Fundamentos del Derecho Laboral: Contratación, Salario y Extinción de Contratos

Pacto Contractual y Derechos Laborales: Irrenunciabilidad y Condiciones

El contrato de trabajo tiene una función limitada en fijar deberes y derechos entre las partes, aunque puede establecer condiciones de cumplimiento de las obligaciones. Se dice que es un contrato normado, ya que las normas estatales y convenios colectivos determinan uniformemente esos derechos y deberes. El contrato refleja la voluntad de vincularse laboralmente fijando: duración, grupo profesional y algunos detalles más.

La norma principal prohíbe, activa (3.1 c) y pasivamente (3.5), que el trabajador renuncie o disponga vía contrato de derechos establecidos por norma o convenio. Está prohibida la renuncia de derechos sin contraprestación y también la disposición que implique ceder derechos a cambio de otro beneficio (ej: renunciar a vacaciones por más salario). Sin embargo, es válida la transacción si el trabajador la asume libremente, entendida como acuerdo sobre derechos discutidos o inciertos judicialmente.

Es típico el finiquito al terminar la relación laboral, donde el trabajador declara haber recibido pagos y considera saldadas las deudas derivadas del contrato. Desde el punto de vista subjetivo, se prohíbe disponer de derechos del trabajador, como muestra del carácter protector del Derecho Laboral. En cambio, el empleador sí puede renunciar a sus derechos.

A veces, las normas laborales son imperativas, lo que impide reducir legalmente ciertos estándares, incluso por pacto contractual, afectando también a las facultades del empresario. La prohibición temporal se aplica a derechos adquiridos y futuros en proceso de adquisición. En cuanto al contenido, afecta a derechos de normas de derecho necesario y cláusulas no disponibles de convenios. Se presume que estas normas tienen carácter imperativo, salvo indicación contraria.

Contratación Temporal en el Ámbito Laboral

Contratación Temporal Causal: Circunstancias de la Producción y Sustitución

Contrato por Circunstancias de la Producción (Art. 15.2 ET)

En el Ordenamiento Jurídico (OJ) se contemplan dos supuestos de contratación temporal justificada. El Contrato por Circunstancias de la Producción atiende a necesidades empresariales de contratación de trabajadores por un tiempo determinado, debiendo quedar justificadas genéricamente por la concurrencia de causas productivas que así lo demuestren.

Este contrato puede celebrarse ante cualquier desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que requiera la empresa, siendo ahí donde reside la clave de la causa justificativa. Es un contrato temporal que permite a las empresas incorporar trabajadores durante un periodo limitado por un aumento temporal e imprevisible de actividad.

Su duración puede fijarse con referencia a una fecha, plazo, término o condición resolutoria, incluyendo necesidades temporales derivadas de la ejecución de una obra o servicio determinado. No se considera causa válida la realización de trabajos dentro de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa principal.

Solo son válidos cuando se trate de actividad no habitual u ordinaria, y existan circunstancias de producción mencionadas. Es decir, solo sería posible si la empresa principal, al realizar esa actividad con sus propios trabajadores, pudiera contratarlos directamente con un contrato por circunstancias de la producción.

Contrato por Sustitución (Art. 15.3 ET)

Se trata de un contrato temporal cuyo objetivo es cubrir un puesto de trabajo de un empleado que no ha terminado su relación laboral con la empresa. El contrato por sustitución está previsto para la ocupación temporal de un puesto de trabajo que se encuentra transitoriamente vacante, pues se contempla la hipótesis de ocupación futura de dicho puesto por otro trabajador.

Varios supuestos de sustitución se contemplan en la legislación laboral, según cuál sea la naturaleza de la vacante y el tipo de trabajador que ocupará el puesto en el futuro:

Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Este contrato también puede concertarse para completar la jornada reducida por otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el Convenio Colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato por sustitución se puede celebrar para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Contratas y Subcontratas de Obras y Servicios: Responsabilidades y Regulación

Noción y Ámbito de Responsabilidades

La empresa principal es una organización empresarial que se encarga de la organización conjunta de toda la obra; posteriormente, la empresa principal entrega el producto final al comprador. En la legislación laboral se establecen responsabilidades a la empresa principal respecto de los trabajadores de las empresas auxiliares que trabajan para la misma, lo que se concreta en materia de prevención de riesgos laborales, retributiva y de Seguridad Social. También se imponen deberes de información y consultas a los representantes de los trabajadores.

Estas responsabilidades dependen del tipo de vínculo que exista entre las empresas, así como de las características de la actividad externalizada. Diferenciamos tres tipos de relaciones, de las que derivan otras tantas responsabilidades:

Relaciones de coordinación de las empresas por prestación de servicios en los mismos locales, que no llegan a estar relacionadas directamente por vínculos de contratas o subcontratas entre ellas.
Empresas vinculadas a través de contratas y subcontratas de obras y servicios, pero que no pertenecen a la propia actividad.
Empresas vinculadas a través de contratas y subcontratas que además lo son de la propia actividad de la empresa principal.

Noción General de Contrata

La expresión «contrata y subcontrata de obras o servicios» indica que ha de establecerse un negocio jurídico entre ambas empresas (principal y auxiliar). Al referirse a contratas tanto de obras como de servicios, admite todo tipo de contratos, tanto civiles y mercantiles como administrativos.

Encadenamiento de Contratas

Consiste en que una empresa principal contrata una parte de su actividad con otra empresa, y esta a su vez subcontrata con otra más, generando una cadena. Esto puede suponer un riesgo para los derechos laborales de los trabajadores, sobre todo cuando se usa esta técnica no por eficiencia empresarial sino por reducir garantías. En algunos sectores, como el de la construcción, la ley limita este encadenamiento. En concreto, se permite un máximo de 3 niveles de subcontratación, lo que implica un total de hasta 5 sujetos en la cadena: promotor, contratista y 3 subcontratistas. Además, no se permite subcontratar si la aportación principal es solo mano de obra o si se trata de un trabajador autónomo.

Contratas de la Propia Actividad

La contrata se refiere “a la propia actividad” de la empresa principal. Legalmente se excluyen dos supuestos:

Cuando la actividad contratada se refiere a la construcción que puede contratar un cabeza de familia.
Cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Seguridad y Salud en el Trabajo

Como resultado de la conexión de actividades entre empresas, se genera una mayor complejidad en la gestión de la prevención de riesgos laborales y, por lo tanto, mayores peligros de accidentes, especialmente cuando hay coincidencia espacial en la actividad de sus trabajadores. Es común establecer un tratamiento específico para estas situaciones de coordinación interempresarial, con un régimen de gestión común entre las empresas implicadas en la prevención. Se aplican reglas de gestión comunes casi universales, ya que la OIT establece que cuando dos o más empresas actúan en un mismo lugar de trabajo, deben colaborar en la prevención según el Convenio internacional.

En el ámbito europeo, se impone un deber general de cooperación, coordinación e información mutua entre empresas: cuando varias coinciden en un lugar, deben aplicar de forma conjunta normas de seguridad, higiene y salud, coordinarse para la prevención, informarse de los riesgos e informar a sus trabajadores o representantes. El ordenamiento laboral establece obligaciones crecientes según el grado de conexión entre empresas, con amplia regulación legal:

Coincidencia física: Las empresas deben cooperar en la aplicación normativa, informarse mutuamente sobre riesgos que puedan afectarse entre sí, en especial los agravados por la concurrencia.
Titular del centro de trabajo: Tiene una mayor responsabilidad de informar al resto de empresarios e impartir instrucciones sobre los riesgos y medidas preventivas y de emergencia.
Contratas en locales diferenciados: Cuando los trabajadores de la contratista usan maquinaria, productos o equipos de la empresa principal, esta última debe asegurar que no sean peligrosos si se usan adecuadamente. Deben proporcionar la información sobre uso correcto, medidas preventivas y riesgos asociados.
Contratas en la misma actividad y centro de trabajo: La empresa principal debe vigilar el cumplimiento preventivo por parte de los contratistas, asumiendo responsabilidad solidaria en caso de incumplimiento.
Seguridad Social: Se incrementan las prestaciones si el accidente deriva de incumplimiento normativo. La responsabilidad del recargo recae en el empresario infractor, incluso si actúa junto a otros, si puede acreditarse su incumplimiento y el daño causado.

Responsabilidad Salarial

La empresa principal, cuando se trate de contratas y subcontratas de la propia actividad, asume una responsabilidad solidaria durante el año siguiente a la finalización del encargo de las deudas salariales contraídas por las empresas auxiliares respecto de sus trabajadores (Art. 42.2 ET). Se consideran percepciones extrasalariales excluidas de la responsabilidad las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (Art. 26.2 ET).

Cotizaciones, Prestaciones y Otros Deberes de la Seguridad Social

Cuando la contrata se refiere a la propia actividad, se impone a la empresa principal una responsabilidad solidaria durante los 3 años siguientes a la terminación de su encargo de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata (Art. 42.2 ET).

Responsabilidades Tributarias

El empleador habrá de retener de la retribución bruta del trabajador un adelanto de las obligaciones tributarias del asalariado en concepto de IRPF, convirtiéndose el empleador en un modo de intermediario en el pago de estas cantidades frente a la Hacienda Pública.

Derecho de Información de los Empleados y de sus Representantes

Legalmente se establecen deberes de las empresas auxiliares de notificación precisa a sus trabajadores de las empresas principales para las que trabajan, así como a la propia Seguridad Social (Art. 42.3 ET). Contempla también en esta materia derechos de información y consulta a los representantes de los trabajadores.

Convenio Colectivo Aplicable

La determinación del Convenio Colectivo aplicable a las contratas y subcontratas de obras y servicios es muy parecida a las establecidas con carácter general. La regulación relativa a las contratas establece una previsión específica consistente en lo siguiente:

Resulta de aplicación el convenio sectorial de la actividad desarrollada en la contrata, de modo que ni se aplica el convenio de aplicación a la empresa principal ni el convenio de aplicación en su conjunto a la empresa contratista, sino al correspondiente al objeto de cada contrata.
La regla anterior no rige en el caso de que pudiera ser de aplicación otro convenio sectorial aplicable conforme a las reglas generales de su concurrencia entre convenios colectivos (Art. 84 ET).
En caso de que la empresa contratista tenga un convenio propio, este convenio de empresa resulta de aplicación preferente frente al sectorial respecto a las materias que se encuentran enumeradas en la regulación general. Por lo demás, se excluye la regla general de aplicación del convenio sectorial de la actividad desarrollada en las contratas para los supuestos de contratas y subcontratas suscritas con centros especiales de empleo (Arts. 83 y 84 ET).

Prohibición de Cesión Ilegal de Trabajadores

Delimitación de la Conducta Proscrita

Se parte de la idea de que cuando en el contrato de trabajo se verifica una interposición de un sujeto respecto del empleador efectivo, se tiende a eludir el ejercicio real de los derechos laborales reconocidos legalmente al trabajador. El resultado es una prohibición estricta de contratar trabajadores con la única finalidad de cederlos a otras empresas (Art. 43.1 ET). Los verdaderos problemas surgen al enfrentarse con supuestos concretos, especialmente por la existencia de una figura lícita y permitida, como la contrata de obras y servicios (Art. 42 ET), que frecuentemente se usa como encubrimiento de cesiones encubiertas de mano de obra.

Se considera que hay cesión ilegal de trabajadores cuando ocurre alguna de estas situaciones:

Que el contrato entre empresas solo implique poner a disposición trabajadores de una empresa a otra.
Que la empresa cedente no tenga actividad ni organización propia y estable.
Que no disponga de medios necesarios para su actividad.
Que no ejerza funciones propias del empresario.

La cesión ilegal implica varios actos coordinados:

Un acuerdo entre empresarios por el cual uno facilita trabajadores al otro sin asumir la posición empresarial.
Un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador.
Un contrato real pero encubierto entre el trabajador y el empresario verdadero.

La norma prohíbe una conducta objetivamente descrita, sin importar la intención. No es necesario probar daño real ni fraude por parte de los empresarios implicados. Aunque se permite la cesión a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), existen otras cesiones legales o institucionalizadas, como las cesiones temporales de deportistas profesionales por parte de clubes o entidades deportivas, reguladas legalmente y no ampliables vía convenios colectivos.

Consecuencias Derivadas de la Violación de la Prohibición

Cuando se incurre en la cesión legalmente prohibida, se imponen responsabilidades diversas para los empresarios infractores (cedente y cesionario) al tiempo que, para los trabajadores, genera derechos adicionales que minimizan los efectos perjudiciales del tráfico ilícito. En cuanto a las responsabilidades empresariales, se hacen responsables solidarios al cedente y cesionario de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social (Art. 43.3 ET).

Pacto de Plena Dedicación o Exclusividad Laboral

La libertad del trabajador para tener varios empleos se limita a casos en los que exista un pacto de plena dedicación, mediante el cual se compromete a trabajar solo para un empresario. A diferencia del deber de no concurrencia, que exige que la actividad sea desleal y competitiva, el pacto de plena dedicación prohíbe cualquier otra actividad profesional adicional.

Este pacto debe constar por escrito, aunque también puede probarse si fue verbal. Las condiciones del pacto dependerán de lo acordado entre las partes, pudiendo durar toda la relación laboral o limitarse en el tiempo. A cambio de la exclusividad, el empresario debe ofrecer una compensación económica, cuya cuantía será decidida libremente, sin mínimos ni máximos legales.

Si existe compensación económica por la plena dedicación, el trabajador puede terminar el acuerdo comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días. En este caso, perderá la compensación económica y otros beneficios relacionados (Art. 21.3 ET). Al rescindir el contrato, también se pierde la compensación desde el momento en que se decide unilateralmente. Aunque se comunique verbalmente, esto no afecta su validez, pero el escrito es una prueba útil. Si no se respeta el preaviso, el trabajador deberá compensar al empresario.

Regulación de las Vacaciones Anuales Retribuidas

El Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que las vacaciones anuales retribuidas no pueden ser sustituidas por compensación económica y deben tener una duración mínima de 30 días naturales. El disfrute de las mismas se acordará entre empresario y trabajador, conforme a lo que dispongan los convenios colectivos. En caso de desacuerdo, la jurisdicción social fijará la fecha, siendo su decisión irrecurrible y mediante un procedimiento sumario y preferente.

Cada empresa fijará su calendario de vacaciones, y el trabajador debe conocer con al menos dos meses de antelación las fechas que le correspondan. Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad derivada de embarazo, parto, lactancia o suspensión del contrato, se podrá disfrutar en otro momento, incluso fuera del año natural. Si coincide con otra incapacidad temporal que impida su disfrute, se podrán disfrutar tras la recuperación, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se generaron.

El Salario en el Derecho Laboral: Concepto y Estructura

Noción Legal de Salario

El abono del salario constituye la obligación principal asumida por el empleador a resultas de la relación laboral establecida con el trabajador. Se trata de una obligación de entrega de determinada cantidad retributiva valorable económicamente como contraprestación por el trabajo efectuado por el empleado. El legislador establece que: «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo» (Art. 26.1 ET).

Se considerarán como salario igualmente las cantidades correspondientes a los períodos de descanso computables como de trabajo. En ese sentido, se considera también como salario las cantidades abonadas correspondientes a los tiempos de localización, en los que el trabajador puede estar descansando, pero también tiene que encontrarse disponible por si la empresa lo precisa y le avisa para incorporarse al trabajo de forma inmediata ante el surgimiento de hechos sobrevenidos. Así, se considera como salario las cantidades percibidas correspondientes al tiempo de descanso en la jornada continuada, conocido como “descanso de bocadillo”, siempre que se considere como tiempo de trabajo efectivo y como tal se retribuya (Art. 34.4 ET). Se podrían incorporar dentro de esta categoría de tiempos de descanso computables como trabajo los períodos correspondientes a permisos retribuidos.

Percepciones Extrasalariales

No se consideran salario y, por tanto, se califican como percepciones extrasalariales, todas aquellas cantidades percibidas por el trabajador que no reúnen los elementos del concepto de salario. Ejemplo: propinas de clientes. Ciertas cantidades pagadas por el empleador no son salariales cuando su causa legal no es retribuir el trabajo.

El legislador enumera las percepciones extrasalariales (Art. 26.2 ET): “No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos derivados de su actividad laboral, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.”

Se distinguen tres tipos de partidas que, aunque obligatorias por el empleador, no son salario:

Cantidades que compensan al trabajador por gastos soportados debido al trabajo (transporte, dietas, alojamiento, vestuario, etc.).
Indemnizaciones por daños durante el contrato de trabajo (traslados, suspensiones, despidos, etc.).
Percepciones extrasalariales vinculadas a prestaciones de la Seguridad Social:
- Pago delegado: el empleador paga en nombre de la Seguridad Social (ej.: prestación por incapacidad temporal) y luego compensa con la Seguridad Social.
- Los Convenios Colectivos pueden establecer mejoras de prestaciones, a cargo del empleador, que no retribuyen el trabajo y son extrasalariales.

La lista de percepciones extrasalariales es cerrada. Si no se justifica su carácter no salarial, se presume que cualquier otra percepción es salario.

Sistemas Salariales y Estructura del Salario

Sistemas Salariales

Los sistemas salariales son las distintas maneras de fijar la retribución a percibir por el trabajador. Aunque la ley no establece ningún sistema salarial específico, se distinguen los siguientes:

Salario por unidad de tiempo: Se toma como referencia la duración de la jornada de trabajo para cuantificar el salario, fijándose, por ejemplo, una retribución por hora, por día, por semana o por mes.
Salario por unidad de obra: Considera el resultado del trabajo efectuado por el trabajador, de modo que se fija un precio al trabajo por cada unidad de producto o servicio prestado por el trabajador. Este sistema puede ser individualizado (por el resultado de cada trabajador) o de un grupo determinado de empleados. Se produce una transferencia de los riesgos del empleador al trabajador, de manera que lo relevante es el resultado del trabajo. En ocasiones se establece un sistema de objetivos a lograr por el trabajador a lo largo de un período, determinando el cumplimiento de tales objetivos la cuantía del salario; la ausencia de logro supone un incumplimiento contractual del trabajador.
Participación en beneficios: A través del salario se toma en consideración el lucro económico aportado por el trabajador o por el conjunto del personal adscrito a la empresa. Se asigna un porcentaje de participación en los beneficios obtenidos por la actividad empresarial a los empleados. Este sistema no puede convertir el resultado en la única obligación del trabajador ni en el único mecanismo de determinación de su retribución, ya que desaparecería la ajenidad en la utilidad patrimonial y, con ella, el carácter asalariado del sujeto vinculado por un contrato de trabajo.
Salario por tarea: Consiste en asignarle al trabajador una cantidad retributiva por la ejecución de un resultado profesional concreto. Una vez concluido, el empleado ha terminado con sus obligaciones por ese día, semana o mes. Se trata de una forma de incentivar la ejecución rápida del trabajo, ya que la ganancia del trabajador por una mayor celeridad en su esfuerzo laboral es la obtención de más tiempo de descanso, aunque la cuantía salarial no varía. Se utiliza el resultado por tarea como método indirecto para asegurar el efectivo cumplimiento del deber de trabajar.

Estructura del Salario: Salario Base y Complementos Salariales

La estructura del salario alude a aquellas situaciones en las que se establece un sistema salarial plural, que determina que la cuantía total del salario venga desglosada en diversas partidas o cantidades, calculadas en atención a las diversas circunstancias profesionales del trabajador. Legalmente no se establecen apenas reglas sobre el particular, pues con carácter general se remite a lo que se puede establecer bien a través de los convenios colectivos o bien a través del pacto contractual.

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa (Art. 26.3 ET).

En materia de complementos, lo que se establece es un principio general de causalidad, de modo que los mismos han de tener una referencia directa en alguno de los motivos referidos legalmente: condiciones personales del trabajador, trabajo realizado o resultados de la empresa. Esto incluye:

Complementos personales: antigüedad, títulos académicos, conocimientos profesionales.
Complementos vinculados al trabajo: turnicidad, nocturnidad, responsabilidad, productividad.
Complementos conectados con la empresa: fórmulas de participación en los beneficios.

Determinación del Salario

Determinación de la Cuantía del Salario

La cuantía concreta del salario de cada trabajador, de cada una de las partidas que integran el salario base y los complementos, se remite a lo que se determine por la negociación colectiva o el contrato de trabajo. Rigen ciertos principios generales, de los que derivan ciertos límites cualitativos:

Proporcionalidad: entre la duración de la jornada de trabajo y la retribución a abonar. Tiene su reflejo en la regulación del trabajo a tiempo parcial. Igualmente se reproduce en la regla relativa a las horas extraordinarias.
Equivalencia: entre la actividad profesional del trabajador y su nivel retributivo, con cuantía diferenciada en función de la clasificación profesional del trabajador o de la movilidad funcional del mismo.
Mayor esfuerzo o dedicación: Es el reconocimiento de un derecho a una retribución superior en su cuantía cuando la prestación de servicios del trabajador requiere un mayor esfuerzo o dedicación.
Prohibición de discriminación: Es la prohibición de que se establezcan tratamientos discriminatorios a la hora de fijar tanto la estructura como la cuantía del salario. El Tribunal Constitucional (TC) considera discriminatoria toda diferencia salarial establecida.
Igualdad retributiva entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor: El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Es el límite mínimo común para la retribución global de todos los trabajadores. Su base constitucional se encuentra en el derecho de los españoles a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El Gobierno fija la cuantía concreta del salario mínimo, generalmente con vigencia anual, a través de un Real Decreto. Esta cifra es una cantidad mínima de aplicación universal a todos los trabajadores asalariados sujetos a la legislación laboral, incluidas las relaciones laborales especiales.

Si la jornada de trabajo es inferior a la establecida para la percepción íntegra del SMI, se percibirá a prorrata. En el caso de contratos formativos, la retribución no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Legalmente es necesaria una revisión anual de la cuantía del SMI, que coincide con el año natural. Además, «se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado» (Art. 27 ET).

Absorción y Compensación de los Cambios de Cuantías Retributivas

La absorción y compensación busca evitar una subida salarial automática como resultado de una nueva norma, de forma que si un trabajador ya percibe una retribución global superior a la establecida en la nueva norma, su salario no cambia. Se aplicará la compensación y absorción cuando los salarios reales, en conjunto y en cómputo anual, sean más beneficiosos para los trabajadores que los establecidos normativamente (Art. 26.5 ET). Esto concreta el principio de norma más favorable, pero en sentido inverso: solo se aplica la nueva norma si ofrece un régimen salarial superior en su conjunto anual. El principio de norma más favorable se usa cuando concurren dos normas, mientras que la absorción y compensación también opera comparando una norma jurídica con un contrato individual. Además, este principio compara normas del mismo rango, mientras que en la compensación y absorción también se comparan normas de distinto rango jerárquico.

Obligaciones Tributarias y de Cotizaciones por Salario

Hasta la entrada en vigor del ET de 1980, era una práctica extendida, e incluso un compromiso formal, que el empresario asumía el abono de las cantidades debidas por el trabajador en concepto de retenciones por el IRPF o cotizaciones a la Seguridad Social. A partir de esa fecha, el legislador estimó que el trabajador debía hacer frente en su totalidad a estas obligaciones públicas, tributarias y de Seguridad Social (Art. 26.4 ET). De lo contrario, se podrían encubrir salarios brutos superiores, lo que implicaría mayores pagos al erario público. Esta es una regla de orden público laboral, de derecho necesario absoluto, por lo que no cabe alegar que por vía de norma inferior o pacto individual se quiso mejorar indirectamente la retribución del trabajador. Si se produce alguna transgresión de esta prohibición, el efecto jurídico será la nulidad, por lo que la transgresión se tendrá por no puesta y no podrá producir efecto alguno.

Movilidad Funcional y Geográfica en la Relación Laboral

Ius Variandi

El ius variandi implica la movilidad por decisión unilateral del empleador, con carácter temporal, entre funciones no correspondientes al grupo profesional o al trabajo pactado por el trabajador. Se diferencian dos modalidades:

Ius variandi in peius: cuando el destino es la realización de funciones profesionalmente inferiores.
Ius variandi in melius: cuando el cambio es a funciones profesionalmente superiores.

En todas las modalidades de ius variandi resulta imprescindible la alegación de causas justificativas concretas. Se requiere la concurrencia de razones técnicas u organizativas que la justifiquen. Se exige la presencia de una circunstancia justificativa vinculada con las necesidades empresariales que debe ser explicitada por el empleador y comunicada al trabajador afectado por el cambio. La temporalidad es un rasgo definitorio del ius variandi.

Movilidad Geográfica

Delimitación Conceptual

Cuando la modificación sustancial afecta al lugar de ejecución del trabajo, aunque rijan reglas generales, el legislador establece reglas particulares (Art. 40 ET).

Causas Justificativas de la Movilidad Geográfica

El traslado y desplazamiento solo pueden imponerse cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, similares a las causas de modificaciones sustanciales.

Traslados Individuales

Como en las modificaciones sustanciales, se diferencian procedimientos según si el traslado es individual o colectivo, usando los mismos umbrales cuantitativos (Arts. 40 y 41 ET). También se consideran traslados colectivos los que afectan a todo el centro si emplea a más de cinco personas.

Traslados Colectivos

Requieren un período de consultas previo entre empresa y representantes (máximo 15 días). Las consultas y sus resultados deben notificarse a la autoridad laboral. El acuerdo no presume automáticamente la existencia de causa justificada.

Traslado del Cónyuge

El cónyuge del trasladado tiene derecho a un puesto en la misma localidad si: 1) trabaja en la misma empresa y 2) hay vacante en el destino (Art. 40.3 ET).

Desplazamientos

Son cambios temporales de destino (menos de un año) que impliquen residencia distinta, con las mismas causas que los traslados pero con duración limitada (Art. 40.6 ET).

Prioridad de Permanencia

Mediante convenio o acuerdo, se pueden establecer prioridades a favor de representantes o trabajadores con cargas familiares, edad avanzada o discapacidad (Art. 40.5 ET).

Modificaciones Subjetivas de la Relación Laboral

Subrogación Contractual y su Finalidad

La subrogación contractual implica el cambio del titular de la empresa, siendo intransferible el contrato de trabajo, motivo por el que no se puede cambiar al trabajador manteniendo el mismo contrato. Lo importante es la relación del trabajador con la empresa, y no tanto quién sea su titular. El nuevo dueño asume el rol de empleador sin cambiar las condiciones ni la vigencia de los contratos existentes. Se busca asegurar la continuidad del contrato laboral y la estabilidad en el empleo, evitando que el cambio de titularidad sea excusa para extinguir el contrato. También se protege la continuidad de la organización empresarial. El efecto de la subrogación es automático, aunque el trabajador no lo quiera, sin perjuicio de que pueda extinguir el contrato por dimisión. Sin embargo, no puede exigir seguir vinculado contractualmente con su anterior empleador.

Objeto de la Transmisión

Para la legislación laboral lo decisivo es el resultado producido (el cambio de titularidad con continuidad de la actividad empresarial), resultando indiferente el negocio jurídico por medio del cual se lleve a cabo el mismo. Es igualmente indiferente que sea consecuencia de negocios inter vivos como mortis causa; o que sea resultado de un acuerdo libremente adoptado entre los dos sujetos cedente o cesionario; o sea resultado de una imposición legal del poder público.

La transmisión de la empresa implica el cambio de titularidad de la empresa globalmente considerada, de un centro de trabajo o de una parte del mismo con entidad suficiente como para poder actuar como una unidad productiva autónoma.

La subrogación contractual se puede producir por otras vías como el convenio colectivo o el pacto contractual. La principal vía adicional se verifica a través de los convenios colectivos, que pueden imponer la asunción de trabajadores en los casos de transmisión indirecta de contratas de obras y servicios. La propia legislación para algún supuesto particular faculta a la negociación colectiva para establecer ese efecto subrogatorio. La segunda vía adicional se produciría en los casos de movilidad del trabajador entre empresas filiales de un mismo grupo cuando las partes acuerden individualmente a través de un contrato de trabajo o de pacto específico al efecto que el cambio de destino se lleve a cabo a través de una subrogación contractual, por medio de la cual se produce continuidad en el contrato de trabajo con cambio del empleador.

Efectos Individuales de la Subrogación Contractual

La transmisión de la organización productiva no podrá ser considerada causa suficiente para producir la extinción de las relaciones laborales afectadas por el cambio de titularidad, pues el nuevo titular de la empresa asume la posición contractual laboral del precedente, subrogándose en los derechos y obligaciones que puedan derivarse (Art. 44.1 ET). Tras la subrogación empresarial, no se produce alteración alguna en las relaciones de trabajo, salvo la sustitución de la persona del empresario. Las condiciones contractuales deberán mantenerse, sin perjuicio de la facultad del empresario de poner en funcionamiento los procedimientos legales que permitan la modificación de las condiciones de trabajo, sin que el traspaso de la titularidad de la empresa sea causa suficiente para proceder a modificar las condiciones de trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas (Art. 44.3 ET).

Extinción de la Relación Laboral: Causas y Principios

Concepto y Principios Básicos Inspiradores

La extinción es el momento crítico que determina la terminación de la relación laboral, motivo por el que suelen concentrarse aquí tensiones propias entre empleador y trabajador. Es una regulación que trasciende la ruptura concreta del vínculo contractual, ya que las facultades y expectativas de cada parte de dar por terminada su relación condicionan su comportamiento durante todo el contrato. La imposición unilateral de condiciones o la exigencia de derechos dependen en gran medida del riesgo asumido de resolución, siempre determinado por el régimen legal de extinción del contrato.

Los principios informadores de la regulación vigente son los siguientes:

Estabilidad en el empleo: Busca proteger la continuidad del contrato como valor que puede beneficiar a ambas partes, aunque la normativa se centra en tutelar al trabajador. La ley impone límites materiales y formales a la extinción por parte del empleador. Solo causas legalmente previstas justifican la extinción. Se reconoce el derecho al trabajo tanto en el ingreso como en la permanencia. La normativa europea prevé protección frente al despido injustificado.
Libertad personal: El trabajador presta sus servicios de forma personal e intransferible, comprometiendo su tiempo y esfuerzo. La relación debe asumirse voluntariamente, tanto al inicio como durante su vigencia. El trabajador puede extinguir unilateralmente su contrato sin necesidad de justificar causa.
Fiduciariedad: La relación laboral se basa en la confianza mutua. Su pérdida, aunque sea de una sola parte, justifica la extinción del contrato si hay un comportamiento contrario a la buena fe. No puede forzarse la continuidad tras la pérdida de confianza.
Productividad: Se consideran las necesidades de rentabilidad y competencia de la empresa. La relación no debe mantenerse si genera costes no exigibles o insostenibles para el empleador.

Clasificación y Tipología de la Extinción

Habrá que diferenciar según cuál sea el sujeto que provoca la extinción, lo que conduce a distinguir cuatro grandes grupos de causas extintivas: por voluntad conjunta de las partes; por voluntad unilateral del trabajador; por voluntad unilateral del empleador; y automática al margen de la voluntad de las partes.

Dentro de las extinciones que se producen por mutuo acuerdo, la expresión de la voluntad de las partes se puede dar coincidiendo con el momento de conclusión de la relación contractual a través del mutuo disenso; o bien puede verificarse de forma anticipada al momento inicial de la celebración del contrato de trabajo cuando se pacta una duración determinada. La extinción automática del contrato ocurre en casos en los que aparece una situación personal que impide la continuidad del contrato: muerte, incapacidad o jubilación. No hay derecho a indemnización por parte de los familiares, salvo que el convenio lo disponga.

La extinción por decisión unilateral del trabajador tiene dos formas: la extinción ad nutum, cuando el trabajador no debe notificar ni fundamentar su decisión en una causa concreta; y la resolución basada en una situación sobrevenida que lo perjudica gravemente y que justifica su decisión extintiva. La extinción por voluntad unilateral del empleador puede darse mediante desistimiento, o con alegación y prueba justificada (despido). Los despidos pueden ser de tres tipos: por causas empresariales productivas; por causas objetivas relacionadas con circunstancias personales o profesionales del trabajador; o por causas disciplinarias derivadas de incumplimientos graves y culpables del trabajador.

Extinción por Voluntad Conjunta de las Partes

Mutuo Disenso

Consiste en que no es necesaria la concurrencia de causa específica determinante de la ruptura, ya que basta con el mero deseo mutuo de dar por concluida su relación, ni es preciso el sometimiento de la extinción a ninguna formalidad de procedimiento. Basta con que las partes expresen con claridad su voluntad extintiva, al tiempo que proceden a liquidar sus deudas pendientes, con la firma del documento de finiquito correspondiente. Aunque formalmente sea resultado del mutuo acuerdo, materialmente siempre es una de ellas quien toma la iniciativa, formulando la propuesta pertinente a la otra, que la viene a aceptar.

Cuando es la parte empresarial quien toma la iniciativa, su propuesta suele venir acompañada de una oferta económica, lo que da lugar a lo que se llaman “bajas incentivadas”. Dichas cantidades serán consideradas indemnizaciones. La oferta salarial puede ser tanto individualizada como genérica a un grupo abstracto de empleados que reúnen determinadas características personales y/o profesionales. Cuando se efectúa de forma genérica, esas ofertas son firmes y le vinculan, de modo que basta la aceptación del trabajador para que se perfeccione el negocio extintivo. Se debe atender a criterios objetivos, no pudiendo emplearse criterios discriminatorios.

Causas Pactadas: Extinción de los Contratos Temporales

El mutuo acuerdo para extinguir un contrato puede darse al inicio del mismo, pactando su finalización al cumplir una fecha, término o condición, lo que se conoce como «causas consignadas válidamente en el contrato». Este pacto se incluye al celebrar el contrato, aunque puede ocurrir durante la relación laboral, por ejemplo, en un contrato de relevo. No se pueden añadir causas contractuales sin límites, ya que estas deben estar previstas en la normativa estatal. El principio de estabilidad en el empleo limita la celebración de contratos temporales. Aunque las cláusulas contractuales pueden incorporar causas de extinción libremente, la única limitación es que no constituyan un abuso de derecho por parte del empresario. El Tribunal Supremo admite incluir nuevas causas de extinción vía cláusulas en el contrato, pero esto debe adaptarse al ámbito laboral. Hay que comprobar si las situaciones novedosas encajan en causas ya previstas legalmente; si es así, se aplican las reglas legales y no se puede introducir una nueva causa por vía contractual.

Para que la causa pactada se active, una de las partes debe denunciar el contrato, notificando a la otra la llegada de la fecha o el cumplimiento de la condición, y manifestando la voluntad de finalizar la relación laboral. La notificación puede ser verbal o por escrito, aunque esta última da más garantías para efectos probatorios. Si no hay denuncia, el contrato se prorroga automáticamente hasta su duración máxima legal o, si se supera esta, por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario de su temporalidad. Si el contrato dura más de 1 año, debe denunciarse con un preaviso mínimo de 15 días. Si el empresario incumple este plazo, no anula la denuncia, solo implica el deber de indemnizar con el salario correspondiente a los días de incumplimiento. La denuncia resuelve el contrato inmediatamente, sin obligación general de indemnización por parte del empresario al trabajador.

En algunos casos sí se contempla la indemnización, como los 12 días de salario por año de antigüedad en contratos de duración determinada (excepto formativos y por sustitución). El TJUE considera que la diferencia indemnizatoria entre trabajadores temporales y fijos despedidos objetivamente no es discriminatoria. Para el personal de la Administración Pública (AP), la indemnización por despidos objetivos procedentes es de 20 días de salario por año de antigüedad. Cuando el empleador denuncia el contrato, debe adjuntar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal al firmar el finiquito, dejándolo constar en el documento. Si el empresario impide la presencia del representante, el trabajador puede indicarlo en el finiquito. En la liquidación, el empleador puede compensar deudas del trabajador, siempre que sean vencidas, líquidas, exigibles y no controvertidas.

Extinción por Decisión Unilateral del Trabajador

Dimisión del Trabajador

Aunque se presume que en el trabajador prima su interés a la estabilidad en el empleo, se reconoce la libre facultad de desistimiento por parte del trabajador. El ordenamiento prohíbe y declara nulos los arrendamientos de servicios celebrados de por vida, y otorga al trabajador una facultad incondicionada de ruptura de su relación laboral en el momento en que así lo desee. Tal extinción se produce a través de la dimisión, que no requiere otro requisito que la notificación al empleador con un determinado preaviso. La dimisión es una extinción unilateral ad nutum, sin exigir la alegación de causa alguna que justifique la decisión extintiva. La dimisión no da derecho al trabajador a percibir la prestación por desempleo.

La dimisión puede producirse de forma escrita, verbal e incluso por medio de comportamientos excluyentes, es decir, por actos que demuestren su voluntad de extinguir la relación laboral. El preaviso será el que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. A falta de ello, se exige un preaviso de 15 días. Si no se cumple el plazo de preaviso, se produce la extinción, pero el trabajador tiene que indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios sufridos. En caso de que el trabajador se encuentre en periodo de prueba no es necesario respetar ningún plazo de preaviso.

Puede que la causa determinante de la extinción sea su jubilación voluntaria. En estos casos, los convenios colectivos suelen contemplar el abono de ciertas cantidades económicas al trabajador, que tienen el carácter de mejoras voluntarias de Seguridad Social, aunque a veces se presentan también como indemnizaciones derivadas de la extinción contractual.

En caso de víctima de violencia de género que obliga a la trabajadora a abandonar el puesto de trabajo, se extingue por decisión unilateral y voluntaria, sin que pueda el empresario reclamar ninguna indemnización, ya que no existe incumplimiento contractual. En este caso sí se tiene derecho a percibir la correspondiente prestación por desempleo, exigiéndose que se aporte la orden judicial de protección a favor de la víctima, el informe del Ministerio Fiscal, el informe de los servicios sociales, de los servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género o de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.