Estrategias de Reclutamiento de Personal: Claves para la Atracción y Selección de Talento

Estrategias de Reclutamiento: Interno vs. Externo

El proceso de reclutamiento es fundamental para la incorporación de talento en cualquier organización. A continuación, exploramos las ventajas y desventajas de las modalidades de reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento Interno

Ventajas:

Más económico: Reduce costos asociados a la búsqueda y selección externa.
Recompensa la fidelidad: Valora y motiva a los empleados actuales.
Aprovechamiento de la inversión: Se capitaliza la formación y el desarrollo ya invertidos en el personal.
Más rápido: Los procesos suelen ser más ágiles al conocerse ya al candidato.
Fuente de motivación: Fomenta el crecimiento profesional y la ambición dentro de la empresa.
Estímulo de competencia: Genera una sana rivalidad entre los trabajadores por las oportunidades de ascenso.

Inconvenientes:

Creación de otra vacante: Al cubrir un puesto, se genera una nueva necesidad en el área de origen.
Limitación de candidatos: Puede que el perfil idóneo no se encuentre dentro de la organización.
Desmotivación: Quienes no son promocionados pueden experimentar frustración.
Conflictos internos: Potenciales roces entre compañeros por ascensos.
Relajación de autoridad: Los ascendidos pueden relajar su autoridad debido a la confianza preexistente con sus antiguos compañeros.
Falta de nuevas ideas: Se limita la entrada de perspectivas frescas y diversas.
Exige potencial: Requiere que los empleados actuales posean el potencial para ser promocionados.

Reclutamiento Externo

Ventajas:

Aprovechamiento de inversión externa: La organización se beneficia de la formación y experiencia que otra empresa ha invertido en el candidato.
Entrada de nuevas ideas: Incorpora perspectivas, experiencias y conocimientos innovadores.
Enriquecimiento de recursos humanos: Diversifica y fortalece el capital humano de la organización.

Inconvenientes:

Más lento: Los procesos de búsqueda y selección suelen ser más prolongados.
Más costoso: Implica mayores gastos en publicidad, agencias de selección, etc.
Tiempo de adaptación: El nuevo candidato necesita un periodo para familiarizarse con la cultura y dinámicas de la empresa.
Frustración interna: Puede generar descontento entre los empleados actuales que aspiraban al puesto.
Menos seguro: Los puntos de vista del nuevo individuo pueden no alinearse o ser considerados, generando fricciones.

Medios Externos de Reclutamiento y Selección

La externalización del reclutamiento es una estrategia común para acceder a un grado de especialización y objetividad que a menudo no está disponible internamente.

Agencias y Gabinetes de Selección

La principal razón por la que algunas empresas acuden a consultores externos es porque aportan un grado de especialización no disponible en la empresa cliente para el desarrollo del reclutamiento. Las empresas que prestan sus servicios de manera especializada en este aspecto son las agencias o gabinetes de selección, las cuales realizan todo el proceso de reclutamiento excepto la fase de selección final.

Características de los Medios Externos:

Ahorran tiempo y esfuerzo a la empresa.
Suelen ser menos costosos en términos de recursos internos.
Permiten el anonimato de la empresa en gran parte del proceso, lo cual puede ser estratégico.
Son más objetivos en la evaluación de candidatos.
Poseen mayor práctica y experiencia en procesos de selección.
Aportan técnicas, profesionalidad y experiencia especializada.
Disponen de personal cualificado y redes de contactos amplias.
Su responsabilidad es limitada al proceso de reclutamiento, no a la integración del candidato.
Más del 70% de los puestos ejecutivos se cubren a través de empresas especializadas.

Headhunters: Especialistas en Alta Dirección

Los headhunters son agencias de selección especializadas en la contratación de individuos para ocupar cargos de alta dirección, de primer y segundo nivel. Estas empresas únicamente se centran en la selección de candidatos que se encuentren en activo, descartando a aquellos que no estén trabajando o que carezcan de la experiencia necesaria.

Proceso de un Headhunter:

Duración: Este proceso suele durar entre 2 y 4 meses.
Coste: Supone un coste de entre el 25% y el 35% del salario bruto anual del profesional a contratar.

Comportamiento Organizacional en el Reclutamiento: Atracción y Selección

La forma en que una organización se posiciona en el mercado laboral influye directamente en la calidad y cantidad de candidatos que atrae.

Conducta Atractiva vs. Conducta Selectiva

La organización adopta una conducta atractiva cuando trata de atraer a un número elevado de candidatos. Para ello, hay ocasiones en las que la organización no aporta toda la información oportuna o la que proporciona no es del todo realista. Esto podría perjudicar la elección del candidato, y suele darse cuando la oferta de empleo es abundante.

Por otro lado, la organización adopta una conducta selectiva en la medida en que selecciona a los candidatos para cubrir las vacantes existentes en la misma. Si la empresa adopta una conducta muy selectiva y los criterios que utiliza son muy rígidos, puede dejar de ser atractiva para los candidatos. Esta conducta suele darse cuando la oferta de empleo es menor.

Conflictos Cruzados en el Proceso de Reclutamiento

Los conflictos cruzados se producen por la interacción entre la conducta selectiva de la organización y la conducta atractiva del individuo o, en su defecto, la conducta atractiva de la organización y la conducta selectiva del individuo.

Ejemplos de Conflictos Cruzados:

1. Conducta Selectiva de la Organización vs. Conducta Atractiva del Individuo:

El individuo, en su afán de resultar atractivo para la organización, puede aportar información no veraz, adoptar comportamientos que distorsionen el proceso de selección o presentar pruebas de selección prefabricadas.

2. Conducta Atractiva de la Organización vs. Conducta Selectiva del Individuo:

La empresa, con el propósito de mostrarse atractiva ante los candidatos, puede que no suministre toda la información necesaria o que proporcione información no realista, lo cual puede provocar una decisión inadecuada por parte del candidato.