Derechos Laborales Esenciales: FOGASA, Permiso por Nacimiento, Salarios y Vacaciones en España

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Responsabilidades y Límites

El artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores regula las distintas responsabilidades del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), es decir, los supuestos en los que actúa y cómo lo hace.

Una de sus formas de proceder es mediante la responsabilidad subsidiaria, que, como su nombre indica, es una actuación secundaria que se activa en los supuestos en los que el empresario no responde. Evidentemente, no en todos los supuestos.

Actuación Subsidiaria del FOGASA

El FOGASA responde de forma subsidiaria de los salarios e indemnizaciones de los trabajadores cuando el empresario es declarado en concurso de acreedores o insolvente. Se establecen límites en cuanto a la cuantía que satisface este organismo:

Para indemnizaciones: Se establece un límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional (SMI), incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Para salarios: El FOGASA también cubre los salarios adeudados por parte del empresario, ya sean salarios ordinarios o salarios de tramitación. El importe no puede ser superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario (incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias) por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

Requisitos para la Percepción de Cantidades

Es de vital importancia que todas las indemnizaciones y salarios adeudados estén reconocidos legalmente. Deberán estar recogidas en:

El acta de conciliación (administrativa o judicial).
O, en su defecto, en sentencia judicial.
Para los supuestos de concurso de acreedores, en certificación de la administración concursal.

Para poder percibir las cantidades adeudadas por parte del FOGASA, es necesario haber emprendido acciones legales y tener reconocidas tales indemnizaciones o salarios en los documentos antes mencionados.

Acción de Repetición del FOGASA

Al tratarse de una responsabilidad subsidiaria, el FOGASA asume la responsabilidad si el empresario es declarado en concurso o insolvente. Una vez que el Fondo ha actuado, podrá ejercitar una acción de repetición para saldar la cuenta con el empresario. Es decir, el FOGASA se convertiría en acreedor del empresario.

Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor: Maternidad y Paternidad

En el supuesto de parto, la suspensión del contrato de trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple en dos semanas adicionales por cada hijo a partir del segundo. Este período se distribuye a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

Casos Especiales en el Permiso por Nacimiento

Fallecimiento de la madre: Con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
Fallecimiento del hijo: El período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicite reincorporarse a su puesto de trabajo.
Ambos progenitores trabajan: Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva al de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
Madre sin derecho a prestaciones: En el caso de que la madre no tuviera derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato por paternidad.
Parto prematuro u hospitalización del neonato: En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
Partos prematuros con falta de peso o necesidad de hospitalización prolongada: En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido permanezca hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos que reglamentariamente se desarrollen. Se tendrán en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto a efectos de la ampliación del período de descanso.
Discapacidad del hijo: En el supuesto de discapacidad del hijo, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas. Para la ampliación del período de descanso en estos supuestos, se aplicará la escala de valoración específica para menores de tres años, considerando que la ampliación procede cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Modalidades de Disfrute y Salario

Los períodos a los que se refiere este apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos en los que el permiso de maternidad se disfrute a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.

Absorción y Compensación Salarial: Claves del Artículo 26.5 ET

La absorción y compensación salarial se regula en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Parte de la base de que el trabajador percibe un salario que, en su conjunto y cómputo anual, es más favorable que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia; es decir, que en el contrato se establece una condición salarial más beneficiosa para el trabajador.

El empresario no podrá eliminar esta condición más beneficiosa de forma unilateral, salvo en los supuestos de acuerdo entre las partes, modificación sustancial (art. 41 ET), o en el caso de absorción y compensación.

Supone que las mejoras que disfruta el trabajador a título individual no se acumulan a las introducidas por un convenio colectivo o norma legal posterior respecto a la norma o convenio anterior, sino que la condición más beneficiosa de origen contractual va absorbiendo las eventuales mejoras posteriores.

Marco Normativo y Ejemplos Prácticos

Un ejemplo de regulación se encuentra en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2016 y cuyo artículo 3 aborda la compensación y absorción.

Ejemplos de Absorción y Compensación:

Año 2013: El convenio colectivo establece 1000 euros, y el salario percibido es de 1200 euros. El contrato tiene una condición más beneficiosa de origen contractual.
Año 2014: El convenio colectivo establece 1100 euros, y el salario sigue siendo de 1200 euros. La mejora introducida por el convenio ha sido absorbida parcialmente.
Año 2015: El convenio colectivo establece 1250 euros. El trabajador cobrará 1250 euros debido a la compensación. En este caso, la mejora ha sido absorbida y compensada totalmente.

Vacaciones Anuales Retribuidas: Derechos y Regulación

Las vacaciones son el período retribuido de descanso y tiempo libre para que el trabajador pueda recuperarse tanto física como mentalmente del trabajo prolongado. Se reconoce en el artículo 40.2 de la Constitución Española (CE), en el Convenio 132 de la OIT, y se regula en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Aspectos Clave de las Vacaciones (Artículo 38 ET)

Artículo 38.1 ET: Duración y Compensación

El período de vacaciones anuales retribuidas (incluyendo todos los conceptos salariales, pero no así los extraordinarios o extrasalariales) no será sustituible por una compensación económica (norma mínima aplicable).
La duración en ningún caso será inferior a 30 días naturales (equivalente a 21-22 días laborables).
Se deben disfrutar en el año natural; de lo contrario, caducan.
Se deberá tener en cuenta el tiempo trabajado: 30 días corresponderían a un año completo de trabajo. Si se comienza a trabajar en septiembre, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones proporcionales.
No pueden reducirse por sanción disciplinaria.
Existirá un supuesto de compensación económica cuando el contrato se extinga antes del disfrute de las mismas (por ejemplo, despido del trabajador antes de disfrutarlas). Al no poder disfrutarse como vacaciones por estar el trabajador despedido, se compensarán económicamente, ya que, en efecto, el trabajador tiene derecho a ellas.

Artículo 38.2 ET: Fijación del Período

El período se fijará de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos (es un acuerdo, no se pueden imponer).
En caso de desacuerdo, la jurisdicción social fijará, conforme a los artículos 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), la fecha para su disfrute en un procedimiento sumario y preferente, con decisión irrecurrible.

Artículo 38.3 ET: Calendario y Coincidencia con Incapacidad Temporal

El calendario de vacaciones se fijará en la empresa, y el trabajador conocerá las fechas que le correspondan con al menos dos meses de antelación al inicio del disfrute.
Cuando el período de vacaciones coincida temporalmente con una incapacidad temporal (IT) o suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutarlas en una fecha diferente, incluso si ha finalizado el año natural al que correspondan.
En caso de IT que no sea derivada de embarazo, parto o lactancia natural, y que impida al trabajador disfrutarlas en el año en que le corresponderían, el trabajador podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad, siempre y cuando no transcurran más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.