Funciones Esenciales y Estrategia en Recursos Humanos

Funciones Esenciales de Recursos Humanos

Las funciones de recursos humanos son cruciales para el funcionamiento eficiente y fluido de cualquier organización. Cada área desempeña un papel vital para garantizar el bienestar de los empleados y el éxito general de la empresa.

Áreas Principales de Recursos Humanos

Área 1. Reclutamiento y Selección: Atraer talento, Elegir a los mejores y Promover la diversidad.
Área 2. Formación y Desarrollo: Evaluación de Necesidades de Capacitación, Diseño de Programas de Capacitación e Implementación de Iniciativas de Capacitación.
Área 3. Gestión del Desempeño: Establecimiento de Expectativas Claras, Retroalimentación y Coaching, Evaluaciones de Desempeño.
Área 4. Compensación y Beneficios: Salarios y Sueldos, Beneficios para los Empleados y Programas de Incentivos.
Área 5. Relaciones Laborales: Fomentar Relaciones Positivas en el Trabajo, Gestión de Quejas de los Empleados e Iniciativas de Compromiso Laboral.
Área 6. Cumplimiento de la Legislación Laboral: Conocimiento de la Normativa, Implementación de Políticas, Auditorías y Evaluaciones.
Área 7. Sistemas de Información de RRHH (HRIS): Implementación de Software de RRHH, Gestión y Análisis de Datos, Portales de Autoservicio para Empleados.
Área 8. Planificación Estratégica de RRHH: Planificación de la Fuerza Laboral, Desarrollo Organizacional, Métricas y Análisis de RRHH.

Dimensiones de la Inteligencia Emocional en RRHH

Autoconciencia
Autorregulación
Motivación
Empatía
Gestión de Relaciones

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Una estrategia es un mapa de ruta que guía a una organización.

Elementos de una Estrategia

Clarificar o desarrollar una visión, misión y valores.
Desarrollar objetivos estratégicos.
Establecer metas.
Definir valores.
Crear políticas.
Desarrollar un proceso de seguimiento.
Elaborar un plan de comunicación (Misión, Visión, Objetivos, Estrategias, Valores, Políticas, Planes).

Definición de Gestión Estratégica de Recursos Humanos (SHRM)

La Gestión Estratégica de Recursos Humanos (SHRM), por sus siglas en inglés, es un enfoque para la gestión de recursos humanos que apoya los objetivos y resultados empresariales a largo plazo dentro de un marco estratégico.

Aspectos Clave de SHRM

Se centra en la calidad, cultura, valores y compromiso.
Alinea los recursos con las necesidades futuras.
Está en constante evolución.
Se enfoca en cuestiones de personas a largo plazo.

Impulsores de una Estrategia de Recursos Humanos

Principales impulsores:

Lo que la organización intenta lograr (Estrategia de Negocio).
Factores internos para abordar (Análisis FODA).
Restricciones externas que nos afectan (Análisis PEST).
Mejores prácticas profesionales.

El Reclutamiento

¿Qué es el Reclutamiento?

El reclutamiento es el proceso de encontrar a la persona adecuada, en el lugar correcto y en el momento oportuno. La importancia de la diversidad debe considerarse en cada etapa del proceso de reclutamiento para evitar la discriminación.

¿Qué Harías para Atraer Talento a tu Compañía?

Construir una relación con los empleados potenciales, mostrar que valoras sus contribuciones y bienestar para hacer que tu empresa sea un lugar atractivo para trabajar.

¿Por qué es Importante un Reclutamiento Efectivo?

Sin buenos empleados, es menos probable que la empresa proporcione lo que sus clientes necesitan.
Ahorra tiempo, esfuerzo y costos.
Puede evitar la desmotivación.

El Proceso de Reclutamiento Efectivo

Identificación de la necesidad básica.
Análisis del puesto.
Justificación y aprobación para reclutar.
Descripción del puesto.
Especificación del perfil del candidato.
Decisión sobre los métodos de selección.
Decisión sobre la estrategia de publicidad de la vacante.
Recepción de solicitudes.
Preselección de candidatos.
Entrevistas y pruebas.
Toma de decisión sobre selección.
Cartas de aceptación y rechazo.
Verificación de referencias.
Inducción.

Conceptos Clave en el Proceso

Job Analysis (Análisis del Puesto): Recopilar información sobre el puesto desde diversas fuentes. El propósito del puesto y las tareas involucradas. Dónde y cómo se realizará. Los resultados esperados del empleado. Cómo encaja en la estructura organizacional.
Job Description (Descripción del Puesto): Explica en detalle los requisitos del puesto.
Especificación del Perfil del Candidato: Define los criterios necesarios y deseables para la selección.

Identificación de la Necesidad de Reclutamiento

Una vacante no significa necesariamente que se deba reemplazar a la persona.
Algunas funciones pueden no ser necesarias.
¿Se pueden distribuir las responsabilidades entre otros empleados?
Se debe justificar la necesidad antes de iniciar el proceso de reclutamiento.

Eficiencia de los Canales de Reclutamiento

¿Cuántos postulantes trajo cada canal?
¿Cuántos candidatos calificados se obtuvieron?
¿De qué canal provinieron los candidatos entrevistados?
¿Cómo se enteraron de la vacante?

Canales de Reclutamiento

Portales de Empleo en Línea: Usa un título llamativo. Redacta para humanos. Optimiza con palabras clave que los candidatos buscarán. Vende la posición, destacando beneficios como trabajo flexible, gimnasio gratis, seguro de salud…
Página Web Corporativa: Crea una página de «Oportunidades de Carrera» en tu sitio web. Se valoran las solicitudes espontáneas. Optimiza tu sitio para móviles.
Referencias de Empleados: Recibe recomendaciones de empleados e implementa incentivos para los empleados que traigan candidatos exitosos.
Ferias y Eventos de Reclutamiento: Eventos de contratación, Eventos de industria.
Redes Sociales: Motiva a los empleados a compartir las vacantes en sus redes. Usa plataformas para destacar lo que hace única a tu empresa. Crea contenido.
Reclutamiento Interno: El conocimiento corporativo se mantiene dentro de la empresa. No hay brechas de conocimiento ni tiempo muerto de adaptación.

Consideraciones al Reclutar

Cuando reclutamos debemos asegurarnos de:

Marca Empleadora
Compensación y Beneficios
Cultura Organizacional
Canales de Reclutamiento

Qué quieren las personas y qué quiere conseguir la empresa.

Áreas Clave (Resumen)

Reclutamiento: Usar las fuentes que estén a nuestro alcance para reclutar empleados, con un balance entre candidatos externos e internos a la empresa para no carecer de diversidad.
Selección: La entrevista competencial es la más importante, evalúa comportamientos pasados para predecir los futuros.
Formación: Las obligatorias (seguridad, en caso de incendios) y opcionales (máster).
Evaluación del Trabajo: Evalúan si hacen bien su trabajo.
Salarios: Cuántas pagas hay, bonos…

Estrategia Empresarial y SHRM

Una estrategia empresarial es un plan que ayuda a la empresa a alcanzar sus objetivos, tomar buenas decisiones, diferenciarse, usar bien sus recursos y crecer a largo plazo.

Elementos de una Estrategia Empresarial

Visión, metas, misión.
Qué metas vamos a desarrollar.
Qué políticas vamos a tener dentro de la empresa.
Cómo seguiremos este plan de desarrollo empresarial.

La estrategia (SHRM) debe poder adaptarse a los cambios del mercado laboral, como sucedió con el COVID. Y siempre los valores deben ir alineados con la cultura de la empresa.

Reclutamiento (Resumen)

Cuando publicitamos y buscamos a alguien es importante evitar la discriminación.

¿Qué Haríamos para Atraer el Talento?

Buenos sueldos.
Crear una marca potente / atractiva.
Salarios competitivos.
Ofrecer formaciones.
Dietas (ofrecer comida gratuita / cheques…).
Coche de empresa.
Seguro médico privado.
Ofrecer participación en acciones.

14 Pasos del Proceso de Reclutamiento (Resumen)

Identificar la necesidad.
Análisis del puesto de trabajo.
Presentar el caso y obtener la aprobación para contratar.
Descripción del puesto de trabajo.
Especificación de la persona.
Decisión sobre los métodos de selección.
Decisión sobre la publicación del anuncio.
Recibir las solicitudes.
Lista de candidatos preseleccionados.
Entrevistas y pruebas.
Decisión de selección.
Cartas de aceptación y rechazo.
Referencias.
Inducción / bienvenida.

Selección

Selección Interna: Buscando los candidatos válidos dentro de tu empresa, que puedan ascender.
Proceso de Selección: Shortlisting: De todos los candidatos que recibimos vamos a establecer unas preguntas predeterminadas.
Para Personas con Algún Tipo de Discapacidad: Proceso de selección inclusivo, se pueden usar agencias para ello.

El Contrato Psicológico

El contrato psicológico es una combinación única de creencias que tiene un individuo y su empleador sobre lo que esperan el uno del otro.

Es subjetivo.
Se extiende a lo largo del tiempo (comienza antes de postularse al trabajo).
Se revisa y ajusta constantemente.
Si se gestiona mal, tiene implicaciones en la asistencia, la motivación y la retención.

Perspectiva del Empleado

Justicia, equidad y coherencia (por parte de los gerentes o superiores).
Seguridad en el empleo.
Posibilidad de demostrar competencia (los empleados esperan tener las habilidades, conocimientos y herramientas para hacer bien su trabajo).
Expectativas de carrera y oportunidad de desarrollar habilidades.
Participación e influencia (toma de decisiones, empoderamiento).
Confianza en que la organización cumplirá sus promesas.

Perspectiva del Empleador

Brindar oportunidades de formación y desarrollo.
Mantener a los empleados informados sobre asuntos empresariales y el desempeño de la empresa.
Realizar evaluaciones formales del desempeño de los empleados.
Asegurar que el puesto de trabajo ofrezca oportunidades para aprender cosas nuevas.
Siempre que sea posible, cubrir vacantes con personal interno de la organización.
Intentar que los puestos de trabajo sean lo más variados e interesantes posible.
Tener una política para evitar despidos obligatorios y ceses.
Ofrecer bonificaciones si los empleados tienen un buen desempeño.
Involucrar a los empleados.

Gestión de Recompensas

Pagos Monetarios en el Trabajo

Salario Base o Sueldo: Pago regular (por hora, semana o mes) que se da por realizar el trabajo.
Pagos Adicionales (Premium Pay): Extra por trabajar en turnos especiales o tener habilidades especiales (como hablar varios idiomas).
Pago Variable (depende del rendimiento):
- Comisión: Pago según las ventas realizadas (común en vendedores).
- Bono: Pago único como recompensa por buen desempeño.
- Opciones sobre Acciones: Derecho a comprar acciones de la empresa a un precio fijo, como beneficio para el empleado.

¿Cómo Determinan las Organizaciones Cuánto Pagar a los Empleados?

Filosofía interna de compensación.
Valor interno del puesto.
Condiciones del mercado.
Presupuesto interno.

Beneficios Laborales

Son recompensas que los empleados reciben por pertenecer a la organización, además del sueldo.

Beneficios Obligatorios por Ley

Seguridad Social: Aporte para jubilación y otros seguros.
Seguro de Desempleo: Apoyo económico si el empleado pierde su trabajo.
Compensación por Accidentes Laborales: Cobertura en caso de lesiones en el trabajo.

Otros Beneficios Comunes

Pago por Tiempo No Trabajado: Como vacaciones y feriados.
Ingresos por Discapacidad: Dinero si el empleado no puede trabajar por enfermedad o discapacidad.
Ahorro para la Jubilación: Apoyo económico cuando el empleado se retira.
Seguro para la Familia: Como el seguro de vida para cónyuge o hijos.
Cobertura de Salud: Incluye servicios médicos, dentales y medicamentos.
Planes Flexibles de Beneficios: El empleado elige los beneficios que más le convienen (plan “cafetería”).