Claves del Derecho Laboral: Contratación, Modificaciones y Extinción de Contratos
Contratación de Duración Determinada
La contratación de duración determinada se contempla en dos supuestos principales:
1. Por Circunstancias de la Producción
Este tipo de contrato únicamente podrá celebrarse en los siguientes supuestos:
- Por incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Este tipo de contrato podrá concertarse aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. No obstante, cuando se trate de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, la contratación debe realizarse a través del contrato fijo-discontinuo. En definitiva, el incremento de la actividad ha de tener carácter temporal, ya que de no ser así, procedería acudir a la contratación por tiempo indefinido o, en su caso, fijo-discontinuo si se tratara de una actividad que se repite en fechas ciertas o inciertas.
La duración máxima del contrato se limita legalmente a los 6 meses, pero el convenio colectivo sectorial lo puede ampliar a 1 año. En cuanto a la posibilidad de prórroga de los contratos, el propio artículo 15.2, párrafo tercero del Estatuto de los Trabajadores (ET), dispone que: “En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima”.
2. Por Sustitución de una Persona Trabajadora
Este contrato se aplica en los siguientes supuestos:
- Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo: La prestación de servicios de la persona sustituta puede iniciarse, como máximo, 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y se extiende hasta la reincorporación de esta última.
- Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva mediante contrato fijo: El contrato no puede tener una duración superior a 3 meses o a la duración inferior que establezca el convenio colectivo. Una vez superada la duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.
Contratos Formativos
1. Contrato de Formación en Alternancia
El nuevo contrato de formación en alternancia (equivalente al anterior contrato para la formación y el aprendizaje) va a permitir compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos no solo en el ámbito de la formación profesional, sino también de los estudios universitarios. En definitiva, el objetivo que se persigue es facilitar la contratación y adquirir un nivel práctico complementario a la formación académica o de estudios. Se trata de compatibilizar la práctica laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos.
Condiciones del Contrato de Formación en Alternancia:
- El contrato se podrá celebrar con menores de 30 años. No obstante, no se aplicará límite de edad alguno cuando el contrato se suscriba en el marco de estudios universitarios, certificados de profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización de formación profesional. Tampoco cuando se formalice con personas con discapacidad o entre empresas de inserción y personas en situación de exclusión social.
- Se prohíbe un período de prueba.
- La duración del contrato no podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 2 años. El límite máximo no será aplicable a los contratos suscritos con personas con discapacidad o en situación de exclusión social.
- Se permite la prórroga del contrato si se concierta por una duración inferior a 2 años y no se ha obtenido el título asociado al contrato, pero siempre respetando el límite máximo de 2 años de contrato.
2. Contrato para la Obtención de la Práctica Profesional
(Anteriormente conocido como contrato en prácticas)
Se puede celebrar con quien esté en posesión de un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster o certificado del sistema de formación profesional, ampliándose ahora a quienes hayan obtenido un título de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. El límite temporal para su celebración es de 3 años posteriores a la terminación de los estudios. En caso de persona con discapacidad, el límite queda establecido en los 5 años.
El Contrato Fijo-Discontinuo
Existen tres supuestos que justifican su celebración:
- Para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
- Para el desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional pero que son de prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
En determinados casos, el carácter fijo-discontinuo se adquiere por la reiteración de contrataciones periódicas, de forma que inicialmente se suele acudir a otra modalidad de contrato temporal, pasando posteriormente a tener la condición de fijo-discontinuo, cuando la persona trabajadora sea objeto de sucesivas llamadas al trabajo, desarrollando actividades que tienen el carácter de normales y permanentes.
- Para prestar servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso, los períodos de inactividad solo se podrán producir como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT)
Estas eventuales modificaciones pueden practicarse por uno de estos tres procedimientos:
- Por causas ajenas a la voluntad individual de las partes y de forma automática: Por ejemplo, cuando cambia la norma legal, reglamentaria o el convenio colectivo. A modo de ejemplo, podría haber ocurrido que cuando se formaliza el contrato de trabajo, la jornada máxima que se podía legalmente realizar estuviera en 40 horas semanales, y un nuevo convenio colectivo estableciera con posterioridad que para esa actividad, la jornada máxima se estableciese en 37,5 horas semanales. Otro ejemplo sería el salario para una determinada categoría profesional o el salario mínimo cuando se llevó a cabo la contratación, que estaba establecido en una determinada cuantía, y posteriormente experimenta un incremento.
- Por mutuo acuerdo entre las partes en el marco de su autonomía individual: Las partes, de común acuerdo y libremente, llevan a cabo un pacto novatorio de una determinada condición.
- Unilateralmente por el empresario: Cuando el empresario quiera imponer una o unas nuevas condiciones, distintas y diversas a las inicialmente pactadas con la persona trabajadora o trabajadores afectados.
Para proceder a la “modificación sustancial” de una o varias condiciones de trabajo, es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo. La MSCT “individual” difiere de la MSCT “colectiva” en el número de trabajadores afectados por la modificación. Así, son por tanto colectivas, según el precepto, las modificaciones que en un periodo de 90 días afecten a:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
El resto de las modificaciones cuyos trabajadores afectados no alcancen dichos umbrales son individuales.
Tipos de Despido
Despido Procedente
El despido se producirá como procedente cuando haya quedado acreditada la infracción disciplinaria del trabajador, siempre que la misma no esté prescrita y que se hayan respetado las exigencias formales (carta de despido, expediente contradictorio o audiencia previa al delegado sindical). Cuando el empresario, en suma, consigue acreditar ante el juez que el despido es correcto en el fondo y en la forma, procederá la calificación del mismo como procedente.
Despido Improcedente
La improcedencia del despido se debe tanto a razones de fondo como de forma.
Improcedencia por Razones Sustanciales:
El despido se calificará como improcedente en atención a razones sustanciales cuando el empresario no haya logrado acreditar la causa alegada para extinguir por razones disciplinarias el contrato del trabajador. Esto puede suceder cuando no se pruebe el incumplimiento alegado en la carta de despido; cuando los hechos, aunque hayan sido probados, no son lo suficientemente graves como para justificar el despido disciplinario del trabajador o no se pueden considerar culpables.
Improcedencia por Motivos de Forma:
La improcedencia por motivos de forma se da cuando el despido disciplinario, para resultar válido, exige unos requisitos formales que varían en función de las circunstancias: entrega de carta de despido, audiencia previa en caso de afiliados o expediente contradictorio cuando se trata de representantes de los trabajadores. Cuando estas exigencias formales se incumplen por el empleador, el despido será calificado como improcedente por motivos de forma.
La indemnización por despido improcedente es tasada de 33 días por año de servicio y un máximo de 24 mensualidades. Esta se aplica a todos los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. Para los contratos anteriores a esta fecha, se hará un “doble cálculo”: la indemnización se calculará a razón de 45 días por año de servicio.
Despido Nulo
El despido nulo se produce en los casos más graves de antijuridicidad de la decisión empresarial y conlleva necesariamente la readmisión del trabajador.
Los despidos disciplinarios son nulos cuando impliquen la discriminación directa o indirecta del trabajador por razón de edad, discapacidad, sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas.