Estrategias Empresariales y Gestión de Recursos Humanos: Claves para el Éxito Organizacional

T4. Estrategia Empresarial y Dirección de Recursos Humanos (Miles y Snow)

Tipos de Estrategias

  • Defensiva: Se caracteriza por un número limitado de productos y se enfoca en entornos estables. El crecimiento se logra principalmente a través de la reducción de costes y el aumento del volumen de ventas. Estas empresas se dedican a la mejora de productos existentes, optimizando la producción para reducir costes a mayor volumen. Los recursos humanos suelen ser formados internamente, con un enfoque en el reclutamiento y la selección desde dentro de la organización. La formación se centra en habilidades específicas y la evaluación del rendimiento puede ser grupal o individual, basada en objetivos de producción.
  • Exploradora: Estas empresas buscan constantemente nuevas oportunidades de mercado, innovando y provocando cambios en el mercado. Se encuentran en continuo crecimiento y su producción es personalizada. Requieren menos formación, la cual suele ser externa y orientada al marketing y a la I+D.
  • Analizadora: Representa una mezcla de las dos estrategias anteriores. Se adaptan a entornos cambiantes y su crecimiento se basa en el desarrollo de mercados. Manejan un gran volumen de producción y buscan el equilibrio entre la eficiencia y la innovación.

Cultura Corporativa y Recursos Humanos

La cultura corporativa se refiere a las normas y comportamientos únicos de una organización, que se aprenden y se transmiten a lo largo del tiempo. Estos comportamientos se vuelven tan arraigados que a menudo se realizan sin cuestionar su origen o propósito.

Elementos de la Cultura Corporativa

  • Historia de la empresa: Conocer el origen, los acontecimientos importantes y el significado del nombre de la organización.
  • Leyendas y anécdotas: Eventos que refuerzan los valores y creencias de la organización.
  • Rituales, ceremonias y convenciones: Prácticas habituales que se llevan a cabo de manera regular.
  • Símbolos materiales e inmateriales: Elementos tangibles e intangibles que representan la identidad de la empresa.

Tipos de Cultura Corporativa y su Impacto en la Gestión de RR.HH.

Cultura Orientada a la Innovación

Ejemplos: Google, Apple

  • Valor central: Innovación, fomentando la creación constante de novedades.
  • Innovación formal e informal.
  • Perfil de comportamientos de RR.HH.: Creativos, orientados al largo plazo, con alta tolerancia a la ambigüedad y la incertidumbre, propensos a la asunción de riesgos, y con fuerte enfoque en la cooperación e interdependencia.
  • RR.HH. sometidos a mínimos controles: Se prioriza el autocontrol y el compromiso.
  • Reclutamiento externo: Se busca incorporar talento externo para aportar nuevas perspectivas.
  • Formación polivalente: Se promueve la formación en diversas áreas para fomentar la creatividad y la generación de ideas innovadoras.
  • Evitar resistencias: Se implementan estrategias de formación, información y participación para minimizar la resistencia al cambio.
  • Liderazgo participativo: Se fomenta la participación activa de los empleados en la toma de decisiones.
  • Prácticas de compensación superiores a los competidores: Se ofrecen incentivos atractivos, no solo monetarios, para retener el talento.
  • Evaluación del rendimiento: Se basa en resultados a largo plazo y comportamientos a corto plazo.

Cultura Orientada a la Calidad

Ejemplo: Coca-Cola

  • Valor central: Calidad, con un enfoque en hacer las cosas bien desde el principio y de manera consistente.
  • Sistema de retroalimentación rápido: Se busca reaccionar ágilmente para mantener los estándares de calidad.
  • Posibilidad de trabajo en grupo.
  • RR.HH. con valores de flexibilidad e integración: Se valora la capacidad de hacer las cosas bien a la primera y de manera uniforme.
  • Perfil de comportamientos de RR.HH.: Relativamente repetitivos y predecibles, centrados en el medio y largo plazo, con alta cooperación, orientados a la calidad, con alto interés en el desarrollo de procesos, poco interés por el riesgo y alto compromiso con los objetivos empresariales.
  • Reclutamiento interno: Se prioriza la promoción interna.
  • Prácticas retributivas iguales o superiores a los competidores: No se considera necesario pagar más que la competencia para retener al talento.
  • Formación específica.
  • Evaluación del rendimiento: Se basa en resultados, aunque también se valoran las actitudes orientadas a la calidad.

Cultura Orientada a la Reducción de Costes

Ejemplos: Aldi, Ryanair

  • Énfasis en minimizar costes.
  • Perfil de comportamientos de RR.HH.: Repetitivos y predecibles, orientados al corto plazo, con autonomía e individualismo, alto interés por la cantidad y los resultados, y bajo riesgo.
  • Poco reclutamiento y, en cualquier caso, interno: Se fomenta la rotación interna.
  • Prácticas retributivas restrictivas y centradas en el puesto.
  • Poca o nula formación y, en cualquier caso, específica.
  • Evaluación del rendimiento: Orientada a resultados individuales y a corto plazo.

T5. La Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Responsabilidades en la Dirección de RR.HH.

¿Quién es el encargado de dirigir los RR.HH.? El director de RR.HH. Existen tres tipos de autoridad:

  1. Autoridad de línea: Un directivo tiene la responsabilidad respecto a las personas que trabajan con él.
  2. Autoridad de staff: Apoyo a la empresa, asesoramiento en todos los problemas que puedan surgir con todas las personas, fomentar que se den determinadas acciones.
  3. Autoridad funcional: Toma de decisiones en tu área de conocimiento de personas (formación, promoción).

Surgimiento del Departamento de RR.HH.

¿Cuándo surge un departamento de RR.HH.? Las pequeñas empresas no suelen tener presupuesto para crear un departamento de RR.HH. Sin embargo, a medida que la empresa crece, se vuelve interesante crear un departamento de RR.HH., generalmente cuando se alcanza un tamaño de entre 80 y 100 empleados.

Perfil del Director de RR.HH.

¿Cómo tiene que ser el director de RR.HH.? Debe tener formación universitaria en materia jurídico-laboral, psico-sociológica y económico-empresarial. Debe ser una persona práctica, con una visión objetiva y futura para ver la empresa como un conjunto. Tiene que anticiparse a lo que pueda ocurrir, ser imaginativo, ser capaz de hacer cosas nuevas e implantarlas. Debe ser capaz de diagnosticar y tratar problemas en un ambiente de incertidumbre. Debe estar ilusionado, con dotes de comunicación y persuasión, y ser una persona ética.

Exigencias de RR.HH. a las que se Enfrenta la Dirección

  1. Entorno: Cambios rápidos, diversidad de la fuerza laboral, globalización, legislación, evolución del trabajo y el papel de la familia, desfase en la formación.
  2. Organización: Posición competitiva, flexibilidad, reducción de plantilla, reestructuración organizativa, equipos de trabajo autogestionados, pequeñas empresas, cultura de empresa, tecnología, sindicatos.
  3. Individuos: Armonización entre personas y empresas, dilemas éticos, productividad, delegación de responsabilidades, fuga de cerebros.

Objetivos de la Dirección de RR.HH.

Lograr el éxito de la empresa creando valor añadido a la función de RR.HH., aportando algo cualificado a la organización y mejorando lo que ya existe.

  1. Rendimiento operativo: Acomodar las tareas a las circunstancias, personalización de los sistemas de retribución, adecuada valoración de los RR.HH.
  2. Innovación y flexibilidad: Rigurosa planificación de los RR.HH., formación para el cambio, nuevas formas de trabajo.
  3. Adhesión e integración: Equilibrio entre la lógica de la empresa y la lógica del trabajador, profesionalización y liderazgo, convencer y negociar, predicar con el ejemplo.

Estrategias, Políticas y Procedimientos en Materia de RR.HH.

Establecer estrategias, políticas y procedimientos en materia de RR.HH. para lograr su profesionalización, adecuación y motivación a los valores, desarrollo y objetivos de la empresa. Esto implica crear, mantener y desarrollar: RR.HH. para lograr los objetivos, y condiciones organizacionales para el desarrollo de los individuos.

Actividades de la Dirección de RR.HH.

Como sistema abierto, las actividades incluyen: análisis de puestos, planificación de los RR.HH., contratación de RR.HH., gestión de la ruptura laboral, formación y desarrollo de RR.HH., evaluación del rendimiento, mantenimiento de RR.HH., y relaciones laborales.

T6. Análisis y Diseño de Puestos de Trabajo

El análisis y diseño de puestos de trabajo es un proceso sistemático que abarca todos los componentes del puesto. Es una unidad básica que está constituida por las tareas y responsabilidades que se realizan. El puesto de trabajo existe aunque no haya una persona ocupándolo, por lo que el enfoque está siempre en el puesto y no en la persona.

Acciones en el Análisis de Puestos de Trabajo

  • Identificación y localización.
  • Misión o finalidad del puesto.
  • Qué se hace.
  • Cómo se lleva a cabo.
  • Qué se requiere.
  • Condiciones ambientales.

Objetivo del Análisis de Puestos de Trabajo

Obtener y analizar los datos reales referentes a un puesto, haciendo abstracción de la persona que lo ocupa. Definir lo que se tiene que hacer en ese puesto de trabajo.

Requisitos para un Análisis de Puestos de Trabajo Efectivo

  • Adecuación a las particularidades de la empresa.
  • Participación del personal.
  • Apoyo de la alta dirección.

Utilidades del Análisis de Puestos de Trabajo

  • Planificación de los RR.HH.
  • Reclutamiento y selección de RR.HH.
  • Adecuación persona-puesto.
  • Formación y desarrollo de RR.HH.
  • Planificación de carrera.
  • Evaluación del rendimiento.
  • Valoración del puesto de trabajo.
  • Administración de compensaciones.
  • Seguridad y salud en el trabajo.
  • Relaciones con los empleados.
  • Diseño del puesto de trabajo.

Etapas del Proceso de Análisis de Puestos de Trabajo

Etapas: Es un proceso sistemático y lógico que incluye:

  1. Determinar los objetivos y el campo de aplicación.
  2. Definir quién ha de realizar el análisis.
  3. Recopilar información previa y determinar qué puestos analizar.
  4. Elegir los métodos a utilizar y el momento adecuado.
  5. Evaluar los costes.
  6. Recoger información sobre el puesto de trabajo.
  7. Elaborar descripciones y especificaciones.

Métodos para el Análisis de Puestos de Trabajo

Observación Directa

El analista observa al trabajador durante un ciclo completo de actividad, anotando todo lo que realiza.

Ventajas:

  • Sencillez en su desarrollo.
  • Eficaz para tareas físicas, rutinarias y repetitivas.
  • Pone de relieve tareas obvias.

Inconvenientes:

  • No es adecuado para trabajos con actividades mentales.
  • No es apropiado para tareas muy complejas o con periodicidades largas.
  • Puede generar pasividad en el trabajador observado.
  • La persona observada puede no actuar con naturalidad.

Cuestionario

Se elabora un formulario con distintos ítems que se dirige al trabajador y a su supervisor inmediato. Normalmente, el empleado responde, el jefe inmediato ratifica o rectifica, y luego el empleado da su opinión sin posibilidad de rectificación. Cuando hay varios puestos similares, se estudian todos a la vez.

Tipos de cuestionarios:

  1. Cerrados: Elaboración completa, facilita la elaboración posterior de resultados.
  2. Abiertos: Elaboración más sencilla, depende de la capacidad del trabajador.
  3. Mixtos: Combinan los anteriores.

Ventajas:

  • Eficaz en términos de costes.
  • Los empleados participan activamente.
  • Requiere poca elaboración posterior.

Inconvenientes:

  • La estandarización de datos elimina la creatividad del analista.
  • Puede estar sesgado por el trabajador, que puede conceder excesiva importancia a sus tareas.
  • El trabajador puede expresar lo que debería hacer en lugar de lo que hace.
  • Puede hacer perder tiempo y disminuir la productividad.
  • Requiere mucho tiempo la ejecución de todo el procedimiento.

Entrevista

Reunión entre el analista y el trabajador y/o sus superiores inmediatos para obtener información a través de preguntas. Puede ser individual o colectiva, libre, dirigida o estructurada.

Ventajas:

  • El trabajador participa activamente.
  • Es posible eliminar resistencias mediante el diálogo.

Inconvenientes:

  • Requiere tiempo de preparación y ejecución.
  • Necesita analistas cualificados.
  • Una mala preparación y dirección de la entrevista puede dar lugar a malentendidos y reacciones negativas en el personal.
  • Implica un elevado coste.