Despido Disciplinario: Causas, Forma y Efectos Legales en España

El Despido Disciplinario

Modalidad específica de extinción del contrato de trabajo que tiene finalidad sancionadora frente a incumplimientos graves y culpables del trabajador.

Causas

Supuestos recogidos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (LET):

  1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo o de puntualidad.
  2. Indisciplina o desobediencia del trabajador:
    • Gravedad y culpabilidad.
    • No justificación.
  3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
  6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma

1. Requisitos de forma y procedimiento

  • Entrega de la carta de despido: Según el artículo 55.1 LET, debe entregarse por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
  • Expediente contradictorio: En el caso de despido de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, se requiere la apertura de un expediente contradictorio (art. 55.1, párrafo 3º LET).
  • Audiencia al delegado sindical: Si el trabajador despedido estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente (art. 55.1, párrafo 4º LET).
  • Información al Comité de Empresa: En ciertos casos, puede requerirse informar al comité de empresa.

2. La subsanación ex ante de defectos formales

Es posible que se produzcan defectos de forma en la carta de despido. El artículo 55.2 LET establece la posibilidad de su subsanación, mediante un nuevo despido en el plazo de 20 días desde el primer intento de despido. Este intento de subsanar defectos formales antes del control judicial de la decisión empresarial se denomina subsanación ex ante de defectos formales.

Calificación y Efectos del Despido

La demanda y su tramitación judicial

Una vez notificado el despido, el trabajador puede demandar judicialmente la decisión empresarial. Se reconoce al trabajador el derecho a interponer la acción en el plazo de caducidad de 20 días hábiles.

La calificación judicial del despido

2. El Despido Improcedente

Supuestos:
  • El empresario no prueba la causa alegada en la carta de despido o no se acredita la gravedad y culpabilidad del incumplimiento.
  • Incumplimientos formales y de procedimiento en la comunicación del despido.
La subsanación ex post de defectos formales

En el caso de que la sentencia judicial declare el despido IMPROCEDENTE POR INCUMPLIMIENTO DE REQUISITOS DE FORMA, se articula la posibilidad de un nuevo despido. Estamos ante el trámite de subsanación ex post de defectos formales. La subsanación debe realizarse dentro de los 7 días siguientes a la notificación de la resolución judicial.

Efectos del despido disciplinario declarado improcedente

El empresario, tras la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.

El plazo para ejercer el derecho de opción es de 5 días desde la notificación de la sentencia de instancia. El silencio del empresario se interpreta como opción por la readmisión.

Cabe matizar que la opción no corresponde al empresario, sino al trabajador, cuando este es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.

En el caso de que la opción empresarial sea la extinción del contrato acompañada de la indemnización, esta se concreta con el abono de una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Salarios de Tramitación

Concepto: Se trata de una indemnización adicional equivalente a los salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.

Antes de la reforma de la Ley 3/2012, los salarios de tramitación eran la regla general en caso de despido improcedente. La Exposición de Motivos de dicha ley justificó su supresión por diferentes razones.

El nuevo artículo 56.2 LET solo prevé el abono de salarios de tramitación en dos supuestos:

  • Cuando el empresario opte por la readmisión del trabajador.
  • Cuando el derecho de opción corresponda a los representantes de los trabajadores, tanto si optan por la readmisión como por la extinción del contrato. En ambos casos, el representante tiene derecho a dichos salarios de tramitación.

Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, o a elección de aquel, a que le abone una indemnización con estas particularidades:

  • Comprenderá también el abono de la cantidad a que se refiere la letra b) del apartado 1 del artículo 56 LET (referido al cálculo de la indemnización).
  • En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción para el caso de declaración de improcedencia.