Derechos y Obligaciones Laborales en España: Aspectos Clave del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 1. Ámbito de Aplicación
Este artículo se refiere a cómo se aplica la relación laboral. Para que exista una relación laboral, deben cumplirse cuatro características:
- Voluntariedad: La prestación del servicio debe ser voluntaria y consentida. (Anteriormente, el servicio militar, la participación en mesas electorales o como jurado eran obligatorios, pero ahora se consideran prestaciones personales obligatorias).
- Retribución: El trabajo prestado debe ser retribuido con un sueldo o salario. La retribución no es libre.
- Ajenidad: No se trata de trabajo autónomo por cuenta propia, sino que la relación laboral debe ser por cuenta ajena, es decir, se trabaja para alguien.
- Dependencia: Alguien dirige el trabajo, no se puede hacer lo que se quiera, no hay independencia.
Los empresarios son todas las personas que realizan una actividad laboral. Siempre que se contrata un servicio, se es empresario.
Se excluyen del ámbito regulado por esta ley, aunque se cumplan las cuatro características:
- Funcionarios públicos, ya que se rigen por un contrato administrativo.
- Las prestaciones personales obligatorias, como la participación en un jurado o en una mesa electoral.
- Una persona que solo es administradora de una sociedad, por lo tanto, no tiene un contrato laboral. No hay dependencia porque ocupa el cargo más alto y no hay nadie por encima. Está excluido por ser de tipo mercantil.
- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. En el ejemplo de un bar, si es algo puntual no hay problema, pero si es rutinario, con un horario, ahí radica la cuestión.
- Los trabajos familiares, salvo que sean asalariados. Se refiere a cuando la propia familia sustenta el negocio. Familiares se refiere a convivientes, cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
- Consanguinidad: Línea de sangre (abuelo, nieta, hermano, etc.).
- Afinidad: Familia política (cuñado, suegra, etc.).
- Segundo grado: Se sube hasta el tronco común y se desciende. Padres respecto a hijos, se sube un grado. Hermanos, se sube hasta la madre y se baja hasta el otro (dos grados).
- Contrato mercantil de agencia. Se contrata a un agente, que es independiente y recibe retribuciones por su actividad.
- Todo trabajo que no cumpla una de las características mencionadas en el apartado 1.
Artículo 3. Fuentes de la Relación Laboral
Los derechos y obligaciones se regulan de la siguiente manera:
- Por las leyes y regulaciones del Estado.
- Por los convenios colectivos.
- Por la voluntad de ambas partes, expresada en el contrato de trabajo, pero debe ser legal y no puede establecer condiciones menos favorables para el trabajador que las establecidas en las leyes y convenios colectivos.
Las leyes y regulaciones se aplican siguiendo la jerarquía normativa. Las regulaciones desarrollan las disposiciones establecidas en normas de rango superior, pero no pueden establecer condiciones de trabajo diferentes a las establecidas por las leyes que se están desarrollando. En resumen, las leyes tienen prioridad sobre los reglamentos y estos últimos no pueden contradecir las condiciones de trabajo establecidas por las leyes.
Cuando exista conflicto entre las disposiciones de dos o más leyes laborales, tanto estatales como acordadas, se resolverá aplicando lo más favorable para el trabajador. Se considerará en términos anuales y en relación con los conceptos que puedan ser cuantificados.
Los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos que les otorgan las leyes laborales obligatorias, ya sea antes o después de adquirirlos. Tampoco pueden renunciar válidamente a los derechos reconocidos como indisponibles en los convenios colectivos. En otras palabras, hay derechos laborales que no pueden ser renunciados por los trabajadores, incluso si así lo desean.
Artículo 6. Trabajo de los Menores
- La edad laboral comienza a partir de los 16 años (se requieren tres firmas: la del trabajador, la del contratante y la del tutor del menor).
- Los trabajadores menores de 18 años no pueden:
- Realizar trabajo nocturno (22:00-6:00).
- Realizar determinadas actividades, como ser minero, vender tabaco, etc. Esto se sustenta en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
- No pueden hacer horas extraordinarias (horas por encima de la jornada establecida).
- Los menores de 16 años no pueden participar en espectáculos públicos (teatro, anuncios, etc.), a no ser que exista una autorización, siempre que no suponga un peligro para su salud ni su actividad escolar y humana.
Artículo 7. Capacidad para Contratar
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
- Quienes tengan capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
- Los menores de 18 años, pero mayores de 16, que vivan de manera independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la institución (Diputación Foral de Vizcaya, por ejemplo). Hay contratos específicos para personas con discapacidad, donde intervienen y autorizan los representantes legales.
- Si un extranjero en su país no es mayor de edad hasta los 21 años, aquí no podrá trabajar hasta los 21, es decir, tiene que seguir la legislación de su país.
Artículo 8. Forma del Contrato
¿El contrato puede ser verbal o solamente debe estar escrito? Los contratos hay que hacerlos todos por escrito y de manera oficial, salvo:
- El indefinido a tiempo completo.
- Los contratos de duración determinada hasta cuatro semanas.
Se debe comunicar la contratación a la oficina pública de empleo (SEPE) si se quiere dar de alta cualquier contrato en un plazo de 10 días. Las empresas comunican sus contratos en Contrat@, que se encuentra dentro del SEPE (página virtual). Además, el empresario entregará a la representación legal de los trabajadores (los representantes que los trabajadores de una empresa han elegido) una copia básica (la copia del contrato, pero sin los datos personales, el salario, el DNI, el domicilio, etc.) de todos los contratos. Esto se entrega en un plazo de 10 días también. Si no hay representación legal de los trabajadores, la copia básica se hace igual, pero se pone que no existe representación legal de los trabajadores. A excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, que tienen una relación laboral especial.
Otro requisito es dar de alta en la Seguridad Social al trabajador o trabajadora antes del inicio del trabajo. Tiene que ser previo a esos 10 días, es decir, tiene que ser lo primero que se haga. ¿Cómo se da de alta en la Seguridad Social? A través del sistema RED. Las empresas tienen una clave y lo dan de alta virtualmente.
Artículo 9. Validez del Contrato
Se persigue no perjudicar a ningún trabajador o trabajadora. Por ejemplo, si a un trabajador le hacen un contrato y a las dos semanas le dicen que no vale porque lo ha firmado alguien que no tiene representación en la empresa, el contrato resultase nulo, el trabajador puede exigir su salario correcto. A trabajo de igual valor, igual salario, que no haya discriminación salarial.
Artículo 14. Periodo de Prueba
Sirve para que cualquiera de las partes pueda rescindir el contrato sin causa alguna. Si no se supera el periodo de prueba, no hay que dar razones, simplemente se dice que no lo ha superado y ya está, sin ningún tipo de indemnización. Sirve para comprobar la idoneidad del trabajador o trabajadora, para comprobar que la persona sea adecuada al puesto de trabajo.
- Tiene que estar por escrito. Si no está escrito, no hay periodo de prueba. La duración es de un mínimo de 0 y un máximo de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para los demás trabajadores. Pero en caso de que en la empresa haya menos de 25 trabajadores, el máximo es de 3 meses.
Tabla resumen del periodo de prueba:
Empresa | Tipo de Trabajador | Periodo de Prueba |
---|---|---|
>25 trabajadores | Técnicos titulados | 0-6 meses |
>25 trabajadores | Trabajadores normales | 0-2 meses |
<25 trabajadores | Técnicos titulados | 0-3 meses |
<25 trabajadores | Trabajadores normales | 0-2 meses |
Si se tiene un contrato de duración determinada de 6 meses, el periodo de prueba es de 1 mes. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Es decir, si se tiene un contrato con una empresa y acaba, y luego esa empresa vuelve a contratar para las mismas funciones, no se tiene que pasar el periodo de prueba. Si se ejerce una función diferente, sí pueden poner un periodo de prueba. Si entre una contratación y otra pasa mucho tiempo (ejemplo, 2 años), se podría volver a hacer el periodo de prueba para comprobar si la empresa sigue siendo idónea.
- Durante el periodo de prueba, los trabajadores tienen los mismos derechos como si fuesen de plantilla, excepto que les pueden despedir sin razón y sin indemnización. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Desde el inicio del embarazo hasta que entra en la suspensión por maternidad, tienen una protección especial. Una vez que entra en el 48.4, el contrato se suspende. Son 16 semanas de suspensión (la empresa no paga y no se tiene que ir a trabajar, paga la prestación). Si se sigue de baja y el contrato se acaba, se pide la contraprestación directa.
- Se acaba el periodo de prueba y se sigue trabajando mientras continúa el contrato hasta lo pactado. Si durante el periodo de prueba se está de baja, se interrumpe el periodo de prueba si hay acuerdo (que no suele haberlo). Si no lo hay, sigue el periodo de prueba. Incapacidad temporal (por ejemplo, romperse una pierna), acogimiento (temporal, 6 meses, etc.), adopción (permanente), riesgo durante el embarazo (cuando el trabajo es incompatible con el trabajo; ser bombera, levantar peso, etc.) o durante la lactancia (el trabajo es incompatible con la lactancia, empresas químicas, etc.).
Artículo 15. Duración del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo se presume indefinido, pero se permite el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o sustitución de personal. Debe especificarse en el contrato la causa y circunstancias justificativas de la contratación temporal.
Las circunstancias de la producción se refieren a cambios ocasionales e imprevisibles en la actividad de la empresa que generan desajustes temporales en el empleo. Esto incluye las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales. La duración máxima del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción es de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo.
Las empresas pueden realizar contratos de duración determinada por circunstancias ocasionales y reducidas, pero no pueden superar los 90 días en un año. No se puede utilizar de manera continuada, y la empresa debe proporcionar una previsión anual de uso a la representación legal de los trabajadores.
No se considera causa de contrato de duración determinada la realización de trabajos en el marco de contratas o subcontratas que constituyan la actividad habitual de la empresa, a menos que se cumplan las circunstancias de la producción mencionadas anteriormente.
Se permiten contratos de duración determinada para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto, especificando el nombre y la causa de la sustitución. La prestación de servicios puede iniciarse antes de la ausencia de la persona sustituida, pero no puede exceder los 15 días.
También se permite el contrato de sustitución para cubrir una reducción de jornada por causas legales o establecidas en convenio colectivo. Debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Artículo 11. Contrato Formativo
- Su propósito es:
- Formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.
- Realizar una actividad laboral para adquirir práctica profesional correspondiente al nivel de estudios.
- El contrato de formación en alternancia (trabajo retribuido + formación profesional) tiene las siguientes reglas:
- Para quienes carezcan de la cualificación profesional que aparece en el currículum. Se pueden realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional, siempre y cuando no hayan tenido otro contrato formativo del mismo nivel y sector.
- Si una persona mayor de 30 años no cumple con los requisitos de estos programas de formación, no podrá ser contratada bajo estos términos específicos (programa formación-empleo).
- El trabajo y la formación deben estar directamente relacionados.
- La persona contratada tendrá un tutor asignado por el centro de formación o por la empresa.
- Los centros de formación, entidades formativas y centros universitarios, en colaboración con las empresas, crearán planes de formación personalizados.
- La teoría (centro formativo) y la práctica (empresa) son indispensables.
- El contrato formativo durará mínimo 3 meses y máximo 2 años. Si el contrato acaba antes de los 2 años, pero no se ha obtenido el título, puede alargarse, pero nunca más de 2 años.
- Un contrato por cada curso formativo. Se pueden hacer varios contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo curso formativo, sin superar los 2 años.
- El tiempo de trabajo tiene que ser compatible con el de la formación. El trabajo no puede superar el 65% el primer año y el 85% el segundo año de la jornada máxima del convenio colectivo.
- Se refiere a los contratos laborales formativos en alternancia, que son aquellos que combinan trabajo y formación. Se establece que no se pueden celebrar este tipo de contratos cuando la persona trabajadora ya ha desempeñado el mismo trabajo o actividad en la misma empresa durante más de 6 meses, independientemente de la modalidad de contrato que se haya utilizado.
- Las personas con un contrato de formación en alternancia no pueden hacer horas extras/complementarias, trabajo nocturno o trabajo a turnos.
- No puede haber periodo de prueba.
- La retribución es la del convenio colectivo. En caso de que no sea así, tiene que ser como mínimo el 60% el primer año y el 75% el segundo año del convenio. Nunca menor al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (solo prácticas):
- Debe tener un título universitario, grado medio/superior, especialista, máster profesional o certificado de formación profesional. También puede ser título de enseñanza artística o deportiva.
- Se debe concertar dentro de los 3 años (5 años si tiene discapacidad) siguientes a la terminación de los estudios.
- No puede tener este contrato si ya tiene experiencia laboral o ha recibido formación en el mismo campo y empresa durante más de 3 meses.
- Dura entre 6 meses y 1 año.
- Puede haber un periodo de prueba, no más de 1 mes.
- Se establece que el puesto de trabajo ofrecido debe permitir a la persona contratada obtener la experiencia profesional adecuada al nivel de estudios o formación que se busca en el contrato. La empresa debe crear un plan formativo individualizado en el que se detalle el contenido de la experiencia laboral que la persona debe obtener. Además, la empresa debe asignar un tutor o tutora que tenga la formación o experiencia necesaria para guiar y supervisar el plan formativo y garantizar que se cumpla el objetivo del contrato.
- Al final del contrato hay derecho a una certificación del contenido de la práctica.
- No pueden hacer horas extraordinarias.
- La retribución es la del convenio colectivo. En caso de que no sea así, tiene que ser como mínimo el 60% el primer año y el 75% el segundo año del convenio. Nunca menor al SMI.
- Este párrafo se refiere a que se establecerán reglamentariamente las especificaciones de la formación que se requiere en los contratos laborales de formación. En particular, se abordará el contenido formativo de las acciones específicas destinadas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad. Además, se menciona la posibilidad de obtener microacreditaciones en los sistemas de formación profesional o universitaria.
- Normas comunes del contrato formativo:
- Esto significa que la persona contratada tendrá derecho a la protección de la Seguridad Social en caso de enfermedad, accidente, jubilación, etc.
- Motivos para interrumpir la duración del contrato: la incapacidad temporal, nacimiento, adopción/acogimiento, riesgo durante embarazo/lactancia y violencia de género.
- Debe formalizarse el contrato por escrito.
- Si son discapacitados o colectivos en situación de exclusión social, no tiene límite de edad ni duración máxima.
- Alguien con contrato de formación no puede sustituir a alguien que está en suspensión o reducción de jornada.
- Establece que, si una persona es contratada bajo este tipo de contrato y al finalizar el mismo continúa trabajando en la empresa, no se le puede aplicar otro periodo de prueba. Además, la duración del contrato formativo se contabilizará a efectos de antigüedad en la empresa, lo que significa que ese tiempo de trabajo será considerado como parte del tiempo total que la persona ha trabajado en esa empresa.
- Los contratos formativos fraudulentos se considerarán contratos indefinidos de carácter ordinario.
Artículo 12. Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial
El artículo 12 del contrato de trabajo a tiempo parcial establece lo siguiente: se considera contrato a tiempo parcial cuando las horas trabajadas por el empleado son inferiores a las horas de un trabajador a tiempo completo comparable en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y realizando un trabajo similar. En ausencia de un trabajador comparable, se considerará la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal.
El contrato a tiempo parcial puede ser indefinido o por duración determinada, de acuerdo con la legislación aplicable.
El contrato a tiempo parcial debe ser formalizado por escrito, especificando el número de horas ordinarias de trabajo por día, semana, mes o año, y su distribución. Si no se cumple con los requisitos establecidos, el contrato se presume como celebrado a jornada completa, a menos que se pueda demostrar lo contrario.
- El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
- Cuando el contrato a tiempo parcial implica una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y se realiza de forma partida, solo se permite una interrupción en la jornada, a menos que el convenio colectivo establezca lo contrario.
- Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, a menos que se apliquen excepciones establecidas en el artículo 35.3. Las horas complementarias se regulan por separado en el apartado 5, y la suma total de horas ordinarias y complementarias no puede exceder el límite legal de trabajo a tiempo parcial.
- Se debe llevar un registro diario de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, entregando al trabajador un resumen mensual de todas las horas realizadas, tanto ordinarias como complementarias. El empresario debe conservar estos registros durante al menos 4 años. Si no se cumple con las obligaciones de registro, se presume que el contrato es a jornada completa, a menos que se demuestre lo contrario.
- Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, de manera proporcional al tiempo trabajado. Se deben evitar cualquier forma de discriminación entre hombres y mujeres.
- Los convenios colectivos deben establecer medidas para facilitar el acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, promoviendo su progresión y movilidad profesional.
Las horas complementarias son aquellas adicionales a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. El empresario solo puede exigir su realización si se ha pactado expresamente por escrito con el trabajador. Existen reglas específicas sobre el número máximo de horas complementarias, el preaviso, la renuncia del trabajador y las condiciones de realización. Las horas complementarias se retribuyen como horas ordinarias y se registran en el recibo de salarios y los documentos de cotización a la Seguridad Social.
En resumen, el artículo 12 establece las condiciones y regulaciones del contrato de trabajo a tiempo parcial, incluyendo la formalización por escrito, la limitación de horas, la igualdad de derechos, las horas complementarias y su retribución, entre otros aspectos.
Artículo 22. Sistema de Clasificación Profesional
- Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
- Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
- La definición de los grupos profesionales hace referencia a los criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre el género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación tanto de sexo como de raza. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.
- Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Este artículo se refiere a la clasificación profesional de los trabajadores y establece que se debe crear un sistema de clasificación de los trabajadores mediante grupos profesionales. Estos deben agrupar las aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades. Estos grupos profesionales deben estar diseñados para evitar la discriminación de género o raza. Se establece que el trabajador y el empleador deben acordar el grupo profesional asignado y al trabajador se le asignará una o varias funciones. Cuando se acuerde la realización de funciones de varios grupos, la equiparación se realizará en función del tiempo dedicado a cada función.
Artículo 35. Horas Extraordinarias
- Horas que se realicen después de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas se abonarán en función del convenio colectivo (nunca menos de la hora ordinaria) o por tiempo de descanso retribuido equivalente. En caso de no pactarlo, las horas extraordinarias se compensarán con días de descanso dentro de los 4 meses siguientes.
- No más de 80 horas extras al año. Los trabajadores que realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la general, el número de horas extras se reduciría en proporción. No se computarán las horas extra que hayan sido compensadas mediante descanso antes de los 4 meses.
- No se tendrán en cuenta para calcular la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el máximo de horas extraordinarias autorizadas las que sean para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
- Las horas extras son voluntarias, salvo que se pacte en el convenio colectivo.
- Las horas extras se registrarán día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador.
Artículo 36. Trabajo Nocturno, Trabajo a Turnos y Ritmo de Trabajo
- Trabajo nocturno: entre las 22:00 y las 6:00. El empresario que recurra a ello regularmente debe informar a la autoridad laboral. No puede exceder las 8 horas diarias promedio, en un periodo medio de 15 días. No pueden hacer horas extraordinarias. Se considera trabajador nocturno al que trabaja en el periodo nocturno no menos de 3 horas de su jornada diaria de trabajo, o una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual.
- Tendrá una retribución específica que se determina en la negociación colectiva, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensación por descansos.
- Trabajo a turnos: Organización de trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ritmo continuo o discontinuo, lo que implica que el trabajador tenga que prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo de días o de semanas. Se tiene en cuenta la rotación de los trabajadores y que ningún trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas (salvo que sea voluntario). Las empresas que por su naturaleza requieran de trabajos a turnos, incluidos domingos y días festivos, pueden hacerlo por equipos que desarrollen la actividad por semanas completas o contratando a personal para completar los equipos.
- Los trabajadores deberán tener un nivel de protección en materia de la salud y seguridad apto a la naturaleza del trabajo. El empresario debe garantizar que puedan realizar una evaluación gratuita de su estado de salud. Los trabajadores nocturnos a los que se les reconozcan problemas de salud ligados al trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un trabajo diurno.
Artículo 28. Igualdad de Remuneración por Razón de Sexo
- El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. El empresario deberá pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, a un hombre y a una mujer, sin que exista ningún tipo de discriminación por sexo. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Un trabajo será de igual valor cuando se realicen las mismas funciones o tareas, cuando existan las mismas condiciones educativas profesionales o de formación y cuando las condiciones sean iguales.
- El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. En el registro del empresario se deberán presentar los valores medios de los salarios, los complementos salariales (pagas extra) y las percepciones salariales de su plantilla y deben estar distribuidos por grupos profesionales de igual valor, pero en ningún caso por sexo. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
- Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Artículo 31. Garantías de Salario
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Este fragmento se refiere al derecho del trabajador a recibir dos gratificaciones extraordinarias al año. La primera de ellas se paga con motivo de las fiestas de Navidad, mientras que la segunda puede fijarse en cualquier otro mes del año mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El convenio colectivo también establece la cantidad de dinero que se otorgará a los trabajadores en concepto de gratificaciones extraordinarias. Además, el convenio colectivo puede establecer que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades, es decir, que se distribuyan en partes iguales a lo largo del año en lugar de pagarlas en dos pagos anuales. Es importante señalar que, en cualquier caso, los trabajadores tienen derecho a recibir estas gratificaciones extraordinarias y que la cantidad a recibir y la forma de pago se deben establecer en el convenio colectivo o mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Artículo 26. Del Salario
- Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Este texto se refiere a las normas sobre el salario de los trabajadores por cuenta ajena. El salario se define como la totalidad de las percepciones económicas en dinero o en especie que recibe un trabajador por su trabajo, incluyendo las retribuciones por descanso. El salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador y no puede reducir el salario mínimo interprofesional.
- No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. No se consideran salarios las indemnizaciones, los suplidos y las prestaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. La estructura del salario, incluyendo el salario base y los complementos salariales, se establecerá mediante la negociación colectiva o el contrato individual.
- Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
- Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
- Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. El trabajador es responsable de pagar todas las cargas fiscales y de Seguridad Social. Y se permite la compensación y absorción, es decir, si el salario real que recibe el trabajador es más favorable que el fijado por la normativa o el convenio colectivo, se aplicará el salario real.