Cómo Encontrar al Mejor Candidato: Proceso de Reclutamiento y Selección

Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento es el proceso por el cual se encuentran candidatos potencialmente calificados para ocupar las vacantes disponibles. Se dice que son candidatos «potenciales» porque, si bien a través de este proceso se intenta encontrar a las mejores personas para la empresa, esto no garantiza su desempeño en la misma, que dependerá de otros factores, como los intereses del empleado, la integración al equipo o las nuevas estrategias en la empresa, etc. El reclutamiento es un proceso activo, es decir, que se realiza continuamente a lo largo de la vida de la empresa y por eso la planificación de recursos humanos es crucial.

En el caso del proceso de reclutamiento y selección, si bien el área de RR. HH. establecerá las fases que se deberán seguir para contratar a una persona, en la decisión final resultará indispensable que colaboren los futuros jefes, seleccionando al candidato que mejor se ajuste a las necesidades de su área.

Tipos de Reclutamiento

Existen dos formas de reclutamiento:

Pasivo: Sucede cuando una persona está interesada en trabajar en la empresa y envía directamente su currículo al área de Recursos Humanos, al departamento en el que le interesa trabajar o nos hace llegar su CV a través del portal de empleo de la empresa, aun cuando la empresa no haya lanzado una convocatoria para seleccionar candidatos.
Activo: Ésta sucede cuando se llevan a cabo acciones concretas y puntuales de reclutamiento a través de inserción de ofertas, presentaciones de la empresa, etcétera.

Ahora nos centraremos en el reclutamiento activo, es decir, cuando la empresa inicia la búsqueda de candidatos idóneos para ocupar un puesto.

Factores que Limitan el Reclutamiento

Imagen de la empresa: Es la percepción que se tiene de la empresa en el exterior.
Atractivo del puesto de trabajo: Si el puesto no es atractivo, ya sea por el salario o las posibilidades para crecer en la empresa, será difícil atraer a una gran cantidad de candidatos cualificados.
Cantidad de profesionales: Con el surgimiento de nuevos productos y servicios, así como con el uso de la tecnología y la escasez de mano de obra, existen puestos con un perfil muy específico para los que no hay muchas personas disponibles o éstas están muy solicitadas.

Otras Cuestiones Importantes

Costes del reclutamiento: Inversión que la empresa busca disminuir.
Tiempo para cubrir la vacante: Sucede cuando la vacante queda desocupada por sorpresa y los planes de la empresa exigen que una persona la ocupe inmediatamente. Es en este caso cuando se debe llevar a cabo un proceso rápido, que puede limitar la búsqueda.

Contactar al mejor candidato (calidad), en un tiempo récord (efectividad) y al menor coste posible (rentabilidad), implicará acumular experiencia en el tema.

Causas de las Vacantes

Generalmente, las vacantes de la empresa surgen de la necesidad de cubrir un lugar que ha dejado una persona, ya sea por:

Promoción
Movimiento horizontal
Despido
Baja voluntaria (la persona decide cambiar de empresa)
Jubilación
Bajas por enfermedad, incapacidades temporales, totales, etc.

Acciones en la Etapa Inicial del Proceso

En esta primera etapa se recomienda realizar las siguientes acciones:

Emitir una solicitud formal de petición de personal: Consiste en que el área que tiene la vacante solicite por escrito cuántas personas, para qué puestos y en cuánto tiempo las necesita.
Establecer el rango de sueldo que se les puede ofrecer a través de las tablas salariales de la empresa.
Verificar con el área interesada la descripción de puesto. Si éste no la tiene, es un buen momento para realizarla.
En esta etapa, también se da la libertad al jefe del área para que incluya alguna recomendación específica sobre el perfil que busca.
Establecer a las personas que se involucrarán en cada etapa del proceso.

Reclutamiento Interno

Las fuentes internas de reclutamiento consisten en verificar si existen posibles candidatos dentro de la organización.

Métodos de Reclutamiento Interno

Promoción interna: Algunas empresas tienen como política buscar un candidato dentro de la organización antes de lanzar la convocatoria al exterior para ver si alguno de los trabajadores actuales puede ocupar la vacante disponible. Para elegir entre las personas que se presentan al proceso se diseñan «procesos internos», en los que se revisan los expedientes de los trabajadores y, si se considera necesario, se realizan una serie de exámenes técnicos y psicológicos.
Base de datos de selección: Este archivo está formado por las personas que de forma espontánea han enviado su currículo a la empresa, mostrando su interés de trabajar en ella. En este archivo se incluyen los currículos del personal que ha trabajado temporalmente en la organización (becarios, personal en prácticas, personal con contratos temporales, etc.).
Recomendación interna (referenciados): Consiste en pedir a los trabajadores de la empresa que recomienden a personas que podrían ocupar las vacantes disponibles (por supuesto, dando una previa explicación del puesto requerido y las condiciones generales de trabajo).

Ventajas del Reclutamiento Interno

Resulta motivador para los trabajadores comprobar que es posible desarrollarse y crecer en la empresa, estimulándolos a permanecer y a buscar mejores puestos en la organización.
Una persona que ya pertenece a la empresa y que ha demostrado resultados en ésta, tiene mayor posibilidad de éxito en el nuevo puesto porque tiene mayor certidumbre sobre lo que hará, sobre el tipo de problemas y retos que enfrentará, así como su posible relación con el jefe y con los compañeros del equipo.
Cuando se trata de una vacante cubierta con una persona de la organización, puede resultar una ventaja al proteger a los trabajadores del despido o ampliar su experiencia laboral desarrollando nuevas habilidades y cambiando la rutina, que puede ser causa de desmotivación.

Desventajas del Reclutamiento Interno

Se enfrenta a la posibilidad de promocionar a alguien que no tenga las habilidades requeridas para el puesto, cuando puede haber un buen candidato disponible en el exterior.
Asimismo, la promoción interna puede desatar luchas entre los candidatos que se presentan para cubrir la vacante.
Por otra parte, la recomendación de un colaborador interno se puede basar más en la amistad que en la efectividad del recomendado.