Derechos y Deberes Laborales: Aspectos Clave del Estatuto de los Trabajadores

Contrato de Trabajo e Indisponibilidad de los Derechos

Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo. La prohibición de disposición no alcanza, lógicamente, a los derechos reconocidos en el contrato de trabajo. Esta prohibición se proyecta tanto antes como después de la adquisición por el trabajador de los derechos indisponibles, ya sean legales o convencionales. Ahora bien, la indisponibilidad no es incompatible con la transacción, especialmente aquella por la que se evita un pleito o se pone término al ya comenzado a través de mutuas concesiones.

Protección y Prevención frente al Acoso Laboral

En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten estos tipos de acoso y deben tener procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular personas que hayan sido víctimas. Para poder llevar a cabo las medidas, se deberán negociar con los representantes de los trabajadores aspectos como la elaboración y difusión de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de conductas o comportamientos inadecuados o que puedan incitarlo.

Seguridad y Salud en el Trabajo: Derecho del Trabajador y Deber del Empresario

Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El empresario debe garantizar la protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Entre los derechos que forman parte del genérico derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en su puesto de trabajo se encuentran: información, consulta y participación, formación preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo, etc., todos ellos recogidos en la LPRL (Ley de Prevención de Riesgos Laborales). El empresario debe garantizar la seguridad de los trabajadores y, para ello, deberá realizar rutinas de prevención de riesgos y adecuar el entorno de trabajo para que sea seguro.

Medidas de Acción Positiva para la Igualdad de Género

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos han de adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Estas medidas, que serán aplicables mientras subsistan dichas situaciones, han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. Las personas físicas y jurídicas privadas pueden adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres. La negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a los empleos, aplicando el principio de igualdad de trato y no discriminatorio, y así mejorar este tipo de medidas en las condiciones de la clasificación profesional, promoción y formación. En igualdad de condiciones de idoneidad, se dará preferencia a las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo o puesto profesional, al igual que ocurre con los ascensos y la promoción profesional, con el objetivo de eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Derecho a la Ocupación Efectiva

Este derecho está reconocido como un derecho de los trabajadores en su relación laboral. La ocupación efectiva se conecta y deriva, además, de la dignidad del trabajador y de su derecho al trabajo. El incumplimiento del deber empresarial de dar ocupación efectiva al trabajador, además de ser una infracción grave o muy grave, permite a este solicitar la extinción de su contrato de trabajo con la indemnización señalada para el despido improcedente.

Libertades de Expresión e Información en el Ámbito Laboral

La jurisprudencia constitucional distingue, desde la STS 104/1986, entre los contenidos que garantizan la libertad de expresión, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones, y el derecho a comunicar información, que se refiere a la difusión de aquellos hechos que merecen ser considerados noticiables. La distinción entre ambos tiene decisiva importancia a la hora de determinar la legitimidad del ejercicio de esas libertades, pues mientras los hechos son susceptibles de prueba, las opiniones o juicios de valor, por su misma naturaleza, no se prestan a una demostración con exactitud. Esto hace que al que ejercita la libertad de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su averiguación, que condiciona, en cambio, la legitimidad del derecho de información por expreso mandato constitucional, que ha añadido al término “información” el adjetivo “veraz”.

La libertad de expresión, que no es un derecho ilimitado y absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, debe conciliarse cuando se ejerce en el marco de una relación de trabajo. La jurisprudencia constitucional sobre libertades e información destaca lo siguiente:

La libertad de expresión comprende la crítica, incluso la desabrida y que puede molestar.
La libertad de expresión no incluye el derecho al insulto, ni el uso de expresiones injuriosas u ofensivas.
Las libertades de expresión e información tienen un contenido más amplio si se ejercen frente a personas públicas.
Los factores a ponderar por los órganos judiciales son, entre otros, la difusión pública o no, el carácter laboral o no sobre el que se proyecta el ejercicio de las libertades de expresión e información.
La autoría de las expresiones tiene que ser, lógicamente, del propio trabajador.
Normalmente, se reconoce un mayor margen a los representantes de los trabajadores, con el límite constitucional de que la información sea “veraz”, así como la crítica de decisiones empresariales.
Lógicamente, también se admite explicitar un conflicto laboral.
La buena imagen o el prestigio de la empresa son límites a la libertad de expresión y no deben ser innecesariamente dañados; se debe actuar con buena fe.

Exclusiones del Ámbito de Aplicación del Estatuto de los Trabajadores

Existen declaraciones constitutivas y declaraciones declarativas. Hay trabajadores que cumplen con las notas anteriores; en las declaraciones declarativas, siempre falta alguna de las características del concepto de trabajador.

Funcionarios públicos: Se trata de una exclusión “constitutiva”, ya que los funcionarios públicos cumplen las cuatro notas de laboralidad del ET (art. 1.1).
Prestaciones personales obligatorias: El fundamento de la exclusión radica en la falta de voluntariedad, nota básica en la relación laboral. Estas prestaciones están previstas en la CE para los estados de alarma, excepción y sitio. No obstante, a las contingencias que pudieran surgir como consecuencias de tales prestaciones les será aplicable la legislación de la Seguridad Social.
Administradores sociales: Se trata de la actividad que se limite al desempeño del cargo de consejero o miembro de órganos de administración en las empresas con forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo (art. 1.3.c ET). Faltan las notas de dependencia y ajenidad.
Trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad: En estos trabajos existe la actividad, pero no la retribución, que es parte fundamental del contrato de trabajo (art. 1.3.d ET).
Trabajos familiares: Son trabajos donde participa el seno de una familia y no están remunerados ni son ajenos, aspectos sustanciales en el contrato de trabajo.
Intermediarios mercantiles independientes o que asumen el riesgo: “Actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que asuman el riesgo y ventura de la operación” (art. 1.3.f ET). Falta la nota de ajenidad.
Transportistas autorizados con vehículo propio: Se refiere a la actividad de personas con vehículo comercial de servicio público, que prestan servicios de transporte, mediante precio, aunque sea de forma continuada, para un mismo empresario. Es una exclusión constitutiva, pues están excluidos, aunque reúnan las cuatro notas de laboralidad.
El trabajo autónomo: El trabajo realizado por cuenta propia “no estará sometido a la legislación laboral, salvo en los aspectos que por precepto legal se disponga expresamente” (D.F. 1ª ET). Faltan las notas de dependencia y ajenidad.
Otras exclusiones: Se excluye del ámbito de aplicación del ET “todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define” el artículo 1.1 ET, que exige para que la relación sea laboral que reúna las notas de voluntariedad, remuneración, dependencia y ajenidad. La exclusión es meramente declarativa porque se tratará, precisamente, de una relación “distinta” de la laboral si no reúne alguna de las notas mencionadas.

Deber de No Concurrencia y Pacto de No Competencia

La libertad de trabajo y la libre elección de profesión y oficio, constitucionalmente garantizadas, permiten el pluriempleo del trabajador. Es deber básico del trabajador “no concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados” en el ET. El trabajador no puede prestar servicios para varios empresarios cuando se estime “concurrencia desleal” y cuando se pacte “la plena dedicación mediante compensación económica expresa”. Las partes del contrato de trabajo pueden acordar la no competencia del trabajador para después de extinguido el contrato, pero este acuerdo debe cumplir determinados requisitos. También pueden pactar la “permanencia” durante “cierto tiempo”, que también tiene requisitos específicos.

Derecho a la Seguridad y a la Salud en el Trabajo

Es deber básico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten. Cada trabajador deberá velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos tiene la consideración de incumplimiento laboral, por el que pueden ser sancionados por su empresa.

Buena Fe y Diligencia en el Cumplimiento de las Obligaciones del Trabajador

El trabajador tiene como primer “deber básico” el de “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”. Con mayor nivel de concreción, se establece que “en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres”, añadiéndose que “en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”. Las exigencias de buena fe no son solo del trabajador, sino también del empresario. Sobre “la diligencia y la colaboración en el trabajo”, hay que precisar que no es lógicamente habitual que la marquen las disposiciones legales y ni siquiera los convenios colectivos, lo que abre un significativo espacio a las “órdenes e instrucciones empresariales”, que han de haber sido adoptadas en el ejercicio “regular” de las facultades de dirección, y, en defecto de las vías mencionadas, a los “usos y costumbres”. Los contratos, hay que recordar, “obligan” no solo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley”. La jurisprudencia constitucional ha rechazado expresamente que pueda exigirse una “lealtad absoluta” del trabajador al empresario. El incumplimiento del deber de secreto puede, lógicamente, dar lugar a sanciones disciplinarias e incluso a la reclamación al trabajador de una indemnización por los daños y perjuicios causados, además de otras responsabilidades de orden civil o mercantil, e incluso penal. El secreto empresarial está protegido por la Ley 1/2019, de 20 de febrero.

Las Cuatro Notas de la Definición Legal de Trabajador

Voluntariedad: El ET se aplica únicamente a prestaciones de servicios efectuadas “libremente”. El primer presupuesto o nota de la condición de trabajador es, así, la libertad. La voluntariedad se opone al trabajo jurídicamente forzoso, propio de la esclavitud o de la servidumbre. En la actualidad, la nota de la voluntariedad se opone y, obviamente, no concurre en las “prestaciones personales obligatorias”. Tales prestaciones están, en efecto, expresamente excluidas del ET.
Retribución: El ET se aplica únicamente a prestaciones de servicios “retribuidos”. El segundo presupuesto de la condición de trabajador es, así, el carácter retribuido de la prestación de servicios. El trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestación económica, con independencia ahora de que pueda existir también. Esto excluye del ET los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, siempre que no exista una contraprestación económica.
Dependencia: El ET se aplica únicamente a la prestación de servicios realizada “dentro del ámbito de organización y dirección” del empleador, condición de dependencia. El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue, cumpliendo las directrices adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas. La prestación de servicios “dentro del ámbito de organización y dirección” del empleador se infiere, según la práctica judicial, de la concurrencia y acreditación de determinados indicios o hechos indiciarios, si bien hay que insistir en que se realiza un examen global y conjunto de los datos concurrentes y acreditados en las prestaciones de servicios en cada caso controvertido, examinando no aisladamente los datos de los que deducir la dependencia, sino juntamente con los que permiten inferir la ajenidad.
Ajenidad: El ET se aplica únicamente a prestaciones de servicios realizados por “cuenta ajena”. La ajenidad en los frutos hace hincapié en que el producto o resultado del trabajo es siempre del empleador y no del trabajador, con independencia ahora de sus posibles derechos de propiedad industrial o intelectual. Quien corre los riesgos es el empleador, por lo que el trabajador no contraerá ninguna deuda empresarial ni responderá por los fallos. La ajenidad se deduce, según la práctica judicial, de la concurrencia y acreditación de determinados indicios o hechos indiciarios, si bien hay que insistir en que se realiza un examen global y conjunto de los datos concurrentes y acreditados en la prestación de servicios en cada caso controvertido, examinando no aisladamente los datos de los que deducir la ajenidad, sino juntamente con los que permiten inferir la dependencia.