Estrategias Esenciales de Recursos Humanos: Reclutamiento, Compensación y Desempeño

Componentes Previos al Reclutamiento

Antes de iniciar un proceso de reclutamiento, es fundamental considerar los siguientes componentes:

Tener una política de RRHH: Esto incluye directrices sobre la contratación de familiares, la promoción en primera instancia del reclutamiento interno y la posibilidad de recurrir a empresas externas para ciertos cargos.
Contar con la descripción de los cargos: Detalla las tareas, deberes y responsabilidades inherentes a cada puesto.
Definir el perfil del cargo: Establece las principales competencias y habilidades requeridas para el desempeño óptimo del puesto.
Contar con la evaluación del cargo: La gestión de personas se encarga de clasificar los puestos, lo que permitirá fijar el sueldo fijo, variable y los beneficios asociados.

Formalidad del Contrato

La formalización del contrato está establecida por las políticas de Recursos Humanos y abarca los siguientes aspectos:

Capacidad de contrato: Verificación de la aptitud legal para contratar.
Formalización del contrato: Proceso de documentación y firma.
Período de prueba: Duración establecida para evaluar el desempeño inicial.
Duración del contrato: Definición del plazo de la relación laboral.

Tipos de Contratos

Los contratos laborales se clasifican principalmente en:

Indefinidos: Sin plazo de finalización determinado.
Temporales:
- Estructurados: Para obras o proyectos específicos, con cláusulas de tiempo y plazo definidos.
- Formativos: Destinados a estudiantes de instituciones educacionales, como alumnos en práctica.

Según Duración de Jornada

A tiempo parcial.
A tiempo completo.

Inducción Laboral

La inducción es un proceso clave, realizada por algunas empresas, que busca integrar al nuevo colaborador.

Proceso de Inducción

Es la bienvenida a la empresa y una etapa fundamental de orientación. A través de la socialización, se busca fomentar el desarrollo del sentido de pertenencia y permanencia del nuevo empleado, promoviendo su integración con el resto del equipo, su trabajo y su entorno.

Programa Formal de Inducción

Algunas empresas organizadas cuentan con un programa formal de inducción que incluye información sobre:

Historia de la empresa.
Productos y servicios.
Políticas y prácticas generales.
Organización (departamentos, unidades, ubicaciones).
Seguridad y otros reglamentos.
Beneficios.

Compensación y Remuneración

Tipos de Compensación

Compensación Fija: Generalmente el sueldo base.
Compensación Variable: Comisiones y bonos asociados a la productividad y el desempeño individual o colectivo.

Consideraciones Antes de Asignar una Compensación

Es crucial plantearse las siguientes preguntas:

¿Tenemos planes de incentivo coherentes con el resultado del negocio?
¿Pagamos más a quienes cumplen mejor los objetivos organizacionales?
¿Consideramos la información existente a nivel de mercado?

Importancia de la Compensación

Para las Personas: Representa el reconocimiento a su trabajo y esfuerzo.
Para la Organización: Satisface las necesidades de seguridad y estabilidad de los empleados, contribuyendo a la retención del talento.

Para establecer el presupuesto de remuneraciones y beneficios, es necesario conocer la estrategia de la organización, es decir, su visión, misión y valores, para mantener un control adecuado entre utilidades y gastos.

Elaborando una Estrategia de Compensación

Una estrategia de compensación efectiva se basa en varios pilares:

Nivel de Responsabilidad: Se refiere al peso o la importancia del cargo. Se obtiene a partir de la descripción y evaluación del puesto, lo que permite construir una matriz de cargos y asegurar la equidad interna.
Competitividad del Mercado Relevante: Corresponde a las remuneraciones existentes en el mercado competitivo. Obtener esta información es clave para definir un presupuesto y asegurar la equidad externa.
Cumplimiento de Objetivos Individuales: Con el objetivo principal de la equidad interna, es fundamental compensar también de acuerdo al desempeño individual.

Conceptos de Equidad en la Compensación

Equidad Interna: Igualdad de condiciones y remuneración dentro de la organización, haciendo referencia al desempeño y la responsabilidad del puesto.
Equidad Externa: Igualdad de remuneración en comparación con el mercado, basada en estudios de mercado para asegurar la competitividad.

Compensación Total

La compensación total abarca todas las compensaciones, tanto directas como indirectas, y todos los beneficios que recibe un empleado.

Directa: Sueldo, gratificaciones, bonos, comisiones.
Indirecta: Becas, seguros de vida o salud, servicios de casino para almorzar, estacionamiento, entre otros.

Modelo de Iceberg de Spencer y Spencer

Este modelo ilustra las competencias, dividiéndolas en lo visible y lo no visible:

Visible:
- Conocimiento: Lo que se sabe.
- Habilidad: Lo que se es capaz de hacer.
No Visible:
- Autoimagen: Cómo se percibe uno mismo (ej: «Soy así»).
- Valores: Lo que se desea hacer (ej: «Deseo hacerlo»).
- Rasgos de Personalidad: Comportamientos habituales (ej: «Suelo hacerlo»).
- Motivos: Lo que impulsa a la acción (ej: «Me gusta hacerlo»).

Concepto Propio o Autoconcepto

Son las actitudes, valores o la imagen propia de una persona (ej: confianza, seguridad).

Competencias y la Inteligencia Emocional

Las reglas del trabajo están cambiando: ya no importa solo la superioridad técnica o la preparación académica, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás.

Daniel Goleman y la Inteligencia Emocional

Daniel Goleman establece que al coeficiente intelectual (CI) debe adicionarse el coeficiente emocional (CE), que evidencia las actitudes personales y sociales. Ambos coeficientes, el CI y el CE, aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfacción. Goleman aclara que la inteligencia emocional no es ser simpático, ni significa dar rienda suelta a las emociones.

Evaluación del Desempeño

¿Por qué Evaluar el Desempeño?

La evaluación del desempeño ofrece información fundamental para tomar decisiones informadas sobre el desarrollo profesional, las remuneraciones, las promociones y la planificación de la carrera de los empleados.

Tipos de Evaluación

Evaluación 90°: Realizada únicamente por el jefe directo, enfocada principalmente en el desempeño orientado a la producción o resultados.
Evaluación 180°: El empleado es evaluado por sus jefes y pares.

Ventajas de la Evaluación 180°

Permite una evaluación más completa al combinar la autoevaluación con las perspectivas de clientes internos y externos. Es mucho más confiable que las evaluaciones individuales tradicionales, ofreciendo una visión más holística del desempeño.