Conceptos Clave del Despido y la Retribución Laboral en España
El Despido Disciplinario: Causas y Formalidades
El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, fundamentada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Las causas que pueden motivar un despido disciplinario son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo, dirigidos al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Formalidades del Acto de Despido
La ley exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Despido Disciplinario de Representantes del Personal
Cuando el trabajador despedido sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de un expediente contradictorio. En este expediente, serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenezca.
Despido Disciplinario de Trabajador Afiliado a un Sindicato
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare dicha afiliación, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario, deberá impugnar el despido en un plazo máximo de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del mismo. El Juez de lo Social calificará el despido como nulo, improcedente o procedente.
Tipos de Despido y sus Efectos Legales
Despido Nulo
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
- El de los trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Efectos del Despido Nulo
Declarado el despido como nulo, el empresario está obligado a la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
Despido Procedente
El despido será declarado procedente cuando queden probados los hechos alegados por el empresario, así como su gravedad y culpabilidad, y estos constituyan una causa legal de despido disciplinario.
Despido Improcedente
El despido será declarado improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido disciplinario, cuando dicho incumplimiento no sea grave y culpable, o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas para su comunicación.
Efectos del Despido Improcedente
El Juez de lo Social condenará en la sentencia a la empresa a optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre:
- La readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si este fuera anterior y se probara).
- El abono de una indemnización al trabajador, cuya cuantía se determinará legalmente (equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, para contratos posteriores al 12/02/2012; o 45 días/año con un máximo de 42 mensualidades para el tiempo anterior).
Si la empresa no ejercita la opción en el plazo indicado, se entenderá que opta por la readmisión del trabajador.
En caso de readmisión, esta deberá producirse en las mismas condiciones que reunía el trabajador antes de producirse el despido. Asimismo, la empresa deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido, cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
Modalidades y Sistemas de Retribución Salarial
Modalidades de Salario
El salario puede ser abonado en dinero o en especie.
El salario en especie es la retribución consistente en una prestación distinta del dinero, que ha de tener una traducción económica para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia. Algunas de las modalidades más habituales de salario en especie son:
- El disfrute de la vivienda, cuando se ofrece a título gratuito o por un precio inferior al de mercado.
- La entrega al trabajador de cheques restaurante o vales de comida.
- La concesión de un vehículo (más allá de la vinculación directa al trabajo).
- El suministro de luz, gas, agua o carbón.
- Seguros de vida o planes de pensiones.
Sistemas Salariales
El Estatuto de los Trabajadores (ET) no regula de forma sistemática los distintos sistemas de retribución que se pueden implantar en la empresa. No obstante, se pueden diferenciar los siguientes sistemas:
1. Salario por Unidad de Tiempo
Bajo este sistema, la retribución se atiende a la duración del servicio o trabajo que realiza el trabajador, independientemente de la cantidad de obra realizada, salvo que en el contrato se estipule un mínimo de obra. Este tipo de salario viene referido a la jornada legal exigible en el sector de actividad de que se trate y siempre dentro de los máximos legales establecidos.
2. Salario por Unidad de Obra (A Destajo)
Solo se atiende a la cantidad y calidad de obra o trabajos realizados por el trabajador, retribuyéndose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, y ello con independencia del tiempo invertido. Es de muy generalizada utilización en determinados sectores (minería, construcción, etc.).
Si el trabajo a destajo se interrumpiera antes de su normal terminación, el trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al trabajo u obra realizados; y en caso de que la interrupción fuera transitoria, el trabajador no podrá eximirse de prestar su trabajo a tiempo y en obras o tareas acordes con su categoría profesional.
3. Salario Variable (por Resultados)
Se establece en base a los resultados que se alcanzan. Las remuneraciones se cuantifican en función de los objetivos previamente establecidos, lo que necesariamente requiere la fijación de sistemas objetivos de evaluación del desempeño. Se usa para motivar a las personas a conseguir una mayor productividad (ej.: comisiones, bonus, incentivos por ventas, etc.).
Estructura Salarial y Pagas Extraordinarias
Estructura del Salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual. El Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que se distinguen principalmente dos componentes:
- A) Salario Base:
- Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
- B) Complementos Salariales:
- Son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de causas específicas y determinadas presentes en la prestación del trabajo. La retribución se fija en función de circunstancias relativas a:
- Las condiciones personales del trabajador: No tenidas en cuenta al fijar el salario base (ej.: complemento de antigüedad, posesión de determinada titulación, etc.).
- El puesto de trabajo: Retribuyen las características del puesto o aspectos materiales del trabajo realizado (ej.: toxicidad, trabajo nocturno, penosidad, etc.).
- La situación y resultados de la empresa: Directamente vinculados a los resultados de la empresa, consisten en la distribución de un determinado porcentaje del beneficio empresarial entre los empleados (ej.: participación en beneficios, bonus por objetivos de empresa).
Pagas Extraordinarias
Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.
Respecto al importe de las pagas, se dispone que la cuantía será la pactada por convenio colectivo, pudiéndose también, mediante la negociación colectiva, establecer más gratificaciones extraordinarias.
Respecto a la fecha de abono, se establece que se hacen efectivas una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes legales de los trabajadores.
Lo anterior, sin perjuicio de que, si se acuerda en convenio colectivo, se podrá prorratear su importe mensualmente.