cómo medir la competencia? ¿Proceso formal o informal? ¿Vertical, horizontal, otro?
  • Transferencias: Movimiento de un puesto de trabajo a otro, generalmente sin cambio de sueldo y rango por motivos de desarrollo personal, ocupación, comodidad, etc.

El Compromiso del Empleado:

  • El nuevo contrato psicológico: Necesidad por parte de los patrones de conservar el compromiso de los empleados si desean disminuir las salidas voluntarias y aumentar el máximo esfuerzo.
  • Actividades orientadas al compromiso: Programas de desarrollo de carrera. Evaluaciones orientadas hacia la carrera.

El Enriquecimiento de la Diversidad:

  • Medidas:
    • Eliminar obstáculos institucionales.
    • Aumentar las redes de apoyo y tutoría.
    • Eliminación del techo de cristal.
    • Establecimiento de horarios y rutas de carreras flexibles.