Contrato de Trabajo: Delimitación, Elementos Esenciales y Pactos Laborales Clave

Delimitación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que puede formalizarse de forma escrita, de forma oral o incluso tácitamente (deducido por los hechos y la conducta de las partes).

Figuras Afines al Contrato de Trabajo

Son contratos derivados del Derecho Civil o Mercantil que, a diferencia del contrato laboral, no implican una relación de dependencia. Sin embargo, en muchos casos, son utilizados para encubrir relaciones laborales, dada su similitud con el contrato de trabajo. Aunque son contratos legales, para determinar si existe un encubrimiento, es fundamental analizar si la relación real presenta las cuatro notas de laboralidad (voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución).

Ejemplos Comunes de Figuras Afines:

• Arrendamiento de Servicios

  Se contratan los servicios de una persona a cambio de una retribución. La nota de subordinación o dependencia está ausente. Si esta nota se presenta en un supuesto arrendamiento de servicios, suele indicar un fraude de ley.

• Arrendamiento o Ejecución de Obra

  Es un contrato de resultado, donde se regula la entrega de una obra o un resultado específico, no el proceso de cómo se realiza el trabajo. En el contrato de trabajo, se contrata el proceso de realización de la actividad, mientras que en este caso se contrata el resultado final.

• Sociedad

  En este tipo de relación, falta la nota de ajenidad. Es compatible ser socio y trabajador por cuenta ajena en la misma empresa (por ejemplo, un empleado del Banco Santander que también posee acciones de la entidad).

• Mandato

  Contrato por el cual una persona realiza negocios jurídicos en nombre y por cuenta de otra.

• Comisión Mercantil

• Transporte

• Agencia

• Mediadores de Seguros

  Dentro de esta categoría, se distinguen dos figuras:

  • Agente o Corredor de Seguros: Contrato mercantil.
  • Auxiliar Externo: Puede ser una relación laboral o mercantil, dependiendo de la concurrencia de las notas de laboralidad.

Fase Preliminar del Contrato de Trabajo

Todo contrato, en general, atraviesa una fase preliminar donde se negocian las condiciones. En el ámbito laboral, esta fase también existe, aunque la capacidad de negociación del trabajador es limitada debido a la asimetría de poder, lo que a menudo lleva a que el trabajador se adhiera a las condiciones preestablecidas por la empresa.

Tratos Preliminares

En Derecho del Trabajo, los tratos preliminares no generan vinculación jurídica. Durante esta etapa, las partes deliberan y cada una asume sus propios gastos. Sin embargo, pueden servir para interpretar aspectos ambiguos u oscuros del contrato final, por lo que es recomendable que todo lo pactado, incluso en esta fase, conste por escrito.

Precontrato o Promesa de Contrato

Se produce cuando existe un interés de la empresa en un trabajador, pero las circunstancias actuales impiden su inmediata integración. El precontrato es un acuerdo enfocado hacia el futuro, comúnmente utilizado para trabajadores altamente cualificados, con el fin de evitar que se incorporen a la competencia. A diferencia de los tratos preliminares, el precontrato sí vincula jurídicamente a las partes. En esta fase ya se negocian las condiciones esenciales, y su incumplimiento puede dar lugar a una indemnización.

Contrato de Trabajo con Término Inicial o Contrato de Trabajo in fieri

Esta opción es utilizada por la empresa para formalizar un contrato definitivo que, sin embargo, establece un plazo determinado para el inicio de sus efectos. La indemnización por incumplimiento se calcula en función de los años de servicio previstos.

Es crucial que todo acuerdo, incluso lo que se decide eliminar del contrato final, conste por escrito, ya que los tratos preliminares pueden ser utilizados para interpretar aspectos oscuros del contrato. Los litigios derivados de estas fases pueden ser aclarados mediante la jurisdicción social, aunque en ciertos casos podrían derivar a la jurisdicción civil.

Elementos y Requisitos del Contrato de Trabajo

Para la existencia y validez de un contrato de trabajo, es fundamental distinguir entre sus elementos y requisitos:

• Elementos: Son los componentes imprescindibles del contrato; si alguno falta, el contrato no existe.
• Requisitos: Son las condiciones legales que deben cumplir dichos componentes para que el contrato sea válido.

Elementos Imprescindibles: Sujetos, Objeto y Causa

Un contrato es, en esencia, un acuerdo de voluntades donde cada parte otorga su consentimiento.

1. Sujetos: Trabajador y Empleador

Las reglas de capacidad de obrar son distintas para el trabajador y el empresario.

Capacidad del Trabajador:

• Capacidad Plena: Habilitación para celebrar cualquier tipo de contrato. Incluye a:
  • Mayores de edad.
  • Emancipados de hecho y otros emancipados según el Código Civil.
• Capacidad Limitada: Pueden firmar algunos contratos, pero con restricciones. Incluye a:
  • Menores de edad no emancipados (requieren autorización de sus padres o tutores).
  • Mayores de edad declarados incapaces (solo el tutor puede autorizar la contratación, con las limitaciones establecidas judicialmente).
• Incapacidad Plena (Art. 6.1 del Estatuto de los Trabajadores): En ningún caso pueden trabajar. Se refiere a:
  • Menores de 16 años.

  Excepción: Los menores de 16 años que actúan en espectáculos públicos, quienes necesitan una autorización expresa de la autoridad laboral competente.

Capacidad del Empresario:

Para las reglas generales del empresario, se debe acudir al Código Civil. Pueden ser empresarios las personas mayores de edad y los menores emancipados. También puede ser una persona jurídica (empresa, sociedad, etc.).

2. Objeto y Causa

• Objeto: Se refiere a los bienes o servicios susceptibles de valoración económica que las partes del contrato utilizan a su favor.
• Causa: Es la finalidad abstracta y objetiva por la que se celebra el contrato, eliminando los intereses individuales de las partes.

Los únicos requisitos que el Código Civil exige para el objeto y la causa son que sean posibles y que no sean ilegales.

3. Consentimiento

El Código Civil denomina «vicios» a las circunstancias que pueden invalidar el consentimiento. El consentimiento no puede ser producto de:

• Error: Falsa representación de la realidad que afecta la voluntad.
• Intimidación y Violencia: Coacción física o moral que fuerza la voluntad.
• Dolo: Engaño o fraude utilizado por una de las partes para inducir a la otra a contratar.

Forma y Documentación del Contrato de Trabajo

El Artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores establece el principio de libertad de forma, lo que significa que el contrato de trabajo existe y es válido tanto si se pacta de forma escrita como verbal.

Exigencias de Forma Escrita

Existen excepciones a este principio, donde el contrato debe formalizarse siempre por escrito, debido a las siguientes razones:

• Cuando así lo disponga una ley específica.
• Para contratos formativos.
• Para contratos a tiempo parcial.
• Para contratos temporales (con ciertas excepciones para contratos de muy corta duración).
• Cuando cualquiera de las partes lo exija, ya sea al inicio de la relación laboral o en cualquier momento posterior; la otra parte está obligada a formalizarlo por escrito.

En cualquiera de estos casos, si se incumple la exigencia de forma escrita, la sanción no es la suspensión del contrato, sino que este se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o a tiempo parcial.

Otras Exigencias Documentales y de Comunicación

• Modelo Oficial

  Algunos contratos no solo deben hacerse por escrito, sino que además deben seguir un modelo establecido por el legislador.

• Copia Básica (Art. 8.4 del Estatuto de los Trabajadores)

  El Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a entregar una copia básica del contrato a los representantes legales de los trabajadores y a la Oficina de Empleo. La copia básica debe contener todos los elementos esenciales para verificar que el contrato se ajusta a los requisitos legales.

• Comunicación a la Oficina Pública de Empleo

  Los contratos deben ser comunicados a la oficina pública de empleo en un plazo de 10 días desde su celebración o prórroga.

• Obligación de Comunicar las Condiciones Esenciales de Trabajo (Art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores)

  Esta obligación proviene de una directiva europea y busca asegurar que el trabajador esté plenamente informado sobre los aspectos clave de su relación laboral, incluso si no todos están detallados en el contrato escrito. Los elementos que deben ser informados son:

  • Las partes del contrato.
  • Fecha de inicio y domicilio de la empresa.
  • Clasificación profesional, el puesto y las funciones.
  • Salario base y complementos.
  • Jornada y vacaciones.
  • Convenio Colectivo aplicable.

  El empresario dispone de un plazo de dos meses desde el comienzo del contrato para informar al trabajador sobre estas condiciones esenciales.

Normativa Laboral y Autonomía de la Voluntad

La autonomía de la voluntad se refiere a la libertad de las partes para celebrar un contrato y establecer sus condiciones. En el ámbito laboral, cumple dos funciones principales:

• Función Constitutiva: Permite la creación del contrato de trabajo a partir de la voluntad o intención de las partes.
• Función Reguladora: Aunque existe, esta función se ve significativamente limitada o incluso sustituida por un amplio marco normativo estatal y convencional que se integra automáticamente en el contrato. Por ello, el contrato de trabajo es un contrato normado.

A pesar de esta limitación, la autonomía privada no desaparece por completo, sino que está sujeta a ciertos límites:

• Objeto Lícito: El contenido del contrato no puede ser contrario a la ley.
• Respeto a las Normas Legales y a los Convenios Colectivos: Las condiciones pactadas no pueden ser menos favorables que lo establecido en las leyes o en el convenio colectivo aplicable.

Dentro de estos límites, las partes pueden pactar:

• Mejorar las condiciones establecidas en la Ley y los Convenios Colectivos.
• Regular asuntos no previstos o remitidos por la normativa (cubrir «vacíos» legales o convencionales).

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos que les son reconocidos por el Derecho necesario (normas imperativas). Los tribunales consideran que tales renuncias no son libres ni voluntarias, y por tanto, son nulas de pleno derecho.

La Condición Más Beneficiosa en el Contrato de Trabajo

Una condición más beneficiosa se produce cuando el trabajador disfruta de una ventaja o derecho que no está expresamente previsto en la Ley o en el Convenio Colectivo aplicable. Estas condiciones deben ser respetadas y, en principio, no pueden ser modificadas unilateralmente por el empresario.

Tipos de Condiciones Más Beneficiosas:

• Por Pacto

  Son aquellas que las partes negocian y acuerdan expresamente en el contrato de trabajo. Son las más fáciles de determinar y probar.

• Por Concesión Unilateral del Empresario

  Pueden manifestarse de dos formas:

  • Expresa: El empresario la otorga y la comunica de forma clara al trabajador.
  • Tácita: No consta por escrito, pero se manifiesta a través de hechos concluyentes. Para que una práctica tácita se considere condición más beneficiosa, debe cumplir dos requisitos:
    • Reiteración en el tiempo: La práctica debe haberse mantenido de forma constante y habitual.
    • Voluntad deliberada: Debe existir una intención clara del empresario de otorgar ese beneficio, no un mero error o liberalidad puntual.

Modificaciones de las Condiciones Más Beneficiosas

Las condiciones más beneficiosas no pueden ser modificadas unilateralmente por el empresario, salvo en circunstancias específicas:

• Mediante el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, establecido legalmente.
• Aplicación de la cláusula rebus sic stantibus, que permite la modificación si las circunstancias que dieron origen a la condición cambian de manera fundamental e imprevisible.
• Por cambio de la norma o por Convenio Colectivo, a través de los mecanismos de absorción y compensación, que permiten que las mejoras legales o convencionales absorban o compensen las condiciones preexistentes.

Pactos Típicos en el Contrato de Trabajo

Los pactos en el contrato de trabajo pueden ser de dos tipos principales:

• Pactos Frecuentes: Son aquellos que surgen del ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes; si ambas están de acuerdo, se incluyen en el contrato.
• Pactos Regulados: Son aquellos cuya existencia y condiciones están específicamente reguladas por la normativa laboral, exigiendo su cumplimiento y formalización.

Tipos de Pactos Regulados:

• Periodo de Prueba (Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores)

  Es un pacto bilateral que beneficia tanto al trabajador como al empresario, permitiendo a ambas partes evaluar la idoneidad de la relación laboral. Debe constar por escrito. Su duración se establece por Convenio Colectivo y, en su defecto, por el Estatuto de los Trabajadores, que fija máximos:

  • No podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados.
  • No podrá exceder de 2 meses para el resto de los trabajadores.
  • Para empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para trabajadores no titulados.
  • Si se trata de un contrato temporal de duración determinada que no alcance los 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes.

• Pacto de Plena Dedicación

  Implica que el trabajador se compromete a no realizar otras actividades laborales, a cambio de una compensación económica. El Estatuto de los Trabajadores no exige que se formalice por escrito, aunque es altamente recomendable. El trabajador puede rescindir este pacto con un preaviso de 30 días, lo que conlleva la pérdida de la compensación económica asociada.

• Pacto de No Competencia

  Es un mecanismo utilizado por las empresas para proteger sus intereses, impidiendo que los trabajadores, una vez finalizada su relación laboral, filtren información confidencial o la utilicen en contra de la empresa. Este pacto puede ser de dos tipos:

  • Durante la vigencia del contrato: Implícito en la buena fe contractual.
  • Post-contractual: Requiere compensación económica y un límite temporal y geográfico.

• Pacto de Permanencia en la Empresa

  El trabajador se compromete a no rescindir el contrato durante un periodo máximo de 2 años, siempre y cuando la empresa haya invertido en su formación, y esta formación sea de carácter poco común o de alto coste. Este pacto debe formalizarse por escrito.

Simulación y Nulidad del Contrato de Trabajo

Simulación del Contrato

La simulación se refiere a supuestos donde una de las partes actúa en fraude de ley, realizando un contrato con una finalidad distinta a la originaria, buscando eludir la aplicación de la normativa laboral. El Ordenamiento Jurídico interviene para corregir estas situaciones.

• Simulación Absoluta

  Se produce cuando se formaliza un contrato que en realidad no se quería celebrar; es un contrato que no existe en la práctica. En el ámbito laboral, se utiliza a menudo para eludir las cotizaciones a la Seguridad Social, y en estos casos, el contrato se declararía nulo.

• Simulación Relativa

  Existe un contrato real, pero se oculta bajo la apariencia de otro tipo de contrato para eludir la aplicación de la normativa laboral. Ejemplos:

  • Ocultación: Existe una prestación de trabajo, pero se mantiene en secreto (trabajo clandestino), caracterizado por salarios bajos, jornadas desmesuradas y ausencia de contratos formales. Esto genera una competencia desleal.
  • Disfraz: Se disfraza un contrato de trabajo bajo la apariencia de un contrato civil o mercantil (ej. un falso autónomo).

Nulidad del Contrato

La nulidad implica la declaración de invalidez del contrato, con efectos retroactivos.

• Nulidad de Pleno Derecho (Absoluta)

  Se produce cuando el contrato carece de alguno de sus elementos esenciales (sujetos, objeto, causa, consentimiento) o cuando es contrario a una norma imperativa. La nulidad absoluta no puede ser subsanada y el contrato se considera como si nunca hubiera existido.

• Anulabilidad (Relativa)

  El contrato reúne los elementos esenciales, pero presenta ciertos vicios (como los vicios del consentimiento: error, dolo, intimidación, violencia). La anulabilidad debe ser alegada por una de las partes afectadas. El contrato es válido y produce efectos hasta que un juez lo declare nulo.