Desarrollo Profesional y Capacitación Empresarial: Métodos y Evaluación
La Formación en la Empresa: Desarrollo y Optimización del Talento
La formación abarca un conjunto de actividades encaminadas a aumentar los conocimientos, desarrollar las aptitudes y mejorar las actitudes de los trabajadores de cualquier nivel, con el fin de que puedan desempeñar de la forma más satisfactoria posible el puesto que ocupan en el presente o que está previsto que ocupen en el futuro.
Ventajas de la Formación Continua
Sus ventajas son múltiples, tanto para el clima laboral como para obtener beneficios económicos:
- Eleva la moral y la satisfacción del individuo.
- Prepara para la promoción interna.
- Reduce el absentismo.
- Reduce la rotación de personal (produciendo un ahorro de costes).
- Reduce las pérdidas por material deteriorado.
Necesidades y Niveles de Formación
La formación se hace precisa no solo a la hora de cubrir un puesto nuevo, sino también durante el desempeño del puesto con el fin de aumentar el rendimiento y producir las ventajas citadas. Las necesidades formativas surgen también en todos los niveles: formación básica, de tipo medio y de alto nivel. Cada uno de estos niveles tiene a su vez una determinada complejidad y unos requisitos de formación previa para poder acceder a ellos:
- Nivel Básico: Abarca la formación de aprendices y la formación de especialistas.
- Nivel Medio: Abarcaría la formación de los niveles intermedios.
- Nivel Alto: La de los mandos superiores.
Formación de Aprendices
Se realiza sobre el empleado recién ingresado o incluso antes de pertenecer a la plantilla de forma definitiva. Se apoya en enseñanzas básicas y en el aprendizaje inicial de una profesión. Actualmente se realiza en los centros de formación profesional. (Antiguamente, la empresa era la que impartía este aprendizaje, pero ahora en España son el Estado y la empresa los que se encargan de esta tarea).
Formación de Especialistas
Tiene por objeto la recalificación, normalmente acelerada, de empleados con o sin profesión. [Ejemplo: en épocas de amplias reconversiones].
Formación de Mandos Intermedios
Se dirige a los empleados que llevan ya tiempo en la empresa, conocen bien su funcionamiento y ocupan normalmente puestos de supervisión o de referencia a nivel intermedio. Los cursos más extendidos para mandos intermedios incluyen capacitación en relaciones humanas, medición de tiempos, aprendizaje, seguridad e higiene. (Ejemplo: cursos para que un supervisor aprenda a evaluar…).
Formación de Mandos Superiores
Puede influir en la propia dirección de la empresa o incluso en la del director general, dado el alto nivel que se requiere para impartir esta formación. Habitualmente, las empresas contactan con medios exteriores que se encargan de llevar a cabo esta tarea o bien envían a este colectivo a un centro especializado en la materia objeto de formación.
Medios para la Formación
Se pueden clasificar en dos grandes grupos:
Formación en el Puesto de Trabajo (On-the-Job Training)
Se lleva a cabo simultáneamente al proceso de trabajo. [Ejemplo: adquisición de conocimientos por experiencia o las acciones formativas llevadas a cabo por los mandos sobre sus subordinados]. Cualquier empresa dispone de los medios imprescindibles, siendo únicamente preciso potenciarlos, principalmente a base de convencer a los mandos intermedios (que son los que efectuarán la formación sobre otros niveles).
Formación Fuera del Puesto de Trabajo (Off-the-Job Training)
Se realiza de modo independiente de la tarea diaria. [Ejemplo: cursillos, conferencias, seminarios, coloquios, etc.]. Requiere una infraestructura compuesta por medios humanos y materiales, etc., que se traducen en necesidades económicas que deberemos tener en cuenta a la hora de programar la formación. Por este motivo, es más común en empresas grandes (porque pueden asumir esos gastos). No obstante, las empresas pequeñas podrían optar por la formación en instalaciones y con profesionales externos a la empresa.
La gran variedad de niveles profesionales y las especializaciones cada vez mayores obligan a disponer de medios cada vez más potentes para poder capacitar o perfeccionar. Esto lleva a muchas empresas a emplear medios propios exclusivamente para la formación de tipo general, recurriendo a medios exteriores cuando se trata de formación especializada.
Elección de los Métodos Formativos
Es crucial seleccionar la unidad didáctica formativa adecuada, por ejemplo: cursos, seminarios, mesas redondas, círculos de trabajo y de estudio, paneles, etc.
Cursos
Son actividades que normalmente se programan para un espacio de tiempo continuado y que tienen lugar de forma periódica según las disponibilidades del grupo destinatario. (Según a quién va dirigido). La programación cronológica se encarga de su frecuencia y extensión en el tiempo, definiendo duración, horario, etc. Sin embargo, hay circunstancias en que la actividad debe organizarse de forma concentrada porque así lo exige la materia o porque los destinatarios disponen de poco tiempo. En esos casos, se pueden realizar cursos de fin de semana, etc.
Círculos de Trabajo
Se entiende por círculo de trabajo aquellas actividades en las que los participantes desarrollan o elaboran determinados temas bajo la dirección de expertos. La función del programador es señalar posibles caminos al trabajo común, sugerir, coordinar y orientar al grupo hacia la consecución de sus objetivos. (Ejemplo: dirigir una investigación en el laboratorio).
Círculos de Estudio
Son algo semejante a los de trabajo, pero se diferencian en que, mientras los primeros tienen como objetivo prioritario la adquisición de destrezas y habilidades psicomotoras, los segundos se centran más bien en los aspectos cognitivos (más teóricos). En estos casos, la programación debe ser más continua y tener en cuenta aspectos de la dinámica de grupos, las formas de acción, tipos de procedimientos, etc. (Ejemplo: marcar las pautas del funcionamiento del grupo).
El Simposio
En este método, un equipo de expertos desarrolla un tema de forma sucesiva, encargándose cada uno de un aspecto concreto del mismo. El objetivo de las exposiciones no es defender posturas, sino sumar informaciones. Al programar esta actividad, conviene escoger de 3 a 6 expertos, procurando que la información que se transmite sea complementaria. A este respecto, es aconsejable celebrar con ellos una reunión antes de su actuación en la que se reparten y contrastan debidamente los roles.
La Mesa Redonda
En la mesa redonda, los expertos no tratan aspectos diversos de un tema, sino que contrastan diversos puntos de vista y opiniones sobre el mismo. Es preciso que el programador escoja expertos que realmente partan de puntos de vista diferentes y que los reúna antes de iniciar la mesa redonda para acordar el orden de intervención, los tiempos, etc. Convendría contar con un equipo de moderación para gestionar los diferentes tipos de posturas.
El Panel
No se trata de complementar informaciones o de contrastarlas, sino de dialogar de un modo informal sobre un tema delante del público. En este caso, el programador debe tener en cuenta que el moderador juega un papel importante, ya que se convierte en el verdadero impulsor y guía del diálogo, así como en recapitulador de las ideas expuestas. A la hora de elegir a los participantes en el panel, habrá de intentarse encontrar expertos en el tema que dispongan de facilidad expositiva (que dominen el tema y que resulten comunicativos y amenos).
Elaboración del Programa de Formación
Todo programa debe incluir los siguientes aspectos:
- Departamento o proyecto al que corresponde.
- Funciones para las que está concebido.
- Destinatarios a los que se dirige (sería uno de los primeros puntos).
- Finalidades y objetivos. En cuanto a los objetivos, hay que tener especial cuidado al conectarlos con las aspiraciones reales de los destinatarios.
- Temas y contenidos. Los contenidos son el punto donde los destinatarios centran más la atención a la hora de analizar la oferta.
- Títulos o calificaciones que se logran.
- Papel que los participantes van a jugar en el proceso de aprendizaje (relacionado con los métodos de trabajo: teóricos, prácticos, etc.).
- Profesor/es o monitor/es escogido/s para dirigir la actividad.
- Procedimientos y formas de acción que se van a emplear en el desarrollo del mismo (recursos pedagógicos, resolución de problemas, etc.).
- Medios y recursos materiales que se precisan.
- Lugar y horarios en los que se va a desarrollar el programa formativo.
- Inicio y finalización del programa. Número de horas totales, horarios, etc. (Programación cronológica, calendario y temporalización).
- Número de participantes que pueden formar parte del grupo. (Si es preciso, criterios de selección a la hora de formar el grupo. Si hubiera muchas personas y pocas plazas, habrían de explicarse los criterios de selección para el curso).
- Instituciones que colaboran en la actividad.
- Presupuesto completo para llevar a cabo el curso. (Detallar todos los gastos).
- Cuantía de los derechos de matrícula o asistencia (si aplica).
- Las evaluaciones: de los asistentes y del propio curso.
Evaluaciones de la Formación
Los Tests
En cuanto a la comprensión de conceptos, principios, etc., puede ser una prueba válida, pero difícil de preparar si no se dispone de modelos adecuados. Este tipo de pruebas resulta inútil o no adecuada cuando el objetivo es la verificación de la capacidad de organizar ideas o temas, de presentar información de forma coherente, etc. También es inútil para valorar la presentación o el estilo, la creatividad, la capacidad de síntesis de ideas nuevas, de proponer un plan de operaciones, de encontrar nuevos enfoques o de producir algo original. Serían relativamente válidas, pero difíciles de preparar, para evaluar la capacidad de análisis, de clasificación, de síntesis y la capacidad crítica.
En cuanto a su validez en relación con la capacidad de aplicación o de resolución de problemas, resulta válida; pero normalmente no es apta para problemas más complejos. Puede ser útil, en cambio, para evaluar por separado los pasos y habilidades parciales precisos en la resolución de problemas o para detectar errores generales.
Pruebas de Respuesta Abierta
También resultan válidas para conocimientos memorísticos, definiciones, etc., aunque menos cómodas para los profesores. Sobre todo cuando las preguntas requieren respuestas largas, ya que el profesor tiene que ir buscando la información relevante. Por lo general, para este tipo de objetivo, es más cómodo cualquier tipo de test. También es válida para la comprensión de conceptos, leyes, principios, etc. El inconveniente suele ser que la corrección es laboriosa y también puede suceder que se acepte como evidencia de comprensión lo que no es más que una repetición de apuntes o de lo dicho en la clase. Es el único sistema válido para medir la capacidad de organizar ideas y temas o presentar información coherente. También es el único sistema válido para valorar la presentación y el estilo.
En cuanto a la capacidad de aplicación y de resolución de problemas, el sistema de respuesta abierta resulta válido, pero conviene disponer de una clave de corrección que facilite evaluar todo el proceso. [Ejemplo: identifica el problema, identifica el principio aplicable, las fórmulas apropiadas, plantea correctamente y llega a la solución correcta (ejemplo típico en la corrección de ejercicios matemáticos)].
En cuanto a la creatividad, resulta el único método válido. Lo mejor no son las preguntas que se puedan poner en el examen, sino los proyectos, trabajos de investigación, tesinas, etc. Aunque en ese caso, el alumno debe disponer de tiempo y medios. También es útil disponer de una clave de evaluación, ya que podría haber tantas respuestas correctas como alumnos.