Fuentes del Derecho Laboral: Jerarquía, Contratas y Formalización de Contratos
El concepto y sistema de las fuentes en el sector laboral
Fuentes materiales o de producción
Son los poderes sociales que pueden establecer normas jurídicas. Es quien crea las normas.
Fuentes formales
Son los instrumentos o formas a través de las cuales se establecen las normas. Las fuentes formales del ordenamiento jurídico español son: la Constitución, las normas internacionales y supranacionales, las leyes, los reglamentos, los convenios colectivos, la costumbre y los Principios Generales del Derecho.
Artículo 1.1 Código Civil: Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
Peculiaridades Derecho del trabajo: Clase de norma jurídica desconocida en otras ramas del derecho: CONVENIO COLECTIVO. Fuentes formales específicas del derecho laboral.
Artículo 3.1 ET Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
- a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
- b) Por los convenios colectivos.
- c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
- d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
Normas jurídicas de la OIT
Convenios
Tienen carácter de tratados internacionales. En España, al ser publicados en el BOE, se convierten en normas jurídicas aplicables al Estado español.
Recomendaciones
Normas que carecen de carácter vinculante para los Estados miembros y sólo obligan a informar sobre el grado de cumplimiento de lo recomendado.
Resoluciones
Expresan criterios de la OIT sobre determinadas materias. Carecen de obligatoriedad y suelen ser un anticipo de futuras recomendaciones y convenios.
Normas de la Unión Europea
Reglamentos
Normas de aplicación a todos los Estados miembros.
Directivas
Marcan unos objetivos a los destinatarios, quienes, en un plazo determinado, deben adoptar las medidas necesarias para conseguir los fines previstos.
Decisiones
Regulan de forma obligatoria los casos particulares. Dirigidos a particulares concretos.
Recomendaciones y dictámenes
Expresan valoraciones o juicios de orden político y moral. No tienen fuerza obligatoria. Orientativos.
En el ordenamiento jurídico no todas las normas son de la misma clase ni tienen la misma relevancia. Las normas de un ordenamiento jurídico se ordenan mediante un sistema de prioridad.
Principio de jerarquía normativa
Unas normas tienen preferencia sobre otras. En caso de conflicto entre normas de diferentes niveles jerárquicos, prevalecerá la norma de rango superior sobre la de rango inferior. Ej: si una norma de un convenio colectivo entra en conflicto con una ley laboral, prevalecerá la ley.
Jerarquía normativa: las normas de rango inferior han de someterse a lo regulado en las de rango superior, incurriendo en ilegalidad la norma que vulnere dicho principio.
Artículo 9.3 CE: La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.
Orden jerárquico de las fuentes normativas del Derecho laboral
- Constitución Española
- Tratados y convenios internacionales
- Disposiciones legales: leyes orgánicas, leyes ordinarias, decretos legislativos, y decretos leyes.
- Disposiciones reglamentarias: decretos y ordenes ministeriales
- Convenios colectivos
- Contrato de trabajo
- Usos y costumbres
- Principios Generales del Derecho: libertad, igualdad, justicia…
PIRÁMIDE:
Constitución española: (Norma suprema) / Tratados internacionales/ Leyes Ordinaria, Leyes Orgánicas, Decreto leyes, Decreto Legislativo. (Normas con rango LEY) /REGLAMENTOS/ CONVENIOS COLECTIVOS/CONTRATO DE TRABAJO/USO Y COSTUMBRE/PRINCIPIO GENERALES DEL DERECHO
La contrata y subcontrata de obras y servicios
La complejidad del proceso productivo exige a veces la colaboración de las empresas para que, externalizando o descentralizando la actividad, puedan obtenerse mejores resultados, superando unas veces la carencia de medios humanos o materiales, y otras la estructura deficitaria del dueño de la obra para alcanzar el fin proyectado. El fundamento reside en el artículo 38 Constitución Española que protege el derecho de libertad de empresa. Las contratas y subcontratas son una forma de organización de la actividad empresarial muy utilizada, sobre todo, en el sector de la construcción.
Partes
- Empresario principal: que decide externalizar parte de su ciclo productivo para que sea desarrollado por otra empresa especializada.
- Empresa contratista: la cual asume la realización de una parte de la actividad o ciclo productivo de la empresa principal.
La contrata puede prolongarse si la empresa contratista decide contratar con empresas aún más especializadas parte del encargo que ha recibido (subcontratas).
Obligaciones del empresario principal
Obligaciones salariales
El empresario principal, durante el año siguiente a la terminación de la contrata responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas con sus trabajadores.
¿Qué es responsabilidad solidaria?: el trabajador puede dirigirse contra la empresa contratista como contra la empresa principal. La responsabilidad solidaria alcanza a todos los empresarios implicados en una posible cadena de contratas y subcontratas, respecto de las obligaciones de los empresarios sucesivos.
El empresario principal exigirá a los contratistas que le acrediten por escrito:
- Que han cumplido sus obligaciones en materia de información y formación respecto de los trabajadores que vayan a prestar sus servicios en el centro de trabajo.
- Que han realizado la evaluación de riesgos y la planificación de su actividad.
Obligaciones en materia de Seguridad Social
Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables.
Obligaciones de información
Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes:
- Nombre o razón social, domicilio y numero de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
- Objeto y duración de la contrata.
- Lugar de ejecución de la contrata.
- En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
- Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Obligaciones de la contrata
La empresa contratista o subcontratista deberá informar a sus trabajadores y a los representantes legales de estos sobre la identidad de la empresa principal, el objeto, duración, lugar y numero de trabajadores destinados a la contrata. Dicha información deberá facilitarse por escrito y antes del inicio de la prestación de servicios. Asimismo, la contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.
Ejemplos concepto propia actividad
- Empresa principal: una empresa de construcción
- Contratas de propia actividad: albañilería, fontanería, electricidad….
- Contratas que no son de propia actividad: jardinería, seguridad, limpieza…
- Empresa principal: supermercado
- Contratas de propia actividad: empresa de logística.
- Contrata que no son de propia actividad: empresa de marketing
Formalización del contrato: artículo 8 ET
La exigencia de forma escrita y las consecuencias de su inobservancia
Principio de libertad de forma
Artículo 1278 Código Civil: Los contratos serán obligatorios, cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez.
Este principio se confirma en el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores: El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
La exigencia de forma escrita y las consecuencias de su inobservancia
No obstante, el artículo 8.2 ET, exige forma escrita:
- Cuando así lo exija una disposición legal
- Contratos de prácticas en alternancia y para la obtención de la práctica profesional
- Contratos a tiempo parcial
- Contratos fijos-discontinuos.
- Contratos de relevo
- Contratos para la realización de una obra o servicio determinado
- Contratos de duración determinada cuya duración sea superior a 4 semanas
- Cuando así lo exija cualquiera de las partes del contrato, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Si no se observa la exigencia de forma escrita, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Artículo 8.3 Estatuto de los Trabajadores: El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
Hay en determinadas ocasiones, que además de la forma escrita, se exige concertar el contrato en modelo oficial, como por ejemplo los contratos de formación o el contrato de relevo.
La entrega de la copia básica por escrito al trabajador
El artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta entrega a los representantes se ha de producir en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato, quienes las firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
El deber de información por escrito al trabajador
Artículo 8. 5 Estatuto de los Trabajadores: Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Obligación del empresario de informar por escrito al trabajador sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral en los contratos de duración superior a 4 semanas.
La información debe incluir:
- La identificación de las partes
- La fecha del comienzo de la relación laboral
- El domicilio social de la empresa.
- La categoría o grupo profesional del trabajador.
- La cuantía del salario base y de los complementos.
- La duración de la jornada y de las vacaciones.
- El convenio colectivo de aplicación.
La obligación de información se entenderá cumplida cuando tales datos figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. El plazo para facilitar la información es de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.