Fundamentos de RRHH: Compensación, Rendimiento y Relaciones Laborales

Salario y Compensación Laboral

Definición de Salario

Salario: Cualquier prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es el valor de su labor. Representa lo que el empleador está dispuesto a ofrecer y lo que el trabajador está dispuesto a aceptar como mínimo, a cambio de ese valor intangible que denominamos fuerza de trabajo.

Composición del Salario

Factores Internos:

  • Tipos de puestos en la organización
  • Política salarial de la empresa
  • Capacidad financiera de la empresa
  • Competitividad de la empresa

Factores Externos:

  • Situación del mercado laboral
  • Situación del mercado de clientes
  • Legislación laboral

Formas de Fijación de Salarios

  • A) Por unidad de tiempo: (por mes, quincena, semana, día y hora)
  • B) Por unidad de obra: (pieza, tarea, precio alzado o a destajo)
  • C) Por tarea
  • D) Por comisión

Elementos que Componen el Salario

  • El salario ordinario
  • El aguinaldo y el bono 14
  • Las comisiones
  • Las horas extraordinarias
  • Las vacaciones

Objetivos de la Administración de Sueldos y Salarios

  1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
  2. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
  3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
  4. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración.

Evaluación del Desempeño Laboral

Definición de Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño: Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño

  • El gerente
  • La propia persona
  • El individuo y el gerente
  • El equipo de trabajo
  • El área de Recursos Humanos (RRHH)

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

  1. Permitir condiciones de medición del potencial humano.
  2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada.
  3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, considerando los objetivos de la organización y de los individuos.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

  • Beneficios para el gerente: Comunicarse con sus subordinados con el propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo que permite conocer su rendimiento.
  • Beneficios para el subordinado: Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la evaluación, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
  • Beneficios para la organización: Identifica a los empleados que necesitan perfeccionarse en áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una transferencia.

Principales Métodos de Evaluación del Desempeño

  1. Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.
  2. Método de elección forzosa.
  3. Método mediante la investigación de campo.
  4. Método mediante incidentes críticos.

La Evaluación del Desempeño como Integrador de las Prácticas de RRHH

  • Proceso de integración de RRHH: Monitorea y localiza personas con características adecuadas para la empresa.
  • Proceso de inducción: Indica si las personas están bien integradas a su puesto y tareas.
  • Proceso de evaluación del desempeño: Indica el desempeño y los resultados alcanzados.
  • Proceso de capacitación y desarrollo: Indica los puntos fuertes y débiles, las potencias que deben ser ampliadas y las debilidades que deben ser corregidas.
  • Proceso de monitoreo: Proporciona retroalimentación a las personas respecto a su desempeño y potencial.

Las 7 Claves del Desempeño Efectivo

  1. Acuerdos de atracción: Se trata de despertar la motivación interna de las personas al satisfacer sus necesidades.
  2. Acuerdos de desempeño para ganar-ganar: Establecer acuerdos claros sobre los resultados deseados. No se trata de controlar a otros, sino de confiar y darles libertad con responsabilidad.
  3. Nuevo papel del líder: El líder debe apoyar, capacitar y resolver problemas. Esto se basa en cuatro preguntas clave sobre aprendizaje, metas, apoyo necesario y evaluación del desempeño.
  4. Retroalimentación de 360°: Los líderes y equipos deben recibir retroalimentación de todas las personas con las que trabajan, incluyendo compañeros, subordinados y superiores.
  5. Autoevaluación y evaluación del equipo: Las personas se evalúan a sí mismas y al equipo con base en sus acuerdos y retroalimentación externa.
  6. Remuneración basada en el valor agregado: El salario debe estar vinculado al valor que la persona aporta. En un entorno de confianza, las personas pueden incluso decidir su remuneración según su contribución.
  7. Iniciativa: Las personas deben ser capaces de actuar por iniciativa propia. Se identifican cinco niveles: esperar ser llamado, preguntar, recomendar, actuar informando y actuar sin necesidad de informar (por la confianza).

Razones por las que una Evaluación del Desempeño puede Fallar

  1. El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño evaluado.
  2. Los estándares de evaluación no son claros ni definidos.
  3. El evaluador no considera que la evaluación es algo serio.
  4. El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación o entrevista.

Compensación y Retención de Recursos Humanos

Propósitos de la Compensación

  • Atraer empleados.
  • Retener empleados.
  • Motivar a los empleados.

Subsistema de Retención de Recursos Humanos

  1. Remuneración: ¿Cómo remunerar y premiar a las personas? Incluye la administración de sueldos y salarios, premios e incentivos.
  2. Prestaciones sociales: ¿Cómo brindar prestaciones y servicios? Comprende planes de prestaciones y servicios sociales disponibles para las personas de la organización.
  3. Higiene y seguridad en el trabajo: ¿Cómo ofrecer un ambiente agradable? Se refiere a esquemas de higiene y seguridad en el trabajo para ofrecer un ambiente laboral agradable y seguro.
  4. Relaciones sindicales: ¿Cómo tener buenas relaciones con los sindicatos? Implica relaciones con los sindicatos que promuevan el bienestar de las personas y la salud de la organización.

Factores Determinantes de la Compensación Económica

  • El puesto
  • La organización
  • El empleado
  • El mercado laboral

Políticas de Compensación

Tasa de Mercado: Pago promedio en un área o industria. Seguidores de sueldos.

Relaciones Laborales y Sindicatos

Definición de Sindicato

Sindicato: Es toda asociación permanente de trabajadores, de empleadores o de personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

Actividades de los Sindicatos

  1. Defender y promover los derechos e intereses económicos, sociales y profesionales de sus afiliados.
  2. Celebrar contratos colectivos de trabajo con los empleadores o patronos.
  3. Representar a sus miembros ante las autoridades y ante los empleadores en los casos en que sea necesario.

Fundamentos de las Relaciones Laborales

  • Principio de Tutelaridad: La protección al trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral.
  • Evolución del concepto: Negociación colectiva.
  • Irrenunciabilidad de derechos: Son nulas todas las estipulaciones que impliquen disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores, aunque se expresen en un convenio o contrato de trabajo.