Derecho de Crítica y Registro Sindical: Aspectos Clave para la Organización Laboral

Derecho de Crítica: posibilidad de la autoridad registral de negar o requerir el registro.

– Limitante Libertad y Autonomía: en cuanto al registro del sindicato y el hecho de negar o cancelar el registro por vía jurisdiccional por falta de requisitos.

– Niega o requiere subsanar: niega el registro porque algo le faltó; esa negativa no tiene efecto de cosa juzgada, por eso la pueden hacer de nuevo.

Docs solicitud registral: Acta constitutiva, lista de nombres de los patrones o empresas donde prestan sus servicios, copia autorizada de los estatutos y copia del acta de asamblea donde se eligió a la directiva.

Negativa Fundada: el derecho de crítica no debe ejercerse de forma discrecional por la autoridad (motivado y fundado).

Registro automático: se presenta la solicitud con los documentos; en esos 20 días la autoridad puede autorizar (se cumplen los requisitos), negar (falta parcialmente requisito) o requerir (subsanar). Si llegamos al día 20 y no se tiene esa resolución, el sindicato puede solicitar a la autoridad registral que se pronuncie. Si no lo hace en los tres días siguientes, se tiene por hecho el registro. Y en los 3 días siguientes se debe pedir la constancia del registro.

Constancia de Registro: acuerdo administrativo que se da a conocer mediante un oficio con efectos declarativos.

Facultades del sindicato:

Adquirir bienes muebles.
Adquirir bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución (estudio, mejoramiento y defensa).
Defender sus derechos (huelga).

¿Quién sustancia y quién resuelve cuando hay sesiones sindicales? Sustancia las secciones y resuelve la asamblea.

Obligaciones de los agremiados: No viene en ley.

Asistir a las asambleas.
Pagar las cuotas sindicales.

Personalidad jurídica de secciones sindicales: NO, pero si los estatutos les confieren personalidad jurídica o si son sindicatos que integran una federación o son federaciones que integran una confederación, tienen personalidad jurídica.

Supuestos de disolución del sindicato: por el voto de las 2/3 partes de los miembros que los integren o por transcurrir el término fijado en los estatutos.

Disciplina sindical autónoma relativa: limita la autoridad jurídica del sindicato en cuanto al contenido obligatorio de los estatutos.

Rendición de cuentas del sindicato: la rendición de cuentas la realiza la directiva, y la crítica es que si los trabajadores no están de acuerdo, los únicos que pueden revisar van a ser la propia directiva (el Centro Federal sí puede intervenir, salvo solicitud de alguno de los trabajadores).

Función de secciones sindicales: su naturaleza jurídica es administrativa y sirve para agilizar trámites.

Libertad sindical: no necesitan autorización o no están obligados a formar parte de alguna federación o confederación.

Toma de nota y constancia de registro: cuestión de costumbre; de forma equívoca se empezó a entender que eran lo mismo, pero implica dos documentos distintos. La toma de nota implica constancia de registro o acta de elección de la directiva; la diferencia es que movimiento tuvo el sindicato.

Para acreditar personalidad jurídica del representante es la de registro.

CCT: convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Contrato tipo o marco: especie de machote, no regula las relaciones de forma individual o de forma específica. Establece un catálogo de derechos para el patrón que van a ser aplicables para todos los trabajadores de la empresa; puede haber distinción en cuanto al salario atendiendo a funciones o puestos de los trabajadores.

Nulidad por elementos esenciales: frente a las mismas partes sigue surtiendo efectos por el acuerdo de voluntades, no surte efectos a terceros si es que no se hizo debidamente el registro, pero como las prestaciones que se pactaron son superiores a las de la ley, pues no se puede aplicar la nulidad.

Procedimiento disciplina sindical

Iniciar el procedimiento de dos maneras: asamblea de manera directa o a través de las secciones sindicales, depende de si es grande el sindicato.

La asamblea debe reunirse para conocer de la expulsión.
Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integran el sindicato.
El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatutos.
La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y de las que ofrezca el afectado.
Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.
La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato.
La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso.

Elementos del contrato colectivo

1. Normativo: cláusulas que determinan condiciones individuales o las condiciones colectivas de trabajo (el importante). Falta de estipulación (consecuencias) = no implica que el contrato no existe; a falta de esas condiciones se tienen puestas las que la ley establece. Ejemplo: flores a la virgen.

2. Obligatorio: cláusulas que aseguran la efectividad del elemento normativo, a través de reglas que fijen obligaciones para ambas partes (forma de cumplir las prestaciones). Ejemplo: cláusula de exclusión de ingreso, multas por intervención.

3. La envoltura: las normas relativas a la vida e imperio del contrato colectivo. Dónde, a quién y durante cuánto le aplica es lo que debe tener la envoltura.

4. Cláusulas eventuales o accidentales: se trata de acuerdos que se celebran con motivo del contrato colectivo, pero que en realidad no forman parte de él.

Presunción de mayoría: es una presunción iuris tantum; la presunción es que el sindicato efectivamente representa la mayoría de los trabajadores y se rompe en caso de: i. calificación de la huelga, que es cuando se le pregunta a los trabajadores si están de acuerdo con la huelga; ii. conflicto de titularidad, cuando se le pregunta a los trabajadores con qué sindicato se quieren quedar.

Objeto normativo: creación de normas obligatorias en beneficio de la colectividad de trabajadores.

Elemento normativo: cláusulas que determinan condiciones individuales o las condiciones colectivas de trabajo.

Vicios en la voluntad/coacción: el incumplimiento no genera la nulidad del contrato. Si el patrón no quiere firmar contrato colectivo, se emplaza a huelga y los trabajadores coaccionan al patrón a través de esto para que firme contrato colectivo; el libre albedrío depende del acuerdo de voluntades. Por principio de cuentas, el patrón voluntariamente tendría que firmar el contrato colectivo; depende de la posibilidad de obligar al patrón en contra de su voluntad a firmar el CC. Si el sindicato dice que los trabajadores quieren firmar CC y el patrón no quiere, se emplaza a huelga = medio de coacción legítima.

Celebración obligatoria del CC: reconocimiento del sindicato (forzar al patrón a reconocer al sindicato como representante de los trabajadores) y mejoría de condiciones de trabajo (condiciones de vida de sus trabajadores = CC).

Titulares de contratos colectivos: regla general: solo puede haber un titular del CC, pero depende de qué sindicatos están coexistiendo para saber si puede haber más. Regla de excepción: el sindicato titular será el que tenga más trabajadores cuando no hay sindicatos gremiales (1 sindicato de industria, empresa, etc.) y que no haya gremios. Si solo hay sindicatos gremiales y se ponen de acuerdo, solo habrá uno. Si no se ponen de acuerdo, puede haber tantos contratos colectivos como sindicatos gremiales.

Cláusula de exclusión: obligándolo a que solo contrate trabajadores que el sindicato le proponga. Proteger a la mayoría de los trabajadores porque obligarlos a sindicalizarse es para beneficio de trabajadores; se considera la cláusula de control sindical.

Tipos de revisión:

1. Bienal: requiere votación: cada dos años y es respecto de la totalidad del clausurado (salario, prestaciones, o algo accesorio que no implique prestaciones).

2. Anual: cada año y es respecto del salario (cada 30 días).

Justificación extralegal: las revisiones anuales por tema de salario para ajustarlo a la inflación y bienales para ajustar las prestaciones a la situación económica de la empresa.

Constancia de mayoría: corresponde acreditarlo a los sindicatos ante la autoridad registral; 30% de trabajadores están de acuerdo con la celebración.

Pueden formular la solicitud los sindicatos de trabajadores o patrones que representen al menos a 2/3 partes de trabajadores sindicalizados sujetos al contrato colectivo.

Autoridad competente: deben conocer la CFCRL.

Trámite de la solicitud: la autoridad competente, después de comprobar la mayoría del promovente, deberá ordenar su publicación en el DOF o en el periódico oficial de la entidad federativa, teniendo 15 días para formular oposiciones. (Quienes estén sujetos al contrato ley pueden formular oposiciones). Si no se formula oposición, se declarará obligatorio.

Si se formula oposición, los interesados tienen 15 días para presentar por escrito las observaciones y las pruebas que consideren pertinentes. Sin embargo, quedará a juicio de la autoridad, de forma discrecional, si declara la obligatoriedad o no.