Estrategias y Técnicas Innovadoras para la Formación y Desarrollo del Talento en la Empresa

Estrategias para la Implementación de Programas de Formación

A. Implicación de la Cúpide de la Organización

Presentación del Plan: Se debe cuidar la primera presentación, asegurando que sea impecable.
Reuniones: Es aconsejable que asistan todos los miembros clave, buscando una fecha que lo permita.

B. Divulgación del Proyecto de Formación

A toda la organización en general.
A los representantes legales de los trabajadores.
A los trabajadores afectados en concreto y a sus mandos inmediatos.

C. Plan de Sensibilización de la Necesidad de Formación

Es crucial identificar los factores que se resisten al cambio para abordar el problema de manera efectiva. El establecimiento de un plan debe tener dos enfoques principales: vencer las resistencias y estimular la colaboración.

Causas que Crean Resistencias

Inseguridad que surge de lo desconocido.
Hábitos que condicionan la predisposición.
Intereses creados.
Tabúes.
Rechazo a reconocer que no se sabe.

Causas que Estimulan la Colaboración

El convencimiento de:

Que es de interés para la organización.
Que es conveniente incluso para los no afectados.
Que es un camino hacia la promoción.

Todo dependerá de la habilidad del director de RR. HH. para conseguir aliados, especialmente en personas deseosas de recibir información, como los jóvenes.

Técnicas, Instrumentos y Métodos de Formación

A. Técnicas de Formación

La elección de técnicas que se usan en el programa de formación es crucial para optimizar el aprendizaje y alcanzar la mayor calidad al menor costo económico. Chiavenato distingue:

Técnicas de formación orientadas hacia el contenido: Diseñadas para la transmisión de conocimiento.
Técnicas de formación orientadas al proceso: Diseñadas para cambiar actitudes, conciencia de sí mismo y de los otros, y habilidades interpersonales.
Técnicas de formación mixtas: Buscan transmitir información y cambiar actitudes. Se usan conferencias, estudios de caso, simulaciones y juegos de empresa. Transmiten conocimiento y contenido que cambian actitudes, la conciencia de sí mismo y la eficacia interpersonal.

B. Instrumentos de Formación

Se busca causar el máximo impacto en el auditorio y conseguir la comprensión y retención de las ideas que se desea transmitir. Los más usados son:

Películas, diapositivas, transparencias, papelógrafo.
Pizarras, carteles.
Retroproyector, medios informáticos, autoaprendizaje, e-learning, programas de auxilio.
Cámaras de filmación, videos.

C. Métodos de Formación

Método de Caso: Consiste en plantear un supuesto práctico sobre las materias que son objeto de la misma y el cual deberá dar una solución. Es un caso práctico extraído de la realidad. Hay diversas variedades:
- Caso prototipo: El alumno resuelve un problema.
- Caso estimación: El alumno propone aquellas modificaciones que considere adecuadas en relación con las prácticas descritas o soluciones presentadas.
- Caso ciego: El fenómeno descrito no queda determinado de manera que el alumno deberá identificarlo y proponer solución.
- Caso iceberg: Aporta información pero el alumno solicita la información o los medios que usaría para llegar a ella.
Juego de Empresa: Simulación que se aplica a una situación corriente. Se obtiene a partir de sus interrelaciones matemáticas, una serie de decisiones utilizando modelos matemáticos tratados por medios informáticos.
Representación de Papeles (Role-Playing): Simular situaciones que pueden corresponder a la vida real. Los participantes encarnan los papeles, el resto actúa como observador criticando y comentando la actuación. El instructor incita a los miembros a expresar sus puntos de vista para que los participantes se den cuenta de sus errores.
Discusión de Grupo: Reunión de varias personas para tratar uno o varios temas. Una de las ventajas es que el participante asimila mejor los conceptos porque se esfuerza en retener situaciones que le permitan actuar en grupo.
- Brainstorming (Tormenta de Ideas): Exposición de varias ideas con plena libertad. La condición es la ausencia de espíritu crítico.
- Discusión exploratoria: Sondear puntos de vista de los participantes.
- Discusión creadora: Libertad de expresión con ausencia de espíritu crítico.
- Discusión informativa: El director facilita ideas y conclusiones precisas que sean entendidas y aprobadas.
- Discusión de decisión: Los participantes deben comprender y aceptar las decisiones del grupo sin contribuir con ideas propias.
- Discusión conciliadora: El director trata de conciliar los intereses opuestos por medio de la discusión y el diálogo.
Incident Process o Estudio de Incidente: Estimula la capacidad de análisis y ayuda a visualizar el problema en todas sus facetas. Aquí solo se proporciona un esbozo y solicita información a los participantes.
- Fases:
  1. Lectura del incidente: El grupo estudia un problema que es nuevo para el grupo y requerirá una decisión.
  2. Recogida de los hechos: Los miembros del grupo tratan de reconstruir la escena de acción esbozada en la descripción escrita que se les entrega.
  3. Definir el problema inmediato: El grupo se acerca a la decisión respondiendo a la pregunta de fondo. Cada miembro debe tener una visión completa de los aspectos en juego sin perder de vista el central.
  4. Decisión: Se nombran comités de opinión más o menos homogéneos y cada comité elimina al portavoz que expondrá a los demás. Después de aclaradas, serán confrontadas con la decisión efectiva.
  5. Enseñanza del incidente: Se analiza lo que se hubiera podido hacer para evitar el incidente, examinando medidas preventivas.
E-learning: Aprendizaje electrónico que ofrece soluciones globales para la educación que optimizan las inversiones mejorando la cualificación de los empleados, además de reducir costos. Los cursos se realizan a través de internet. En primer lugar están los másteres, postgrados y cursos específicos para las empresas, y en segundo lugar la formación adaptada a las necesidades particulares de la empresa, ofreciendo estudios personalizados con el servicio de seguimiento.
Coaching: Su misión es sacar todo el potencial de un directivo y ayudarle a conseguir objetivos por sus propios medios. La tarea del coach está enfocada al entrenamiento. El trabajo del coach se divide en 3 partes:
1. Sirve para establecer objetivos que se pretenden alcanzar.
2. Observación conjunta presencial, recomendaciones y preguntas dirigidas a buscar la deducción individual.
3. Evaluación y mantenimiento. Este sistema busca ir más allá sin estancarse en límites concretos, desarrollando todo el potencial.
- Tipos de Coaching:
  1. Coaching para la ayuda o desarrollo del potencial de los directivos: Toma de decisiones, afronta conflictos, tratamiento del estrés, búsqueda de recursos, desarrollo de competencias, apoyo a promociones.
  2. Coaching para la dinamización de equipos directivos: Ayuda a solucionar problemas, sesiones de creatividad, conflictos.
  3. Coaching para la formación en coach: Desarrollo de competencias de coach en los directivos quienes impulsan el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento.
Outdoor Training o Formación Fuera de las Aulas: Actividades al aire libre siendo un aprendizaje vivencial basado en situaciones análogas a las que deben afrontar las personas con responsabilidad en las organizaciones. Las actividades se desarrollan para ganar experiencia. La idea es desarrollar la competencia, trabajo en equipo. El grupo se enfrenta a obstáculos físicos y mentales induciendo a resolver problemas y apoyarse en los miembros del grupo para conseguir los resultados. Se desarrolla bajo la guía de un monitor ante un grupo entre 15 y 25 participantes. Subir árboles, efectuar rafting, cruzar zonas portando un herido, networking, juegos de guerra. Se incluyen juegos de dramatización. Los ejercicios deben ser acompañados de sesiones de reflexión y análisis buscando puntos de similitud entre lo desarrollado en la empresa.
Team Building: Lograr que el equipo de trabajo se desarrolle. Las actividades no se realizan al aire libre sino en las aulas con métodos audiovisuales, trabajo manual.
Otras acciones formativas:
- Conferencia: Se usa para exponer a grupos un número determinado tema
- Lecturas supervisadas: Simula la actividad formativa con el trabajo se facilita a los usuarios de la formación fuentes bibliográficas
- Presentaciones: Se realiza individualmente por el participante sobre temas encargados de antemano utiliza medios técnicos transparencias y establece un debate al final de la intervención
- Rotación de puestos: Trasladar al empleado por varios departamentos de la empresa si hay oportunidades para ello a fin de tomar conocimiento de los diferentes aspectos de la organización se usa mucho para directivos