Estrategias de Conflicto Empresarial: El Cierre Patronal y Otras Medidas en el Ámbito Laboral

Las medidas de conflicto colectivo son instrumentos de presión unilaterales que el ordenamiento jurídico pone a disposición de las partes (empresarios y trabajadores) en un conflicto laboral. Su finalidad es asegurar el desarrollo del conflicto y una eventual solución que se alinee con los intereses de cada parte.

La Constitución Española (CE), en su artículo 1.1, establece un Estado Social y Democrático de Derecho, cuya concepción en materia de relaciones laborales se basa en una dialéctica de intereses. En este marco, las medidas de conflicto colectivo revisten la condición jurídica de derechos subjetivos de las partes.

El artículo 37.2 de la CE reconoce el derecho genérico de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Es importante destacar que, a diferencia del derecho de huelga (regulado en el Título I de la CE como derecho fundamental, art. 28), el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo por parte de los empresarios (tradicionalmente asociado al cierre patronal) se encuentra en una sección de menor protección constitucional. No obstante, hoy en día, este artículo no solo se refiere al cierre patronal, sino que abarca un abanico más amplio de medidas de conflicto colectivo a disposición de los empresarios, algunas con mayor efectividad que el propio cierre patronal.

El Cierre Patronal o Lock-out: Concepto y Evolución

El cierre patronal, también conocido como lock-out, es la clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente por el empresario como medida de presión ante un conflicto, impidiendo a los trabajadores en conflicto llevar a cabo su actividad laboral.

Históricamente, tras la promulgación de la CE, el cierre patronal fue considerado la medida de conflicto colectivo por antonomasia en manos empresariales, tal como parecía sugerir el artículo 37.2 CE. Sin embargo, esta figura ha ido relegando a un papel secundario. Las empresas han modificado sus estrategias ante la amenaza o la propia huelga, optando por otras medidas como las desviaciones financieras o la deslocalización.

En la etapa posterior a la CE, el cierre patronal constituyó casi la única medida patronal de conflicto. No obstante, con el tiempo, ha perdido su carácter de figura central, en gran parte debido a la labor interpretativa del Tribunal Constitucional (TC), que le ha otorgado un papel secundario. Su función primordial se limitaba a actuar frente a huelgas de carácter irregular o ilegal. En otros casos, la forma habitual de resistencia patronal era el desgaste de los huelguistas, resistiendo las demandas sindicales. En aquel entonces, el sistema de producción empresarial podía permitirse este lujo, ya que existía un gran volumen de stock, y los trabajadores, al dejar de percibir salario, solían volver al trabajo tras un tiempo en huelga.

La situación cambia a partir de los años 90, con la aparición de nuevas formas de resistencia frente a la huelga que terminaron por desplazar al cierre patronal. Estas nuevas fórmulas buscan evitar que la paralización de la actividad laboral afecte la producción. El objetivo empresarial no es atacar el derecho de huelga, sino neutralizar sus efectos mediante una serie de procedimientos. Las conductas empresariales pueden ser diversas, pero el objetivo siempre es el mismo: mantener la producción a toda costa.

Nuevas Estrategias Empresariales de Conflicto

Hoy día, inmersos en procesos de mundialización económica, descentralización, reducción del tamaño de las empresas o subcontratación, han surgido formas de reestructuración empresarial mucho más eficaces que el cierre patronal como mecanismos de presión y conflicto. La deslocalización empresarial es una de las estrategias más utilizadas por los empresarios como instrumento de presión frente a posibles huelgas.

Además, se están utilizando mecanismos de modificación a la baja de condiciones de trabajo ya existentes en los convenios colectivos. Para ello, el empresario utiliza el poder de dirección que le otorgan tanto la CE como el Estatuto de los Trabajadores (ET).

Como ha subrayado la Confederación Europea de Sindicatos, los empresarios a menudo amenazan a los trabajadores con la deslocalización para trasladarles la responsabilidad de errores cometidos por la dirección de las empresas en materia de estrategias de mercado, retrasos en procesos de innovación tecnológica o dificultades de competitividad que afectan a procesos y productos. Esta estrategia provoca divisiones entre los trabajadores y en las posiciones sindicales, facilitando la adopción de medidas como la ampliación de la jornada y la reducción de salarios. También se observa un acelerado proceso de marginación de los trabajadores con escasa cualificación, mientras se incrementa el peso de los trabajadores muy cualificados, que se adaptan a los cambios tecnológicos y son menos propensos al conflicto.

Otras Medidas de Presión Empresarial

La práctica empresarial ha puesto de manifiesto nuevas formas de comportamientos conflictivos, diferentes modos para mantener la producción ante una situación de huelga. La doctrina ha inventariado estas prácticas a través de su recepción en los órganos judiciales:

• Ejercicio de derechos constitucionales: Utilización de la libertad de expresión (art. 20 CE), reunión o manifestación (art. 21 CE) a través de campañas informativas, medios de comunicación, envío de cartas por parte de la dirección de la empresa, o asistencia a asambleas de trabajadores para informar sobre la situación de la empresa y las posibles medidas reivindicativas. En ocasiones, los empresarios se infiltran o son invitados a estas asambleas.
• Elaboración y distribución de listas negras de trabajadores: La creación por parte de los empresarios de listas de trabajadores «conflictivos», que han participado en huelgas o están afiliados a sindicatos, no es bien vista por los empresarios. Estas listas se envían a otras empresas del sector o a otros centros de trabajo de la misma empresa. Esta práctica es ilegal y antisindical, y entra dentro de la discriminación en las relaciones laborales.
• Ejercicio del poder de dirección del empresario: Conforme al artículo 20 ET, el empresario puede utilizar su poder de dirección como medida de conflicto, ya sea moviendo funcionalmente a los trabajadores, aplicando políticas de distribución o mediante el poder sancionador. No obstante, existen límites, como el principio de no discriminación de los trabajadores (art. 14 CE, art. 4 ET).
• Esquirolaje (sustitución de huelguistas): El fomento del esquirolaje está específicamente neutralizado en el artículo 6.5 del Real Decreto-ley de Relaciones de Trabajo (RDLRT). La jurisprudencia se mantuvo anclada en la idea de que no se podía sustituir a los huelguistas por otro personal, ya sea interno o externo. Sin embargo, fuera del esquirolaje directo (contratación de nuevos trabajadores para sustituir a huelguistas), el empresario sí podía servirse de sus poderes de organización y gestión para atenuar las consecuencias de la huelga. A partir de 2010, se produjo un reforzamiento de la efectividad del derecho de huelga, extendiendo la prohibición del esquirolaje también al ámbito interno.
• Conductas intimidatorias y manipulación de servicios: Esto incluye comunicados empresariales que amenazan a los trabajadores con las consecuencias de las huelgas, la utilización extensiva de los servicios mínimos o el uso de servicios de seguridad y mantenimiento para realizar trabajos ajenos a sus funciones. Es importante recordar que solo los tribunales están capacitados para declarar la ilegalidad de una huelga, no los directivos de la empresa.

El Cierre Patronal: Concepto y Clases

La noción de cierre patronal se asienta sobre los siguientes elementos conceptuales:

1. Medida de conflicto patronal: Es un medio de presión unilateral que el empresario lleva a cabo con el fin de decantar el conflicto a su favor. No se considera cierre patronal la paralización de tareas ordenada por la autoridad laboral o gubernativa ante una infracción grave de normas laborales, como medida de prevención de accidentes o catástrofes, ni la interrupción de la actividad por decisión empresarial basada en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor.
2. Clausura temporal del centro de trabajo: Consiste en la clausura temporal de la empresa o del centro de trabajo. Puede coincidir o no con un cierre físico real, y no tiene por qué implicar el cierre de toda la empresa; lo esencial es que se impida a los trabajadores realizar sus tareas, es decir, que no puedan cumplir la prestación laboral. El elemento característico del cierre es, por tanto, la suspensión de la actividad productiva decidida por el empresario y la consiguiente cesación del trabajo.

Clases de Cierre Patronal

Existen dos clases de cierre patronal:

• Cierre ofensivo o de agresión: Es aquel decidido por el empresario sin que medie una acción colectiva previa por parte de los trabajadores (como una huelga), con la finalidad de modificar a su favor el régimen de condiciones laborales existentes en el centro de trabajo.
• Cierre defensivo: En contraposición al ofensivo, es el que se realiza sin ánimo de interferir o sancionar el desarrollo del derecho fundamental de huelga, y con la exclusiva finalidad de preservar al personal y los bienes de las consecuencias excesivamente onerosas y desproporcionadas que puedan derivarse del ejercicio de dicho derecho de huelga (según la Jurisprudencia del año 2000).

La Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 11/1981, de 8 de abril, en su interpretación del artículo 37.2 CE, establece la prohibición de los cierres ofensivos. En el cierre patronal, no hay reivindicación, sino defensa, admitiendo únicamente los cierres defensivos y justificándolos como una medida de policía de los empresarios en situaciones conflictivas singularmente graves en las que su poder organizativo se ve desbordado.

La Constitucionalización del Cierre Patronal y el Principio de Igualdad de Armas

La regulación jurídica del cierre patronal remite, en general, a sus relaciones con la huelga. La idea generalizada de que el cierre patronal es, la mayoría de las veces, una medida dirigida a imposibilitar la práctica de la huelga, explica los recelos que esta institución suscita en los distintos ordenamientos jurídicos. El artículo 37.2 CE vuelve a regular las medidas de conflicto que pueden utilizar los empresarios.

Los distintos ordenamientos jurídicos regulan el cierre patronal a través de las líneas jurisprudenciales. La aportación más relevante en la materia ha venido del principio de la igualdad de armas o de la paridad en la lucha, de la jurisprudencia alemana. Este principio sugiere que, si los trabajadores tienen la huelga, los empresarios deben tener un arma similar, como el cierre patronal. Sin embargo, la realidad es que trabajadores y empresarios, al enfrentarse conflictivamente, no se encuentran en condiciones de igualdad.

La doctrina constitucionalista vigente en España rechaza el principio de igualdad de armas, en consonancia con el legislador constitucional que ha reconocido la huelga como un derecho fundamental autónomo en el artículo 28 CE, mientras que el cierre patronal se encuadra entre las medidas generales de conflicto en el artículo 37 CE.

En conclusión, a partir del análisis de la propia CE y dadas las enormes restricciones a las que está sujeto el cierre patronal, resulta muy discutible que constituya en nuestro derecho una auténtica medida empresarial de conflicto colectivo. El Real Decreto-ley de Relaciones de Trabajo de 1977, corroborado por la sentencia de 1981, valida las normas, pero con un sentido restrictivo (cabe destacar que no existe una ley que desarrolle específicamente ni la huelga ni el cierre patronal).

Régimen Jurídico del Cierre Patronal: Causas, Procedimiento y Efectos

El régimen jurídico del cierre patronal se encuentra en los artículos 12 a 14 del Real Decreto-ley de Relaciones de Trabajo (RDLRT). Se consideran supuestos legales de cierre patronal cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:

Causas del Cierre Patronal (Cierre Defensivo)

Se admite el cierre defensivo justificado por alguna de las siguientes causas, que constituyen una manifestación del poder de policía empresarial:

1. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o sus dependencias, o peligro cierto de que se produzca.
3. Graves impedimentos para el proceso normal de producción a causa del volumen de inasistencia o irregularidad en el trabajo.

Por el contrario, el recurso al cierre ofensivo o la inexistencia de alguna de las causas reseñadas conllevarían la declaración de ilicitud del mismo. Un supuesto concreto de cierre ilegal se encuentra en el Auto del Tribunal Supremo (ATS) de 7 de marzo de 2002. Es importante señalar que, durante el cierre, los servicios de mantenimiento y seguridad se seguirán prestando.

Procedimiento a Seguir

El cierre del centro de trabajo está regulado en el artículo 13.1 RDLRT:

1. Comunicación a la autoridad laboral: Debe ponerse en conocimiento de la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.
2. Duración: El cierre debe durar el tiempo imprescindible para asegurar la reanudación de la actividad o para la remoción de las causas motivadoras.
3. Reapertura del centro: Puede producirse de una de las siguientes maneras:
   1. A iniciativa del empresario.
   2. A instancia de los trabajadores.
   3. Por requerimiento de la autoridad laboral.

La negativa a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando sea requerido por la autoridad laboral, se considera una infracción muy grave.

Efectos del Cierre Patronal

Los efectos del cierre patronal se regulan en el artículo 12.2 RDLRT:

• Cierre legal: Las consecuencias son similares a las de la huelga legal: suspensión de contratos (con descuento salarial) y alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de cotizaciones. Sin embargo, a efectos de calcular los descuentos retributivos, la huelga y el cierre no son equiparables.
• Cierre ilegal: Si el cierre es ilegal, se considera un incumplimiento contractual del empresario, lo que implicaría:
  • Sanción administrativa del empresario como infracción muy grave si falta la autorización preceptiva (art. 8.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social – LISOS), e incluso la penal.
  • Abono de los salarios correspondientes a los trabajadores.
  • Consideración como infracción muy grave si falta la autorización preceptiva.