Estrategias Clave en Gestión de Personas

1. Técnica Basada en la Selección de Personal por Competencias

La selección de personal por competencias busca personas con perfiles competenciales adecuados para un puesto concreto. Esto requiere hacer una valoración previa del puesto de trabajo y de las aportaciones que los trabajadores deben proporcionar a la hora de desempeñar su función. De esta forma, se define el conjunto de competencias necesarias que requiere cada puesto de trabajo en esa organización, ya que el perfil requerido para un mismo puesto de trabajo puede variar de unas empresas a otras. Este tipo de selección supone la valoración de sus capacidades y habilidades personales. Mediante este método selectivo se buscan personas con ciertos comportamientos.

Para descubrir las competencias y capacidades personales de los candidatos en los procesos de selección, las personas que realizan las entrevistas les hacen preguntas basadas en hechos reales con el fin de conocer la forma de actuar del candidato. De este modo, se pueden identificar las competencias y capacidades personales del individuo que opta al puesto de trabajo.

2. Plan de Acogida

Un plan de acogida es un método planificado por la empresa u organización empresarial que prepara la primera toma de contacto, la integración y la adaptación de los nuevos empleados que se incorporan a su empresa. Los planes de acogida suelen ser responsabilidad de los departamentos de comunicación interna. Se ocupan de transmitir la cultura empresarial a los nuevos incorporados a la plantilla y de comunicar a los trabajadores y directivos las características del nuevo empleado. También se encarga de informar a la plantilla sobre las técnicas de comunicación que pueden utilizarse para lograr la adecuada integración del nuevo trabajador a la empresa.

Los planes de acogida surgen con la intención de dotar al trabajador de unas pautas mínimas de actuación en su etapa inicial, lo cual le ayudará a desempeñar su trabajo tal como la organización desea y a adaptarse lo antes posible a él y a sus nuevas relaciones laborales.

3. Salario Emocional

El salario emocional es aquel que pretende satisfacer las necesidades emocionales del trabajador, frente al salario económico que cubre las necesidades materiales. Este tipo de salario motiva el desarrollo de las personas en el seno de la empresa y las insta a permanecer en ellas durante largos periodos de tiempo. Se trata de transmitir al trabajador que su labor y presencia son muy importantes para la organización.

Dado que las necesidades emocionales no son fáciles de cubrir, las empresas se esfuerzan por estudiar qué políticas se pueden llevar a cabo para tal fin. Con el salario emocional se intenta motivar a los trabajadores evitando el estrés, el clima laboral desagradable, el incremento del absentismo y de los accidentes laborales.

4. Sistema de Igualdad entre Géneros

En la actualidad no existe la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Es necesario establecer unos criterios generales que favorezcan la igualdad laboral entre géneros. Se han tomado medidas como:

  • Adoptar cláusulas antidiscriminatorias en los convenios empresariales.
  • Mejorar el contenido de los convenios en cuanto a la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y los casos de acoso sexual y moral.
  • Establecer medidas de discriminación positiva para el acceso de las mujeres al mercado laboral en igualdad de condiciones.
  • Eliminar términos sexistas.
  • Establecer sistemas de selección de personal, promoción laboral y formación continua con criterios objetivos para evitar acciones discriminatorias.
  • Revisar y subsanar las diferencias existentes en la retribución entre hombres y mujeres de forma que ambos ganen lo mismo.
  • Incluir acciones que concilien vida laboral y familiar respecto a la jornada laboral, las vacaciones.

5. Técnicas de Motivación: Promoción Laboral y Formación Continua

Promoción Laboral

La promoción laboral consiste en el ascenso de un trabajador dentro de la pirámide jerárquica de la empresa. Este ascenso implica un incremento salarial, un aumento de sus responsabilidades y una mejor utilización de sus habilidades. Todo ello conlleva una mayor valoración tanto del empleado como de su trabajo y, por tanto, constituye una motivación adicional para él. La perspectiva de promoción incrementa el rendimiento del trabajador y la posibilidad de aprender y permanecer en la empresa por largos periodos de tiempo. Las empresas, por su parte, se benefician de la experiencia que los trabajadores han ido adquiriendo con el paso del tiempo.

Formación Continua

Los rápidos avances tecnológicos, junto con la elevada tasa de desempleo en algunos sectores de la población, han propiciado que el Estado, las Comunidades Autónomas, los Ayuntamientos y las empresas estén concediendo una importancia cada vez mayor a la formación continua de los trabajadores. La formación continua está regulada por la ley, recogida en los convenios colectivos y es apoyada por las empresas.

Los principales beneficiados de la formación continua son:

  • Los trabajadores: Supone una actualización de sus conocimientos, un enriquecimiento laboral personal y una mayor motivación.
  • La empresa: Consigue aunar la experiencia de los trabajadores y el conocimiento de los recursos tecnológicos más recientes. También se beneficia de la motivación de los empleados.
  • La sociedad: Beneficia al conjunto de la sociedad dado que puede evitar el aumento del paro en sectores cuya reinserción en el mundo laboral es cada vez más difícil. Puede reducir los costes que para la Administración pública y para el conjunto de la sociedad superan las prestaciones o subsidios por desempleo.