El Derecho de Huelga en España: Concepto, Tipos y Regulación Laboral
Concepto de Huelga
La huelga se define como una suspensión colectiva del contrato de trabajo, iniciada por los trabajadores, con el fin de presionar al empresario o a los poderes públicos para obtener determinadas reivindicaciones, consistente en el cese de la prestación de servicios.
Las acciones relativas a la huelga son admisibles si encierran un interés actual digno de protección. Se pueden realizar actos de:
- Apoyo a la huelga: Ejemplos incluyen celebrar reuniones para preparar o acordar el seguimiento, o recaudar de forma pacífica fondos para sostenerla.
- Publicidad de la huelga: Por ejemplo, a través de medios de comunicación o anuncios.
El trabajador en huelga puede cesar transitoriamente en su prestación de servicios sin que esto suponga un incumplimiento contractual sancionable por la empresa. La relación laboral solo se suspende, no se extingue. Por ello, es nulo el despido motivado por el ejercicio del derecho de huelga. Además, el empresario no puede sustituir al trabajador en huelga por otro ajeno a la plantilla, salvo por incumplimiento de los servicios mínimos para los que fue designado.
Durante la huelga, el trabajador no tiene derecho a salario. Permanece en situación de ‘alta especial’ en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar para ambas partes (empresario y trabajador), pero sin causar baja en la Seguridad Social.
Son nulos los pactos individuales que impliquen ‘renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga’. No obstante, el Tribunal Constitucional admite la compatibilidad de esta prohibición con el compromiso de los representantes de los trabajadores de no convocar huelgas durante un período delimitado (las llamadas ‘cláusulas de paz’ incluidas en algunos convenios colectivos).
En el ámbito jurisdiccional laboral, el derecho de huelga puede tutelarse (en virtud del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social – LRJS) mediante la modalidad procesal destinada a la ‘tutela de los derechos de libertad sindical’ (Arts. 177 a 184 LRJS). Asimismo, las conductas empresariales, por acción u omisión, contrarias al derecho de huelga, pueden ser sancionadas penalmente (artículo 315 del Código Penal).
Clases de Huelgas
El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (RDLRT) distingue varias clases, aunque la interpretación del Tribunal Constitucional ha matizado su alcance.
Huelgas Ilegales
El artículo 11 del RDLRT califica como ilegales ciertas modalidades, si bien la interpretación del Tribunal Constitucional reduce este ámbito:
Huelgas Políticas
Se inician o sostienen por motivos exclusivamente políticos para presionar a los poderes públicos.
Interpretación del TC: No son ilegales las huelgas que defienden intereses socioeconómicos de los trabajadores (ej.: frente a la política de empleo del gobierno), aunque el empresario no pueda satisfacer las reivindicaciones.
Huelgas de Solidaridad
Declaradas en apoyo a reivindicaciones de trabajadores de otras empresas o sectores.
Interpretación del TC: Son legales si afectan a los intereses profesionales de los trabajadores solidarios.
Huelgas Novatorias
Pretenden modificar un convenio colectivo vigente. El Tribunal Constitucional mantiene su ilegalidad.
Modalidades Abusivas de Huelga
El RDLRT presume ilícitas (abusivas) determinadas modalidades por el perjuicio desproporcionado que causan, aunque los trabajadores pueden demostrar su carácter no abusivo:
- Huelgas Rotatorias: Buscan descoordinar la producción alternando el cese de actividad en distintas áreas de trabajo.
- Huelgas Estratégicas o de Tapón: Solo cesan su actividad trabajadores clave cuya posición paraliza la empresa.
- Huelgas de Celo: Los trabajadores no cesan la actividad, pero aplican rigurosamente los reglamentos, causando retrasos.
Huelgas Lícitas o Presuntamente Legales
Modalidades que el RDLRT califica inicialmente como lícitas, pero cuya ilicitud puede ser demostrada por el empresario:
- Huelgas Intermitentes: Alternan períodos (horas o días) de actividad e inactividad.
-
Huelgas con Ocupación de Locales:
El RDLRT, en principio, no permite la ocupación del centro de trabajo. Sin embargo, el Tribunal Constitucional interpreta que:
- Las reuniones relacionadas con la huelga no suponen una ocupación de locales.
- La ocupación no es ilícita mientras no suponga desórdenes en la empresa, desobediencia a una orden empresarial lícita, ni impida el trabajo de los no huelguistas.
Se admite la modalidad de huelga de brazos caídos, donde los trabajadores permanecen en sus puestos sin prestar servicios.
- Huelgas Jurídicas: Se realizan durante la negociación de un convenio, o buscan su interpretación, la regulación de materias no contempladas, o responden al incumplimiento del convenio por el empresario.
Regulación de la Huelga en el Derecho Español
Normativa Aplicable
La Constitución Española (CE), en su artículo 28.2, reconoce la huelga como derecho fundamental, prevalente incluso sobre el propio derecho al trabajo (art. 35 CE).
Según la Constitución, los titulares son los trabajadores por cuenta ajena individualmente, pero su ejercicio es necesariamente colectivo, decidido por los representantes de los trabajadores en la empresa o por los propios trabajadores reunidos en asamblea.
Además de la CE, la huelga está regulada en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (RDLRT), anterior a la Constitución pero interpretado y adaptado a ella por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981.
El artículo 28.2 de la CE no delimita el contenido y alcance del derecho de huelga. No obstante, doctrina y jurisprudencia coinciden en señalar que el ‘contenido esencial’ de la huelga es la defensa de los intereses laborales de los trabajadores y la mejora de sus condiciones de vida y trabajo, con ocasión de la negociación colectiva o fuera de la misma. Intereses como:
- Condiciones salariales
- Condiciones de trabajo
- Horarios
- Empleo
- Derechos sindicales
Titularidad del Derecho de Huelga
La titularidad corresponde individualmente a cada trabajador, al disponer el artículo 28.2 de la CE que se reconoce el derecho de huelga a ‘los trabajadores’.
Sin embargo, el ejercicio del derecho de huelga es siempre ‘colectivo’. El RDLRT establece que la huelga puede ser convocada directamente por los trabajadores o por sus ‘representantes’, expresión que comprende tanto a los delegados de personal y comités de empresa como a los sindicatos (el derecho de huelga forma parte del contenido de la libertad sindical reconocida en el artículo 28.1 de la CE y desarrollada por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical – LOLS).
Por tanto, ante una convocatoria de huelga, cada trabajador podrá decidir libremente sumarse o no a la misma, o, una vez iniciada, desistir de ella unilateralmente.
El derecho de huelga se limita a los trabajadores por cuenta ajena sometidos a la legislación laboral. En los supuestos de trabajadores extranjeros, este derecho se condicionará a la autorización para trabajar.
Respecto a los funcionarios públicos: éstos son titulares de la libertad sindical. Su derecho a huelga se regula a través de la ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública, con las siguientes prohibiciones:
- Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado: Policía Nacional, autonómica y local.
- Fuerzas Armadas: Ejército de Tierra, Armada y Ejército del Aire, así como los institutos armados de carácter militar (Guardia Civil). No pueden recurrir a ninguna forma de huelga, según las Reales Ordenanzas de las Fuerzas Armadas. Este régimen se aplica también al personal militar adscrito al Centro Nacional de Inteligencia (CNI).
- Personal de la Administración de Justicia: Resulta discutible que los jueces, magistrados y fiscales puedan ser titulares de este derecho, al carecer de libertad sindical. Por el contrario, sí ostentarán la titularidad del derecho de huelga los Letrados de la Administración de Justicia (anteriormente Secretarios Judiciales) y los cuerpos de funcionarios al servicio de la Administración de Justicia.
Clases de Huelgas
(Remisión al epígrafe anterior sobre Clases de Huelgas).
Límites del Derecho de Huelga: El Mantenimiento de los Servicios Esenciales para la Comunidad
Cuando la huelga se declare en empresas que prestan servicios públicos (ej.: sanidad, educación, bomberos) o de reconocida necesidad (ej.: transporte como RENFE, comunicaciones como Telefonía, ambulancias), la autoridad gubernativa puede establecer por medio de Decreto unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.
Dichos servicios mínimos tienen como objetivo proteger el interés general de la población, que siempre prevalece frente al derecho a la huelga de los trabajadores.
No existe un listado de servicios mínimos establecido a priori; serán las características concretas de cada proceso huelguístico las que determinen qué servicios son declarados esenciales y en qué proporción deben prestarse.
En caso de incumplimiento de los servicios mínimos, los trabajadores huelguistas pueden ser sustituidos por otros, e incluso en caso de necesidad por militares.
El Procedimiento de Actuación Huelguística
Para llevar a cabo el ejercicio de la huelga, los sujetos legitimados han de seguir el siguiente procedimiento:
- Declaración de huelga: Se realizará por los sujetos legitimados mediante adopción de acuerdo expreso en cada centro de trabajo.
- Comunicación: Este acuerdo deberá comunicarse al empresario o asociaciones empresariales afectadas y a la autoridad laboral competente en el plazo y con el contenido que señala el RDLRT.
- Comité de huelga: En la comunicación de huelga se reflejará su composición. Es un órgano creado única y exclusivamente como consecuencia de la situación de huelga y mientras dure ésta. Estará integrado por un máximo de 12 trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto colectivo, elegidos entre los propios trabajadores. No obstante, si las huelgas afectan a un ámbito superior al del centro de trabajo, será normal la presencia de cargos sindicales en el comité, al estar facultados los sindicatos para convocar.
- Responsabilidades del comité de huelga: Deberá responsabilizarse de la prestación de los servicios necesarios para garantizar la vigilancia y conservación de las instalaciones y cualquier otra atención que fuese precisa para la posterior reanudación de las tareas de la empresa. Para ello, deberán designar junto con el empresario los trabajadores que deban realizar estos servicios.
- Fin de la huelga: La huelga termina por alguna de las causas siguientes:
- Por desistimiento unilateral de los propios trabajadores.
- Por acuerdo de las partes. El pacto que pone fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
- Por sometimiento al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo.
- Por arbitraje obligatorio acordado por el Gobierno, o Comunidad Autónoma en el ámbito de su competencia, en aquellos casos en los que la duración o consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional así lo aconsejen.
Los convenios colectivos pueden establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que dan origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho (cláusulas de paz).
Efectos de la Huelga
Sobre los Trabajadores No Huelguistas
La prohibición de esquirolaje
Según el RDLRT, cuando la huelga sea legal, el empresario no podrá sustituir a los trabajadores en huelga por otros que hayan sido contratados ya iniciada la huelga (esquirolaje externo) ni por compañeros no huelguistas mediante un cambio de sus funciones (esquirolaje interno).
No obstante, existen supuestos en los que sí se permite la sustitución:
- Cuando los trabajadores huelguistas incumplan su obligación de llevar a cabo los servicios de mantenimiento.
- Cuando se incumplan los servicios mínimos establecidos por la autoridad gubernativa.
- Cuando la huelga sea ilegal.
Efectos sobre el salario
Si la huelga de los compañeros no impide la prestación de servicios por parte de los no huelguistas, éstos tienen derecho a percibir su salario con normalidad. Está prohibido que el empresario pague algún tipo de prima o premio por no participar en la huelga. Si, por el contrario, no fuera posible la prestación de servicios debido a la huelga, los trabajadores conservan su derecho al salario, si bien el empresario podrá exigir la recuperación de las horas de trabajo perdidas.
Sobre los Trabajadores Huelguistas
La huelga, tanto legal como ilegal, supone la pérdida del salario para los trabajadores huelguistas. Además, el empresario deja de estar obligado a cotizar a la Seguridad Social por esos trabajadores mientras dure la huelga (permanecen en situación de alta especial, pero se suspende la cotización).
Si la huelga fuera ilegal, a lo anterior debe añadirse la capacidad del empresario de imponer sanciones a los trabajadores huelguistas, que puede llegar al despido en caso de que se demuestre la participación activa del trabajador en la huelga ilegal.