Estrategias de Reclutamiento, Selección y Socialización de Personal en RRHH

Reclutamiento de Personal

TEMA 4: RECLUTAMIENTO

Concepto y Proceso de Reclutamiento

PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL

ETAPA I: RECLUTAMIENTO → ETAPA II: SELECCIÓN → ETAPA III: SOCIALIZACIÓN

Definición de Reclutamiento

El reclutamiento es el conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados (los mejores que se ajusten al puesto) para ocupar una vacante. Estos candidatos deben tener la cualificación suficiente para el puesto, sin que esta sea excesiva, innecesaria o deficiente.

Fines del Reclutamiento

El reclutamiento busca satisfacer las siguientes necesidades:

• Determinar las necesidades actuales y futuras de personal.
• Suministrar el número suficiente de personas cualificadas con el mínimo coste.
• Aumentar la tasa de éxito en el proceso de selección.
• Reducir la probabilidad de abandono de la organización al poco tiempo de incorporarse.
• Cumplir la normativa jurídica existente.
• Aumentar la eficiencia individual y de la organización.
• Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas.

Etapas del Proceso de Reclutamiento

En el reclutamiento se distinguen dos etapas principales:

1. Etapa I: Decisión y Delimitación

   • Necesidades de personal.
   • Alternativas disponibles (considerando el tiempo y el coste).
   • Cuándo y cómo se realizará el proceso.
   • Coste asociado.

2. Etapa II: Identificación de Fuentes y Métodos de Reclutamiento

   • Fuentes de reclutamiento: Varían según el reclutamiento sea interno o externo.
   • Medios específicos: Para atraer determinados candidatos (ejemplo: buscar directamente a directivos).
   • Objetivo: Disminuir tiempo y coste.

Fuentes y Métodos de Reclutamiento

El mercado de Recursos Humanos permite identificar al conjunto de candidatos que pueden estar empleados o disponibles. La decisión de utilizar una, otra o ambas fuentes de reclutamiento depende de las características del puesto, el coste en el que se quiere incurrir y el tiempo disponible para la incorporación del candidato.

Hay dos ratios que pueden ayudar en la toma de decisiones (PREGUNTA TEST):

• Yield Ratio: Relación entre las solicitudes presentadas y las aceptadas. Cuantas más solicitudes se acepten, mejor se ajustará la fuente. Esta ratio se relaciona con el coste.

• Time Lapse Ratio: Tiempo transcurrido desde que se toma la decisión de reclutar hasta que se contrata. Las fuentes en las que transcurra un menor tiempo son más eficientes.

Tres conceptos importantes para la atracción de talento:

1. Actuaciones para aumentar la capacidad de atracción de candidatos: Ofrecer carrera profesional, facilitar el cambio de lugar de trabajo y proporcionar servicios de asistencia social (ayudas para guarderías, cheques para comidas, etc.). Estos son incentivos clave.

2. La información y la imagen (reputación) que recibe la persona. La reputación de una empresa condiciona que los candidatos con mejor perfil se planteen o no trabajar en ella.

3. Marca de Buen Empleador (Employer Branding). Las empresas apuestan por crear una marca de buen empleador, relacionada con las condiciones que ofrecen. El ideal es establecer una relación con el candidato a largo plazo.

   • Es fundamental implicar a los trabajadores, ya que si ellos cuentan sus experiencias positivas, el candidato creerá más en la empresa.
   • Es importante tener en cuenta la vida del candidato, manteniendo una relación en el tiempo, no solo en el momento puntual de la oferta.

Reclutamiento Interno

Se buscan candidatos dentro de la propia empresa para ocupar un puesto de trabajo.

• Ascensos o promociones: Movimiento vertical (ascender en el nivel jerárquico).
• Transferencias: Movimiento horizontal.
• Transferencias con ascenso: Movimiento diagonal.

VENTAJAS

• Más económico y rápido.
• Mayor posibilidad de éxito en la selección.
• Aumenta la motivación y el afán de superación (competencia interna).
• Aprovecha las inversiones en formación interna.

INCONVENIENTES

• Dificultad para encontrar a la persona adecuada.
• Luchas internas, conflictos y falta de cooperación entre candidatos.
• Endogamia (no entra aire fresco ni nuevas ideas).
• No se puede aplicar en términos globales (si todos los puestos se cubren internamente, la base se agota).

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Para buscar información (candidaturas) se usan tres fuentes:

• Los archivos de personal.
• Las listas de ascensos o planes de promoción.
• Sistema de Información de RRHH de la empresa (SIRH).

Para anunciar internamente la oferta:

• Boca a boca (a través de los empleados).
• Herramientas virtuales (correo, intranet) o medios físicos (tablones).
• Portal o web corporativa propia de la empresa.

Reclutamiento Externo

Se buscan candidatos disponibles u ocupados en otras empresas. Se realiza tras una búsqueda interna infructuosa, o cuando se busca atraer nuevo personal con ideas diferentes y nuevas para ocupar el puesto.

VENTAJAS

• Atraer a gente nueva (nuevas ideas y nuevas formas de pensar).
• Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas.

INCONVENIENTES

• Mayor duración y coste.
• Menos seguro que el reclutamiento interno.
• Puede originar frustración entre el personal interno.
• Puede afectar a la política salarial de la empresa (el candidato externo puede pedir un salario superior).

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Reclutamiento online (basado en las redes sociales).
• Recomendaciones de empleados.
• Anuncios en prensa.
• Empresas cazatalentos (headhunters).
• ETT (Empresas de Trabajo Temporal).
• Oficina de egresados (universidades, centros de formación).

Nuevas Tendencias en Reclutamiento

• Employer Branding (Marca como empleador): Fusión de marketing y RRHH.
• Ranking Social de las mejores empresas para trabajar (ejemplo: portal Mercopersonas).

Reclutamiento 2.0 (Social Recruiting)

Proceso de captación de nuevos empleados en el que se usan herramientas de las redes sociales, buscando atraer y comprometer a los profesionales con la organización.

VENTAJAS

• Ahorro en costes económicos y de tiempo.
• Localizar e interactuar con candidatos globales.
• Acceso a candidatos que no están en las bases de búsqueda de empleo (ejemplo: LinkedIn).
• Gran acceso a la información.
• Ayuda en la creación y difusión de la marca como empleador.

INCONVENIENTES

• Las empresas y responsables de RRHH tienen que vigilar y controlar los datos que manejan de los candidatos según la norma vigente (CONFIDENCIALIDAD).
• Riesgo de crear mala reputación online de la empresa si el proceso no se gestiona correctamente.

Anexo I: La Rotación del Personal

La rotación del personal es el número de veces que cambia un empleado de puesto, o el volumen de personas que entran y salen de la organización. Hay dos tipos de rotación:

• Voluntaria: Se debe a decisiones individuales del empleado.
• Involuntaria: Salidas no decididas por las personas (jubilación, enfermedad o muerte).

ÍNDICE DE ROTACIÓN (Fórmula)

El índice se calcula para medir la fluctuación del personal en un periodo determinado:

$$\text{Índice de Rotación} = \frac{\frac{\text{Admitidos (A)} + \text{Desvinculaciones (D)}}{2}}{\text{Promedio de Empleados (PE)}} \times 100$$

Donde:

• Numerador: Suma de las admisiones de personal (A) y las desvinculaciones (D) en el periodo considerado, dividida entre dos.
• Denominador: Promedio de los empleados contratados en el periodo considerado (PE) (suma de la cantidad de empleados al inicio y al final del periodo, dividida entre dos).

Ejercicio: Una empresa de compraventa de electrodomésticos contó con una plantilla de 4.580 empleados durante el pasado año. Durante ese periodo, registró un número de entradas o incorporaciones de 70 personas, al mismo tiempo que contabilizó en 44 el número de salidas. Se pide calcular el índice de rotación de personal.

• Interpretación (PREGUNTA TEST): Solo rota un 1,24 %, y más del 98 % del personal se mantiene y permanece en la empresa. Es un índice bajo, lo cual es ideal. De cualquier forma, se necesitaría un índice de referencia para comparar el dato.

• Ratios relacionadas con el concepto de marca del empleador, que se puede basar en distintos aspectos, como la responsabilidad social.

• En el sector turístico, NH tiene la mejor posición en el ranking en cuanto a marca del empleador. En transporte de viajeros, Renfe también tiene una buena posición, ya que al haber sido una empresa pública parte de una situación más ventajosa.

• Merco, dentro de la responsabilidad, trabaja el comportamiento de la empresa con todos los stakeholders o grupos de interés. Es importante cómo la empresa afecta a la sociedad en la que vive.

Selección y Socialización de Personal

TEMA 5: SELECCIÓN Y SOCIALIZACIÓN

Concepto y Proceso de Selección

CONCEPTO Y PROCESO DE SELECCIÓN

La selección es el proceso de elección del candidato más adecuado para ocupar un puesto disponible (utilización de técnicas para elegir/identificar al candidato que mejor se ajuste al puesto, manteniendo la eficacia y la eficiencia).

La Selección como Proceso de Comparación y Decisión

El proceso de selección implica:

1. Comparación: Entre la descripción y el análisis del puesto, y el perfil de los candidatos que se presentan.

2. Decisión: Aplicación de técnicas de selección. Existen varios modelos:

   • Modelo de colocación: Un candidato y un puesto vacante.
   • Modelo de selección: Varios candidatos para un solo puesto.
   • Modelo de clasificación: Varios candidatos para varios puestos (clasificación por perfiles).

Importancia del Proceso de Selección

El valor de la empresa es igual al valor de las personas que la integran. Una selección inadecuada supone:

• Daño al trabajador y a la empresa.
• Un coste desperdiciado que afectará a la rentabilidad, competitividad o calidad de la organización.
• Influencia directa en las decisiones tomadas a nivel del personal directivo.

El proceso de selección tiene que ser eficiente y eficaz:

• Eficiencia: Relacionada con los costes del proceso, realizados al menor coste posible.
• Eficacia: Se refiere a que, una vez seleccionado el candidato final, este logre los objetivos marcados por la empresa para ese puesto de trabajo.

Información Necesaria para el Éxito del Proceso

Para que el proceso sea exitoso, se requiere información sobre:

• De la organización: Condiciones de trabajo (buscando ser proactivos, con un plan de planificación de puestos), y limitaciones legales.
• Del puesto de trabajo: Condiciones físicas, seguridad en el puesto, presión del trabajo, horario y lugar.
• Del candidato al puesto: Conocimientos, habilidades, preferencias, intereses y rasgos de personalidad.

Etapas del Proceso de Selección

El proceso se divide en tres etapas:

ETAPA I: PRESELECCIÓN

Consiste en comparar la información del candidato (CV, impresos de solicitud, impresos de biodatos) con el perfil deseado para el puesto. Se descarta a aquellos candidatos que no se adapten a los requisitos del trabajo.

ETAPA II: PRUEBAS DE SELECCIÓN

Son técnicas o herramientas que permiten conocer a los candidatos. Buscamos que sean:

• Válidas: Que prueben que el candidato sabe aplicar lo que ha puesto en el CV.
• Fiables: Que si se aplica la misma técnica sobre diferentes candidatos, el resultado sea consistente.

Las opciones para aplicar las pruebas son:

• Única técnica de selección.
• Selección secuencial de dos actos (ejemplo: El Corte Inglés).
• Selección secuencial de tres actos.

Las pruebas incluyen: pruebas escritas, entrevistas, técnicas de simulación y centros de evaluación.

ETAPA III: CONTRATACIÓN/DECISIÓN

Se acepta o rechaza a cada candidato y se realiza la contratación del elegido. Se comunica al candidato seleccionado y se concreta una entrevista para explicarle las condiciones del trabajo (contenido del puesto, fecha de incorporación, etc.).

Herramientas para la Selección

Pruebas Escritas

Prueba de conocimientos

Pueden ser:

• Escritas: Realización de distintas preguntas para desarrollar.
• Orales: Delante de un tribunal de expertos/directivos que medirán el nivel de conocimiento técnico o profesional.
• De realización: Ejecución de un trabajo o tarea en un tiempo determinado.

Pruebas de test

Valoran la personalidad o los conocimientos (de series) para conocer mejor a las personas. Es una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta.

Test de capacidad (de inteligencia y aptitudes): Miden diferentes tipos de capacidades:

• Test de inteligencia: Razonamiento abstracto.
• Test de rendimiento: Rapidez y precisión en la ejecución de tareas.
• Test de aptitud verbal: Comprender conceptos expresados a través de las palabras.
• Test de aptitud numérica: Comprender relaciones numéricas.
• Test de inteligencia emocional: Comprender las emociones, motivaciones y deseos de los demás y de uno mismo.
• Otros: Razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.

Test de personalidad: Evalúan rasgos y características de cada candidato. Los cinco factores de personalidad (Big Five) son:

• Extroversión (habladores, sociables, activos).
• Simpatía (amigable, confiada, generosa).
• Diligencia (formal y organizada, se ajusta y persevera en sus tareas).
• Estabilidad emocional.
• Apertura a la experiencia.

Entrevistas de Selección

La entrevista de selección busca obtener información tanto del entrevistado como de la empresa que ofrece el puesto de trabajo. Sus cinco etapas son:

1. Preparación de la entrevista.
2. El ambiente: Establecimiento del clima de la entrevista.
3. Desarrollo de la entrevista: Estudiar respuestas y reacciones de comportamiento, y ofrecer información al candidato sobre las oportunidades y la organización.
4. Cierre de la entrevista.
5. Evaluación del candidato: Tomar decisiones sobre si debe rechazarse o no y cuál es su posición respecto al resto de candidatos.

Simulación

Para puestos administrativos o de secretariado:

• Pruebas de ejemplos de trabajo: Actividades físicas o verbales bajo una supervisión estructurada y en condiciones estándar.

Para puestos de dirección y puestos adjuntos a la dirección:

• Ejercicio de la ‘’Bandeja’’ (In-basket): Representar una situación que se pueda producir en un puesto de trabajo o vida laboral (juego de rol).
• Centros de evaluación: Se evalúan candidatos para determinar su idoneidad para cubrir puestos directivos y profesionales de gran calidad.

Nuevas Tendencias en Selección

NUEVAS TENDENCIAS EN SELECCIÓN

• Las redes sociales en el proceso de selección: Búsqueda de redes sociales (especialmente Facebook y LinkedIn) antes o después de la entrevista. Los profesionales de Recursos Humanos analizan la reputación online de los candidatos.
• Teleselección: Cada vez es más habitual la entrevista por videoconferencia o entrevista online. Muy utilizado por multinacionales, no supone un coste económico excesivo.
• Video reclutamiento: El candidato responde a una serie de preguntas cerradas sin interactuar en tiempo real con el entrevistador.

La Socialización Laboral

LA SOCIALIZACIÓN

La socialización es el conjunto de actividades que pretenden familiarizar al empleado con su nuevo trabajo y la organización. El empleado aprende los modelos de comportamiento de la empresa, los asimila y los convierte en reglas personales de actuación en el transcurso de su vida laboral.

Objetivos de la Orientación o Socialización:

• Reducir los costes de puesta en marcha.
• Reducir el estrés y la ansiedad del nuevo empleado.
• Reducir la rotación de personal.
• Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.

La socialización puede ser:

• Formal: Orientada, impulsada y controlada por la dirección (socialización formal y planificada).
• Informal: Efectuada al margen de los conductos oficiales y se desarrolla a través de los compañeros de trabajo.

Programa Formal de Introducción (para explicar ciertas características de la compañía):

• Historia, productos y servicios.
• Políticas y prácticas generales.
• Organización: Divisiones, departamentos y sus correspondientes ubicaciones.
• Beneficios: Seguro, jubilación, vacaciones.
• Asuntos confidenciales y reservados.
• Seguridad y otros reglamentos.

Anexos de Contratación

ANEXO I: LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Información sobre la contratación de trabajo.

ANEXO II: LOS CONVENIOS

Posibles Preguntas Test para el Examen

Indique la opción correcta respecto a la contratación:

1. Solo tienen capacidad de contratar las personas mayores de 18. (Puedes contratar con 16 años si estás legalmente emancipado).
2. La formalización del contrato debe ser por escrito. (Se puede hacer de palabra en ciertos casos).
3. El periodo de pruebas para los titulados es de 6 meses. (Para titulados es máximo de 6 meses).
4. A y B son correctas.

Indique la opción incorrecta respecto al periodo de prueba:

1. El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
2. Se puede rescindir el contrato voluntariamente por cualquiera de las partes.
3. El trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe.
4. En el contrato indefinido de apoyo a emprendedores es de 1 mes. (Es un año lo que te pueden tener en prueba cuando te contratan de apoyo a emprendedores).

Indique la opción correcta respecto a los convenios colectivos:

1. Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir.
2. Entre otros contenidos básicos, incluye medidas de promoción profesional.
3. Pueden dividirse en convenios de empresas y convenios del sector.
4. Todas son correctas.