Derecho Laboral: El Trabajador y la Empresa
El Trabajador y el Empresario
El Trabajador
A. Concepto Jurídico
El trabajador es la figura central y destinatario del Derecho del Trabajo. Este ordenamiento surgió con el fin de mejorar las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores dependientes o asalariados. El trabajador tiene relevancia para el Derecho del Trabajo en cuanto sujeto del contrato de trabajo; miembro del personal de una empresa, afiliado a un sindicato, sujeto protegido por la Seguridad Social, parte de un proceso laboral, etc. El trabajador es el sujeto de un contrato laboral y quienes han perdido su empleo y ostentan la condición de beneficiarios de prestaciones de desempleo.
- Concepto técnico jurídico de trabajador: la persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas a cambio de una remuneración, en virtud de un contrato de trabajo.
- Concepto legal de trabajador (art. 1.1 ET): trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.
B. Trabajadores Excluidos de la Contratación Laboral
Hay personas que realizan prestaciones laborales y se encuentran situadas al margen de la contratación laboral porque su relación jurídica carece intrínsecamente de este carácter o porque la Ley le ha asignado un estatuto distinto del laboral. Son:
- Quienes no se comprometen personalmente a la realización de un servicio o trabajo, sólo se obligan a la entrega de un resultado y su autor es irrelevante.
- Quienes no conciertan un verdadero contrato (falta el consentimiento contractual) y quienes realizan trabajo en beneficio de la comunidad.
- Trabajadores independientes o autónomos.
- Los trabajos familiares y los trabajos ocasionalmente ejecutados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
- El administrador es un órgano de la Sociedad regido por el Derecho mercantil.
- Los funcionarios públicos. Quedan fuera de la legislación laboral los cargos políticos, y los funcionarios profesionales o de carrera; los civiles y los militares. Y también las personas vinculadas a la Administración por contratos administrativos.
C. Relaciones Laborales Especiales
Hay 8 categorías (art. 2.1 ET): personal de alta dirección que no sea meramente consejero o miembro del consejo de administración de la sociedad; trabajadores al servicio del hogar familiar; penados en instituciones penitenciarias; deportistas profesionales; artistas en espectáculos públicos; trabajadores que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta ajena; minusválidos ocupados en centros especiales de empleo; y estibadores portuarios. Pero también, existen trabajadores sujetos de contratos comunes dotados de peculiaridades.
D. Referencia Especial a Menores y Mujeres
El contrato celebrado con un menor es susceptible de anulación a instancia del representante del menor o éste al emanciparse, y también podrá apreciarse de oficio por el juez laboral. El empresario contratante no podrá alegar la incapacidad del menor para lograr la nulidad del contrato. La anulación del contrato celebrado por un menor opera sus efectos ex nunc, consolidándose las prestaciones de trabajo-salario intercambiadas con anterioridad a la declaración de anulación. El empresario que infringe las normas sobre edad de contratación laboral admitiendo menores no autorizados en su empresa, incurre en responsabilidad administrativa, que se le exigirá por la autoridad competente, previa formulación de acta de infracción por la Inspección de Trabajo.
Mujeres: La Constitución equiparó al varón y la mujer: los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo (art. 14). Están prohibidas las discriminaciones en el trabajo por razones o circunstancias de sexo y estado civil.
Extranjeros: la condición de extranjero incide en la legitimación para celebrar contratos de trabajo.
El Empresario o Empleador
A. Concepto Jurídico
El empresario es la posición de sujeto del contrato de trabajo, titular de un haz de derechos y deberes básicos. Es el acreedor de trabajo y deudor de salario. El art. 1.2. ET establece que serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores. Este precepto añade como empresario a la comunidad de bienes. Pueden celebrar contratos de trabajo los titulares colectivos o proindiviso de un bien o masa de bienes. La finalidad que persigue el ET al incluir, como empresarios, a las comunidades de bienes es tratar de asegurar la existencia de contrato de trabajo. En nuestro Derecho existe la presunción de que la responsabilidad de los titulares de la comunidad de bienes es mancomunada. La condición de empresario la ostenta el titular de la relación laboral, sea persona física o jurídica o comunidad despersonalizada, y no el nombre comercial. Existe la posibilidad de que un trabajador se vincule, mediante un único contrato, a varios empresarios cuando indistintamente sean receptores de los servicios prestados merced al interés común que los mueve.
B. Clases
- Personas naturales: la capacidad jurídica se adquiere por el nacimiento en las condiciones del art. 30CC. La capacidad de obrar por la mayoría de edad, al cumplir los 18 años o a través de las distintas formas de emancipación, puesto que la emancipación habilita al menor para regir su persona y bienes como si fuera mayor. El empresario menor de edad no emancipado no puede concertar personalmente ningún contrato de trabajo pero sí a través de su representante legal en su nombre.
- Personas jurídicas: en la capacidad jurídica de la persona moral va envuelta la capacidad para contraer obligaciones, entre las que se encuentran las derivadas del contrato de trabajo, como empresario que puede ser. La persona jurídica no puede actuar por sí misma, sino a través de las personas naturales que encarnen sus órganos. Quienes sean ellas en cada caso depende de las reglas particulares de cada persona jurídica, pública o privada, asociativa, societaria o fundacional…
- Empresarios sin personalidad: Grupos de empresas: Se trata de un fenómeno de concentración que, a diferencia de las absorciones o fusiones, mantiene la independencia de las sociedades agrupadas aunque las somete a una dirección única. Un amplio sector de la doctrina viene postulando el trato del grupo como una unidad, de tal manera que se imputa al grupo en su conjunto y no a cada empresa que lo integran los correspondientes derechos y deberes. La jurisprudencia trata de respetar la personalidad jurídica de cada una de las empresas que integran el grupo y sólo se atribuye responsabilidad al grupo como tal en supuestos que se consideran fraudulentos. En estos casos se puede levantar el velo de la personalidad jurídica independiente de cada una de las sociedades y exigir corresponsabilidad al grupo para evitar situaciones fraudulentas que perjudiquen a los trabajadores. Entre los factores decisorios que lleva a la jurisprudencia a considerar al grupo como un sector unitario destaca la prestación indiferenciada de servicios o el intercambio constante de mano de obra entre las empresas del grupo. Los problemas jurídicos planteados para las relaciones de trabajo por los grupos de empresas se agravan cuando se trata de empresas multinacionales, en las que las distintas empresas que forman el grupo se encuentran situadas en diferentes países.
C. Interposición y Mediación
- Contratas y subcontratas: Es frecuente que ciertas empresas requieran para su proceso productivo los servicios de otras empresas especializadas que actúan en tal proceso como auxiliares de la primera. Estas empresas auxiliares celebran con la empresa principal contratos civiles para cooperar en la ejecución de una obra o servicio y, al mismo tiempo, aportan para la realización de la prestación convenida sus propios trabajadores. Este fenómeno de descentralización sirve para evitar actuaciones fraudulentas. El art. 42 ET exige que las obras contratadas o subcontratadas por la empresa principal correspondan a la propia actividad de ésta, si no, la responsabilidad será subsidiaria. Se entiende por propia actividad que la contratista debe desarrollar una obra o servicio que es indispensable para conseguir el fin de la empresa principal. Existe jurisprudencia que entiende que el concepto de propia actividad exige que el empresario principal y el contratista operen en el mismo sector productivo aunque con las diferencias que son las que justifican la necesidad de colaboración entre empresario principal y contratista. Antes de concertar la contrata, el empresario principal está obligado a comprobar que el contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Para después de concertada la contrata, el empresario principal responde solidariamente con el contratista de las obligaciones de éste nacidas durante la vigencia de la contrata. Tal responsabilidad va referida a las deudas salariales y cuotas y prestaciones de Seguridad Social. Esta responsabilidad puede ser exigida hasta un año después de concluida la obra o encargo.
- Cesión ilegal de trabajadores: La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa fuera del marco jurídico de la empresa de trabajo temporal constituye un acto ilícito del que derivan las siguientes consecuencias (art. 43 ET):
- Empresa cedente y cesionaria responden solidariamente de las obligaciones para con los trabajadores y la Seguridad Social.
- Incurren en responsabilidades administrativas y penales.
La Capacidad Contractual de los Sujetos
La capacidad del trabajador para celebrar válidamente un contrato de trabajo se presume por la existencia de una capacidad jurídica general inherente a todo ser humano por el hecho de ser persona. Pero lo que importa es la concreta capacidad para concertar tal contrato con eficacia jurídica. Es una cuestión de capacidad de obrar. La edad es determinante para la capacidad negocial, el ordenamiento identifica el cumplimiento de una edad y la adquisición de la madurez psicofísica necesaria para poder celebrar y cumplir un contrato de trabajo.
a. Capacidad laboral plena: El art. 7.a ET reconoce capacidad para contratar a quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. Se tiene plena capacidad para celebrar un contrato de trabajo como trabajador cuando se ha alcanzado la mayoría de edad o se está emancipado. Esta emancipación tiene 3 variedades:
- La emancipación por matrimonio: puede contraerse matrimonio, con dispensa del Juez por justa causa, a partir de los 14 años pero no hay verdadera capacidad de celebrar un contrato de trabajo hasta que se hayan cumplido los 16 años de edad.
- La emancipación por concesión de quienes ejerzan la patria potestad o por vivir independientemente, con consentimiento de los padres o tutores; consentimiento que puede ser revocado.
- La emancipación por concesión judicial de mayores de 16 años, cuando éstos la solicitaran y fueran oídos los padres.
b. Capacidad laboral limitada: Los mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados ni beneficiados por concesión de la mayor edad poseen una capacidad limitada. Para salvar esa limitación de la capacidad es necesaria la autorización; quien contrata verdaderamente es el menor, pero para hacerlo precisa ante contractus el permiso de su representante legal y la retribución del menor y los bienes con ella adquiridos le pertenecen a él y no están sujetos a administración paterna. Una vez celebrado el contrato de trabajo, el menor autorizado adquiere la capacidad necesaria para ejercitar los derechos y cumplir los deberes contractuales y para darlo por extinguido. También tiene capacidad procesal laboral.
c. Incapacidad laboral: menores de 16 años.
d. Excepciones a la edad laboral mínima: se prevé la posibilidad de actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos bajo ciertas condiciones.
e. Consecuencias de la contratación laboral del menor: El contrato celebrado es susceptible de anulación a instancia del representante del menor o éste al emanciparse, y también podrá apreciarse de oficio por el juez laboral. El empresario contratante no podrá alegar la incapacidad del menor para lograr la nulidad del contrato. El empresario que infringe las normas sobre edad de contratación laboral admitiendo menores no autorizados en su empresa, incurre en responsabilidad administrativa, que se le exigirá por la autoridad competente, previa formulación de acta de infracción por la Inspección de Trabajo.
Los incapacitados y la contratación laboral: las causas de incapacidad son las enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por sí misma. El juez civil señalará la extensión y los límites de la incapacidad y cómo incide sobre la capacidad contractual laboral. La celebración del contrato de trabajo por persona incapacitada judicialmente para ello es nula.
La capacidad contractual del empresario: La capacidad contractual del empresario se rige por reglas diferentes según sea:
- Persona física: el mayor de 18 años y el mayor de 16 emancipado puede contratar válidamente por sí. El menor de dicha edad no emancipado puede contratar representado por su padre, madre o tutor. El pródigo tiene que contar con la asistencia del curador.
- La persona jurídica puede celebrar contratos de trabajo como empresario. Las personas jurídicas privadas, de carácter asociativo, contratarán representadas en la forma prevista en el contrato de sociedad o en los estatutos. Las personas jurídicas públicas y las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público contratarán representadas en la forma prevista en sus normas ordenadoras. La capacidad negocial presupone la existencia de personalidad jurídica en el empresario social; esa personalidad pende de la válida constitución del ente social.
El Consentimiento, la Forma y la Nulidad del Contrato
El Consentimiento y sus Vicios: La Simulación
El consentimiento de las partes del contrato es la manifestación de su voluntad concurrente de celebrar un pacto. Es el elemento esencial del contrato de trabajo. El acuerdo consensual se forma por los llamados tratos preliminares, que se inician con la oferta de empleo (en el juegan un papel mediador las oficinas públicas de colocación y las agencias privadas). Las partes también pueden estipular una promesa de contrato. La validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios: violencia, intimidación, dolo, error de la voluntad, reserva mental, error obstativo, simulación. No puede acogerse como auténtico vicio del consentimiento, la posible situación de apremio económico que obliga al trabajador a celebrar un contrato de trabajo. Las presiones que las necesidades económicas pueden ejercer sobre los contratantes no son tomadas en cuenta por el Derecho.
La Forma del Contrato
A. Libertad de Forma
La forma del contrato es el medio utilizado por las partes para expresar o exteriorizar su consentimiento y dejar constancia de la materia o estipulaciones sobre las que éste recae. No hay contratos amorfos porque toda declaración tiene una forma. La distinción es: los contratos cuya forma no está predeterminada por el Derecho de aquéllos en los que es preceptiva una forma dada (pretende claridad, precisión de las declaraciones, facilita y asegura la prueba). En nuestro Derecho rige el principio de libertad de forma en la contratación, el contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra.
B. Forma Declarativa
El art. 8.2 ET enumera los contratos de trabajo que en todo caso deben formalizarse por escrito: contratos en prácticas y para la formación, por tiempo o para obra o servicio determinados (de duración superior a 4 semanas), contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, contratos de inserción, a domicilio y de españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. La exigencia de forma escrita en los contratos temporales busca la certidumbre del carácter temporal del contrato. En otros casos (trabajo a domicilio, trabajo en el extranjero) es para dejar constancia formal de contratos de difícil control. En el trabajo a tiempo parcial es para servir de prueba. Se exige forma escrita en contratos especiales, en los contratos indefinidos subvencionados para incentivar el empleo de jóvenes, mayores de 45 años y mujeres en desempleo, y en los contratos entre Empresas de Trabajo Temporal y trabajadores en misión.
Efectos de la falta de forma escrita: La omisión de la forma, cuando se exija legalmente, no produce la nulidad sino la mera presunción de duración indefinida y tiempo completo. Si el contrato fuera por tiempo parcial y/o determinado, la prueba de esas circunstancias eliminaría su conversión en contrato parcial e indefinido. La omisión de la forma escrita preceptuada es una infracción grave, sancionable administrativamente y, con pérdida de bonificaciones de Seguridad Social. Conforme al art. 8.4 ET cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito.
C. La Prueba del Contrato
Contrato y documento contractual son realidades distintas. El documento contractual fija el contenido del contrato, estableciendo un medio de prueba de la voluntad de las partes. No es necesario documentar los contratos de trabajo; pero, en los que se exige la forma escrita es consustancial a ella la documentación. A veces, el contrato queda reflejado en un documento privado, suscrito por las partes; otras veces, en un documento público, garantizado por un fedatario público. En los contratos temporales, los empresarios tienen que notificarlos a la representación de los trabajadores, salvo que tenga que entregar la copia básica. El empresario también tiene que notificar, a la representación de los trabajadores, las prórrogas y denuncias de los contratos, e informar trimestralmente al menos de las previsiones sobre número y modalidades de futuras contrataciones y subcontrataciones. El incumplimiento de estos deberes informativos es una infracción grave. El certificado de trabajo, que debe extender el empresario, tiene finalidad probatoria. Los documentos probatorios contribuyen a confirmar la existencia del contrato de trabajo. Los empresarios tienen el deber de comunicar al INEM (actual SEPE) los contratos de trabajo que concierten. Conforme a la Directiva de la CEE, los empresarios deben informar a sus trabajadores sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (identidad de las partes, lugar de trabajo, comienzo de la relación laboral y duración de ésta, retribución y jornada). Se debe informar al empresario sobre esos elementos, siempre que el contrato sea de duración superior a 4 semanas.
La Nulidad del Contrato
Nulidad total: aunque el contrato sea nulo, no es posible hacer abstracción de los servicios que hayan sido prestados. El art. 9.2 ET: en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir por el trabajo que ya hubiese prestado la remuneración consiguiente a un contrato válido, como indemnización que evite el enriquecimiento sin causa de la otra parte, que ya ha hecho suyos los frutos del trabajo prestado. Se aminoran o desaparecen así los efectos típicos de la nulidad o invalidez. El contrato de trabajo es asimismo nulo y sin efecto por ilicitud de su causa o por ser su objeto servicios contrarios a las leyes o a las buenas costumbres, supuestos que se sancionan.
Nulidad parcial: la nulidad afecta solo a una parte del contrato. El art. 9.1-2 ET acoge con toda amplitud y como regla general el principio de la subsistencia del contrato, declarando ineficaz tan sólo la parte nula, en lugar de la cual se ponen ex lege los preceptos jurídicos adecuados para la validez del contrato. El juez decide si desaparecen las condiciones de trabajo, incluidos los salarios, derivadas de la parte nula del contrato.
El Período de Prueba: Régimen Jurídico
Puede ser un pacto contractual más. Es un periodo de tiempo que se establece al inicio del contrato cuya finalidad es que el empresario verifique que el trabajador reúne las características que determinan su contratación, y por otro lado para que el trabajador verifique si le compensa seguir en esa empresa. Tiene que ser celebrado siempre por escrito. La duración depende de la titulación: un técnico titulado tiempo máximo de 6 meses y el resto de trabajadores tiempo máximo de 2 meses. La obligación de forma escrita de los periodos de prueba alcanza también a los contratos celebrados de palabra. Si se establece un periodo de prueba superior al permitido por la ley, no se anula el periodo de prueba, sino que el trabajador pasa a ser un trabajador normal, el exceso es lo que sería nulo. Excepto para la rescisión del contrato, pero debe ser siempre antes de acabar el periodo de prueba o al finalizar éste, tanto por le empresa como por el trabajador. El periodo de prueba es nulo cuando: no se celebre por escrito, no se celebre al inicio de la relación y el trabajador haya trabajado ya en esa empresa, haya realizado las mismas funciones en esa misma empresa o unas muy parecidas. Las obligaciones son trabajar y remunerar el trabajo. Si durante el periodo de prueba un trabajador se pone enfermo, las partes, en concreto la empresa, pueden incluir una cláusula en el contrato que en caso de incapacidad temporal y maternidad del trabajador se interrumpe el periodo de prueba. Pero en principio no se interrumpe el periodo de prueba. Ese tiempo que no está no computaría a efecto de temporalidad de la empresa. En el periodo de prueba, las relaciones laborales de carácter especial puede decir cada reglamento algo distinto a lo que dice el ET en cuanto a la duración.
La Duración del Contrato, Jornada, Horario y Descansos
La Duración del Contrato de Trabajo
A. El Principio de la Estabilidad en el Empleo (Crisis y Revisión)
El factor temporal tiene una especial relevancia en el contrato de trabajo y en la prestación porque en función del tiempo se fija la duración del contrato de trabajo y el juego de los términos inicial y final de éste; y se fijan las unidades de la prestación del trabajador y los límites de ésta. El carácter continuado del contrato de trabajo es una consecuencia del carácter duradero de las prestaciones. En la prestación laboral, la prestación se repite a lo largo del tiempo (semanas, meses, años) y se integra en unidades temporales duraderas (normalmente, jornadas). La prestación de trabajo fija simultáneamente la extensión del tiempo de trabajo y del tiempo de ocio, de no trabajo. El factor temporal es decisivo ya que el contrato es fuente de una relación jurídica duradera. El contrato de trabajo es de ejecución continuada. En los contratos de trabajo por tiempo indefinido las presunciones a favor de la duración indefinida. Los contratos de duración determinada se presumen celebrados por tiempo indefinido (y jornada completa) cuando no se observe la exigencia de la forma escrita; se incumplan las disposiciones sobre denuncia o no se dé de alta en la Seguridad Social al trabajador, transcurrido el período de prueba. En todo caso la presunción es iuris tamtum, salvo prueba de la naturaleza temporal del contrato. Los contratos que adoptan la duración determinada para eludir fraudulentamente el régimen que corresponde a los indefinidos se reputan también de duración indefinida.
B. El Sistema de Contratación Temporal
- Tipos de contratos temporales: El ET admite la celebración de contratos de duración determinada de factura tradicional. Aunque el ET parece recoger un propósito de enumeración exhaustiva, quedan fuera de él modalidades importantes de contratación por tiempo determinado como los contratos formativos. Terminado un contrato, el trabajador puede suscribir otro también temporal con la misma empresa. Reglas:
- Habrán de consignar, cuando se formalicen por escrito, la modalidad de contratación, duración y tipo de trabajo, debiendo comunicarse en las Oficinas de Empleo.
- Los contratos de duración determinada pueden ir precedidos de un período de prueba.
- Los contratos de duración determinada superior a un año se extinguen mediante denuncia preavisada al menos con 15 días. El incumplimiento de dicho preaviso hará responsable al empresario de una indemnización.
- Los empresarios que celebren contratos de duración determinada previstos en el ET (art.15) deberán notificarlo a los representantes de los trabajadores en la empresa en un plazo de 10 días. La negociación podrá fijar requisitos adicionales para prevenir los abusos en la contratación laboral en cadena.
- Contratos temporales en fraude de ley:
- Contratos para la realización de obra o servicio determinados: Este contrato se celebra para la ejecución de una actividad con autonomía y sustantividad propia limitada en el tiempo, aunque no se conozca en principio el alcance exacto de su duración. El contrato, que ha de formalizarse por escrito, debe consignar con precisión y claridad el carácter de la contratación, identificando la obra o servicios contratados. La omisión de este deber opera en la presunción de que el contrato es indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario. Concluida la obra o servicio, se extingue el contrato.
La Jornada de Trabajo
A. Principios Generales: La Fijación de la Jornada
La actividad laboral se desenvuelve en el tiempo diario al que se da el nombre de jornada de trabajo. El número de horas de la jornada laboral se fija, de modo más o menos científico y preciso, de acuerdo con criterios de naturaleza económica. La duración efectiva de la jornada depende de factores económicos (niveles de empleo y salario), de factores técnicos. La limitación y acortamiento de la jornada de trabajo coincidió con el abandono de las tesis económicas a cuyo tenor la reducción de las jornadas de 12, 14 ó 16 horas habría supuesto necesariamente la desaparición del beneficio empresarial. La historia de la limitación de la jornada muestra cómo la actividad de reformistas (Owen) y gobernantes fue venciendo la vieja superstición empresarial de que a menores horas de trabajo correspondía un menor rendimiento y beneficio.
B. Tipos de Jornada
- Normal: La ley 4/1983 fija la duración máxima de la jornada ordinaria en 40 horas semanales de trabajo efectivo. Las 40 horas máximas de jornada legal se refieren a tiempo de trabajo efectivo y no a mero tiempo de presencia en el centro de trabajo. Tiempo de trabajo efectivo es el comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo por el trabajador. La LRET puso fin a la prohibición absoluta de que la jornada ordinaria sobrepase las 9 horas; esta superación es hoy posible si se pacta en convenio colectivo o acuerdo de empresa. Como regla general, deberá respetarse un descanso diario continuado de al menos 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. El RD 1561/1995 contempla la reducción de dicho descanso entre jornadas, exigiendo su compensación mediante descansos alternativos. Con el respeto al límite de las 40 horas semanales y al descanso diario de 12, la duración de la jornada ordinaria puede pactarse en convenio colectivo o en contrato individual. El límite máximo de las 40 horas juega más como módulo de cálculo del límite máximo anual que como verdadero tope semanal infranqueable.
- Reducida: Existe la posibilidad de acortar la jornada, con la consiguiente disminución salarial, con el fin de que el trabajador pueda proveer a ciertas atenciones familiares. Como jornada reducida hay que entender también la inferior a la habitual, correspondiente al trabajo a tiempo parcial.
- Especial: El art. 34.7 ET autorizó al Gobierno para fijar ampliaciones y reducciones de jornada para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. Las jornadas ampliadas o reducidas se rigen por este Decreto y supletoriamente por el ET. El RD no es de aplicación a las relaciones especiales de trabajo, que se rigen por su normativa específica. Como regla general se fija un descanso en jornadas de al menos 10 horas consecutivas.
C. El Trabajo a Tiempo Parcial y los Contratos de Temporada
Se da cuando un trabajador trabaja menos horas al día, mes, año de las que corresponden al tipo de trabajo. Pueden ser indefinidos y temporales. Deberá ser indefinido cuando se perfeccione para atender trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa y para realizar trabajos fijos discontinuos dentro del volumen normal de la empresa. Han de realizarse por escrito y registrarse en el INEM (ahora SEPE). Si no se hace así se presume indefinido y a tiempo completo, si no se prueba su naturaleza. El empresario sólo cotizará a la Seguridad Social por las horas de trabajo. Esto tiene una pega: sólo se protegerá al trabajador según el tiempo cotizado y lo ingresado por cotizaciones.
Los contratos de temporada: Es el contrato por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada, que reduce ésta por tener 62 o más años y el empresario, en vez de despedirle, le reduce las horas de trabajo. La retribución que obtenga el semijubilado será compatible con la pensión de Seguridad Social que se le reconozca. El trabajador que haya aceptado la jubilación parcial podrá solicitar la ordinaria teniendo en cuenta que en el periodo entre una y otra se le computará el 100% de su valor y se le contará como cotizado. El empresario se comprometerá a cubrir la vacante dejada por el semijubilado por medio de estos contratos.
D. Horas Extraordinarias
Son aquellas que exceden de la jornada ordinaria, esto es, las horas que sobrepasan, ya no la jornada máxima legal, sino la jornada real más reducida que pudiera disfrutar el trabajador. No tiene la naturaleza de horas extraordinarias aquellas que no superen la jornada semanal más amplia resultante de la distribución por semanas de la jornada ordinaria anual. Estas horas no se computan ni como extraordinarias ni como ordinarias, aunque se retribuyan como horas extraordinarias. Tipos:
- Las horas extraordinarias habituales: figura a la que se recurriría para atender a necesidades anormales de la empresa, para eludir la contratación de nuevos trabajadores.
- Las horas extraordinarias estructurales: que se basan en exigencias del proceso productivo como pedidos imprevistos o períodos de punta de producción, ausencias imprevistas, etc.
La realización de horas extraordinarias tiene su fundamento en un pacto previo. El art. 35.4 ET dice que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria. Dicho pacto puede incluirse en un convenio colectivo, en un acuerdo de trabajo o ser objeto de acuerdo específico entre empresario y trabajador. El empresario tiene un deber informativo de periodicidad mensual del número de horas extraordinarias realizadas. El art. 35.2 ET establece límites de dicho como que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. La remuneración de la hora extra no podrá ser inferior a la hora ordinaria, y que tal remuneración puede sustituirse por un descanso compensatorio remunerado.
Horario de Trabajo
Con el horario laboral se organiza el tiempo de prestación de servicios; en él se determinan las horas de entrada y salida del trabajo. El horario lo fija el empleador, pero no libremente, pues se encuentra sometido a varios condicionantes:
- El que le impone el mercado: La fijación del horario no puede ser nunca caprichosa pues ha de adaptarse a las costumbres del sector en que se encuentra la empresa y su clientela.
- La normativa laboral: Se limitan los tiempos de trabajo y se prevén descansos obligatorios.
- El art. 36.5 ET: El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.
- Cuando el empresario fije el horario y lo comunique a los trabajadores: la distribución del trabajo en él contenida se convertirá en condición de los contratos. Se exige que cuando sea conveniente cambiar el horario se demuestre que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican (art. 41 ET). El horario se recoge en el calendario laboral; a través de él se da a conocer a los trabajadores el régimen de descansos a que tienen derecho. Los representantes de los trabajadores deben ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a su confección.
El Régimen de Descansos Laborales
: /A. EL DESCANSO SEMANAL: El trabajador tiene dxo a un descanso mínimo semanal, acumulable x perío2 de hasta 14 días, de día y medio. El día de descanso coincidirá con el domingo, y el medio día adi∞al coincidirá con la tarde del sábado o con la mañana del lunes. Los menores tendrán un descanso de al menos 2 días ininterrumpi2. El descanso semanal tiene carácter de mínimo, x lo tanto podrá ser mejorado x convenio colectivo. Debe ser un descanso ininterrumpido, sin posibilidad de frac∞a_. Si se acumula del periodo de descanso en 14 días, se disfrutará de 3 días de descanso cada 2 semanas. El descanso semanal es irrenunciable y retribuido. Tal retribu∞ es la que corresponde a un día y medio (o 2) de trabajo o, si no se ha trabajado to2 los días, la prox∞alidad a los salarios devenga2. /FESTIVO: Además del descanso semanal obligatorio, existen unas fistas laborales a lo largo del año, que suponen días adi∞ales de descanso remunera2. Stas fistas pueden elevarse a un máximo de 14 al año, 2 de las cuales serán de carácter local. Fistas de ámbito na∞al respetadas en todo caso: Natividad del Señor, Año Nuevo, Primero de Mayo como fista del trabajo y 12 de octubre como Fista Na∞al de España. El art. 37.2 ET insiste en que las fistas laborales, además de retribuidas e inhábiles xa el trabajo, tiene carácter no recuperable. /ANUAL: EL CALENDARIO LABORAL: Con independencia de los calendarios de fistas, que corresponde aprobar al Gobierno, las empresas habrán de tener un calendario laboral que se elaborará anualmente. Tal calendario debe incluir el horario de trabajo y la distribu∞ anual de los días laborales y festivos y los descansos semanales o entre jornadas. El dxo a las vaca∞es retribuidas, arbitrado xa favorecer la rstaura∞ de las energías del trabajador y xa prox∞arle un necesario tiempo de ocio. Las vaca∞es anuales a que el trabajador tiene dxo son remuneradas y han de disfrutarse efectivamente. Las vaca∞es tienen que ser tomadas dentro del año natural a que correspondan y no cabe aumentarlas a las de los años sucesivos. Las vaca∞es anuales retribuidas no serán en ningún caso inferiores a 30 días naturales. Si el período de disfrute de las vaca∞es coincide con perío2 de maternidad o incapacidad xa el trabajo, aquéllas no se pueden disfrutar en otra época, ni se puede obtener indemniza∞ compensatoria. La infrac∞ de las normas sobre vaca∞es se san∞a como falta administrativa grave./B. LOS PERMISOS RETRIBUÍ2: son exen∞es de jornada que son consideradas como trabajo efectivo al efecto del devengo del salario y de la adquisi∞ de alg1s otros dxo. Xa hacer uso de los permisos referi2, el trabajador debe avisar previamente de las ausencias, lo que en alg1s casos podrá llevarse a cabo (contraer matrimonio) y en otros no (muerte de parientes cercanos). Debe justificar con posterioridad al permiso que se debió a 1 de los motivos que la Ley stablece, aunque en ste punto hay que hacer una salvedad. Las cantidades que deben recibir los que gocen los permisos son las mismas a las que tendrían dxo de star cumpliendo su cometido, incluidas las primase incentivos. Son 15 días naturales en caso de matrimonio; 2 días en caso de naci_ de hijo o enfermedad grave o falleci_ de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite hacer un desplaza_, el plazo será de 4 días; 1 día x traslado del domicilio habitual; X el tiempo indispensable xa el cumpli_ de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumpli_ del deber referido suponga la imposibilidad de la prsta∞ del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situa∞ de excedencia.