Fundamentos del Derecho Laboral en España: Contratos, Jornada y Movilidad Laboral

Según su Naturaleza: Normas de Derecho Laboral

Normas de Derecho Necesario Absoluto

  • No admiten modificación en ningún sentido.
  • Son de obligado cumplimiento sin opción a modificación.

Normas de Derecho Necesario Relativo

  • Se pueden modificar únicamente en un sentido:
  • Mínimas: No admiten condiciones de trabajo peores. Por ejemplo: salario mínimo, vacaciones anuales, indemnizaciones en caso de extinción del contrato.
  • Máximas: No admiten la fijación de condiciones de trabajo mejores.

Normas de Derecho Dispositivo

  • Se pueden modificar en cualquier sentido, a mejores o peores condiciones de trabajo. Por ejemplo: duración máxima del periodo de prueba, superación de la jornada laboral de 9h.

Relaciones de Trabajo Excluidas: No Laboralidad

Exclusiones constitutivas y declarativas – No numerus clausus

A) Exclusiones Constitutivas

Funcionarios públicos y asimilados:

  • Administración del Estado, Comunidades Autónomas (CCAA), local, organismos públicos, personal estatutario, servicios de salud, etc.
  • Personal laboral. Peculiaridades.

B) Exclusiones Declarativas

1. Trabajadores Autónomos

  • Ejecución de obra, arrendamiento de servicios, socio industrial, etc.
  • Ley 20/2007, de 11 de julio (LETA).
  • Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE).

2. Intermediarios Autónomos en Operaciones Mercantiles

  • Representantes mercantiles con asunción de riesgos, agentes comerciales, corredores de seguros, corresponsales no bancarios, etc.
  • Ausencia de dependencia: El agente puede organizar su actividad profesional y el tiempo dedicado a la misma con criterios propios.
  • Distingue la relación laboral especial de los representantes de comercio.

3. Transportistas

Se requieren dos requisitos:

  1. Que disponga de autorización administrativa (obligatoria cuando el vehículo aportado por el transportista tenga más de 2 toneladas métricas).
  2. Propiedad o poder directo de disposición del vehículo.

4. Consejeros y Administradores de Sociedades

5. Prestaciones Personales Obligatorias

  • Desaparecidas formas históricas (trabajo forzoso).
  • Actualmente solo se da mediante ley y con justificación social suficiente: mesas electorales.

6. Trabajos Amistosos, Benévolos o de Buena Vecindad

  • Auxilio mutuo, tareas agrícolas, fines solidarios por ciertas causas (ONG, partidos políticos, etc.).

7. Trabajos Familiares

  • Presunción de no laboralidad.
  • Requisitos:
    1. Cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, inclusive por adopción.
    2. Se exige convivencia y estar a su cargo.
  • Excepción LETA (Disposición adicional décima): Los autónomos pueden celebrar contrato de trabajo (CT) con sus hijos menores de 30 años (sin límite de edad si son discapacitados) aunque convivan.
  • No tienen derecho a prestación por desempleo.

3. Las Relaciones Especiales de Trabajo

  • Personal de alta dirección.
  • Servicio doméstico.
  • Artistas en espectáculos públicos.
  • Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo.
  • Penados en instituciones penitenciarias.
  • Personal civil en establecimientos militares.
  • Menores sujetos a medidas de internamiento.
  • Médicos Internos Residentes (MIR).
  • Minusválidos en centros especiales de empleo.
  • Determinados abogados en despachos individuales y colectivos.
  • Profesores de religión en centros públicos.

2. El Periodo de Prueba

El contrato de trabajo puede concertarse con carácter definitivo o sujeto a prueba para permitir un conocimiento mutuo y experimentación del objeto del contrato.

Provisionalidad

  • Libre desistimiento, sin preaviso, sin alegación de causa y sin derecho a indemnización.
  • Prohibición de discriminación.

No es un Estado Previo a la Contratación

  • Prueba de ello es: afiliación y alta en la Seguridad Social (SS), mismos derechos y obligaciones, cómputo de antigüedad.

Características

  1. Carácter facultativo: Necesidad de pacto expreso entre empresario y trabajador y forma escrita bajo sanción de nulidad del periodo de prueba.
  2. Duración: La determinen las partes teniendo en cuenta:
    1. Las previsiones del convenio colectivo.
    2. En su defecto, las previsiones legales:
      • Máximo seis meses para técnicos titulados.
      • Máximo dos meses para el resto de trabajadores.
      • En empresas con menos de 25 trabajadores: máximo tres meses para técnicos no titulados.
  3. Limitaciones a la facultad de desistimiento:
    • No cabe alegar ineptitud anterior como causa de extinción del contrato de trabajo (art. 52.a del ET).
    • “La motivación de la resolución del contrato de trabajo durante el periodo de prueba resulta intrascendente, a no ser que cause efectos inconstitucionales”.

4. Los Contratos Temporales Estructurales

A) Por Circunstancias de la Producción

Objeto

  1. Incremento ocasional e imprevisible de la actividad, y oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
  2. Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.

Duración

  • Noventa días al año, independientemente de los trabajadores necesarios para atender dichas situaciones.
  • Los noventa días no pueden ser continuos.

Limitaciones al Encadenamiento de Contratos por Circunstancias de la Producción

Las personas trabajadoras adquirirán la condición de fijos:

  • Cuando en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto en la misma empresa, mediante dos o más contratos.
  • Cuando la persona ocupe un puesto que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, mediante contratos por circunstancias de la producción.

Extinción

  • Indemnización por fin de contrato: 12 días de salario por año de servicio.

B) Por Sustitución de Persona Trabajadora

Objeto (Triple)

  • Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto.
  • Para completar la jornada reducida por causa legal o convencionalmente establecida, especificando el nombre del sustituido y causa de la sustitución.
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo, que habrá de ser identificado en el contrato.

Extinción

  • Requiere renuncia.
  • No se establece derecho a indemnización por fin de contrato.

5. Los Contratos de Trabajo Formativos

El Contrato de Formación en Alternancia

Objeto

  • Compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos de la Formación Profesional (FP), estudios universitarios, etc.
  • No cabe periodo de prueba.

Límites de Contratación

  1. Edad: Hasta 30 años (certificación de profesionalidad de nivel 1 y 2 o especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo).
  2. No cabe si el objeto del contrato ha sido desarrollado con anterioridad, en la misma empresa, por tiempo superior a seis meses.
  3. Solo un contrato por cada ciclo de FP y titulación.

Excepciones

  • Contratos con varias empresas en base al mismo ciclo sin que la duración de todos los contratos exceda de 2 años.

Tiempo de Trabajo

  • Tiempo de trabajo efectivo: inferior al 65% durante el primer año, e inferior al 85% durante el segundo año.
  • No se pueden realizar horas complementarias.

Retribución

  • La establecida para estos contratos en el convenio colectivo (CC).
  • En su defecto, no podrá ser inferior al 60% en el primer año y no inferior al 75% en el segundo.

Forma

  • Escrita (modelo oficial).

Duración

  • Mínimo de tres meses, máximo de dos años.
  • Podrá desempeñarse mediante un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios.

Contrato para la Obtención de la Práctica Profesional

Objeto

  • Realización de práctica profesional adecuada al nivel de estudios de quienes estén en posesión de un título universitario, de FP, etc.

Límites a la Contratación

  1. Estar en posesión de titulación adecuada.
  2. Celebración dentro de los tres años inmediatamente posteriores a la finalización de los estudios.
  3. No podrá suscribirse por quien haya obtenido experiencia profesional en la misma empresa y misma actividad por un periodo superior a tres meses.

Periodo de Prueba

  • Máximo un mes, salvo que el CC establezca otra cosa.

Retribución

  • La fijada en CC.
  • En su defecto, la del grupo profesional y retributivo correspondiente, o no inferior a la del contrato para la formación en alternancia.
  • No inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Duración

  • Mínima de seis meses y máxima de un año.
  • El convenio colectivo sectorial puede modalizar la duración dentro de los límites establecidos.

6. El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

Objeto

  • Realización de trabajo un número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Forma

  • Escrita (modelo oficial).

Duración

  • Por tiempo indefinido o temporal.

Horas Complementarias

  • Se dan en contratos indefinidos o temporales solo cuando la jornada no es inferior a 10 horas/semana.
  • a) Pactadas.
  • b) Voluntarias.
  • Igual remuneración que las horas ordinarias.

Horas Extraordinarias

  • No es posible su realización salvo fuerza mayor.

7. Trabajo a Distancia

Concepto

  • “Forma de realización del trabajo que se presta en el domicilio del trabajador, o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”.

¿Cuándo es Regular?

  • El trabajo a distancia que se preste, en un periodo de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo (CT).
  • Los convenios colectivos (CC) pueden reducir dicho porcentaje, o el periodo de referencia de tres meses, o ambas cosas a la vez.

Requiere Pacto Escrito

Carácter Voluntario para Trabajador y Empresario

  • No puede ser impuesto.

Mismos Derechos

  • Excepto aquellos inherentes a la prestación de servicios exclusivamente presenciales.

Derecho a la Protección de la Seguridad y Salud en el Trabajo

  • Con aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

Derechos de Representación Colectiva

  • Debiendo estar adscritos a un centro de trabajo concreto.

8. La Contratación Indefinida

Contrato Indefinido Ordinario

Objeto

  • Satisfacer necesidades permanentes de mano de obra.

Forma

  • Libertad de forma (verbal o escrita).
  • Excepto para contratos incentivados, que requieren forma escrita y modelo oficial.

Movilidad Funcional

(Decisión unilateral del empresario)

Se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.

Existen tres supuestos según la entidad del cambio:

  1. Ius variandi ordinario: Dentro del grupo profesional.
  2. Ius variandi extraordinario: Fuera del grupo profesional. Solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen durante un tiempo limitado.
  3. Modificación sustancial de funciones: Fuera del grupo profesional con carácter permanente.

Límites Comunes (Dentro o Fuera del Grupo Profesional)

  1. Respeto a titulaciones académicas o profesionales.
  2. Dignidad.
  3. Derechos económicos.

A) Movilidad Funcional Ascendente

  • Retribución mayor.
  • Nuevas funciones.
  • El trabajador podrá solicitar el ascenso para consolidar su puesto en las funciones superiores (obligado por el Estatuto). Si no cumple los requisitos, puede solicitar a la empresa que ocupe su puesto para volver al que estaba anteriormente.

B) Movilidad Funcional Descendente

  • Derecho a retribución de origen (salario base y complementos salariales).

Límites Específicos (Movilidad Funcional Extraordinaria)

  1. Causales: En todo caso, que concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen el cambio de funciones.
  2. Temporales: En todo caso, por tiempo imprescindible. En caso de movilidad funcional ascendente:
    • Transcurridos seis meses (o un año, según el caso) u ocho meses (o dos años, según el caso), el trabajador podrá solicitar cobertura definitiva en el puesto de trabajo por el sistema de ascensos.
  3. Procedimentales: Necesaria comunicación de la decisión y sus causas a los representantes de los trabajadores.
  4. Supuestos especiales de la movilidad funcional: Puesto de trabajo incompatible para una mujer embarazada o lactante.

Movilidad Geográfica

(Decisión unilateral del empresario)

La decisión de traslado deberá ser notificada al trabajador y sus representantes con una antelación mínima de treinta días antes de la fecha de efectividad.

El trabajador puede:

  1. Aceptar el traslado (compensación por gastos).
  2. Prescindir del contrato (indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades).
  3. No prescindir e impugnar la decisión (si es injustificado, vuelve a su puesto habitual).

Se da en los Siguientes Casos:

  1. Cambio de lugar de trabajo dentro del mismo centro de trabajo.
  2. Cambio de centro de trabajo en la misma empresa:
    • Misma localidad u otra.
    • Mayor o menor distancia.

Según la Entidad del Cambio:

  1. Traslado y desplazamiento (más de 12 meses en 3 años).
  2. Desplazamientos (12 o menos meses en 3 años).
  3. Cambios de lugar de trabajo o cambio de centro de trabajo que no sean traslados o desplazamientos.

Mutuo Acuerdo

  • No rigen las reglas del artículo 40 del ET.
  • Forma: Escrita, de palabra o hechos concluyentes.
  • Obligación de informar por escrito al trabajador.

Modificaciones Sustanciales

  1. Materias objeto de modificación sustancial: Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo, sistema de remuneración, rendimiento, etc.
  2. Origen condiciones de trabajo modificables: Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrían afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo.

Traslados

Concepto: Cambio de centro de trabajo, dentro de la misma empresa, que implique cambio de residencia permanente o indefinida. Mismo tratamiento que para los desplazamientos temporales de más de doce meses en tres años.

Límites

  1. Causales: Probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  2. Prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores.
  3. Procedimiento: Según sea traslado individual (o plural) o colectivo.

Es Colectivo Si:

  • Si afecta a todos los trabajadores del centro de trabajo de seis o más trabajadores.
  • Si no afecta a todos, cuando en un periodo de 90 días afecta, al menos a:
    • Diez trabajadores en empresas de menos de cien.
    • El 10% de los trabajadores en empresas entre cien y trescientos.
    • Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos.

Traslado No Colectivo

  • El empresario cumple notificando con treinta días de preaviso a los trabajadores afectados y a sus representantes los motivos del traslado.

Traslado Colectivo

  • Con carácter previo, periodo de consultas de duración máxima de quince días.

Opciones del trabajador ante la orden de traslado (igual que en la movilidad funcional).

Efectos (al no prescindir del contrato pero impugnar la orden)

  1. Justificada: En el caso de que ya haya decisión judicial, el trabajador puede quedarse en el nuevo destino o prescindir del contrato de trabajo con una indemnización de veinte días por año trabajado.
  2. Injustificada: Si la empresa incumple el traslado de vuelta, el trabajador tiene derecho a una indemnización de treinta y cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades.
  3. Nula:
    • El trabajador puede volver a su puesto de origen.
    • Si la empresa incumple el traslado de vuelta, el trabajador tiene derecho a una indemnización de treinta y cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades.

Las Horas Extraordinarias

Concepto: Horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

  • Fijadas de acuerdo con la jornada de trabajo, mediante convenio colectivo (CC) o, en su defecto, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

Tipos:

  1. Comunes:
    • Origen: Voluntarias u obligatorias.
    • Obligaciones empresario.
    • Límite: Ochenta horas al año.
    • Prohibidas para algunos trabajadores.
  2. Por Fuerza Mayor:
    • Orden: Obligatorias.
    • Retribución o compensación.
    • No computan para límite.
    • Excepciones por población.

3. El Horario de Trabajo

Concepto horario: Distribución del tiempo de trabajo a lo largo de un periodo de tiempo. Indica las horas en las que se da la actividad.

Fijación Horario:

a) Jornada Continuada o Partida

b) Horario Rígido o Flexible

c) Horario de Noche

  1. Trabajo nocturno:
    • 22:00 a 06:00.
    • Prohibido para menores de dieciocho años.
    • Retribución específica en convenio colectivo (CC).
  2. Trabajador nocturno:
    • Al menos tres horas de la jornada diaria o un tercio de la jornada anual en horario nocturno.

d) Trabajo a Turnos

  • Fijo o rutinario.
  • Elección de turno por estudios conforme a convenio colectivo (CC).
  • No más de dos semanas en turno de noche, salvo voluntariamente.
  • Retribución específica en convenio colectivo (CC).

4. El Calendario Laboral

Concepto

Documento que establece la distribución de los días laborables y festivos a lo largo del año para los trabajadores de una empresa o sector en específico.

Elaboración

La elaboración se lleva a cabo de acuerdo con la normativa vigente y en consulta con los representantes de los trabajadores, como los comités de empresa o delegados sindicales.

  • Debe incluir la distribución de los días de trabajo, los días de festivos nacionales, autonómicos, etc.
  • Se deben especificar las jornadas laborales diarias y semanales, los periodos de vacaciones y cualquier otro aspecto relacionado con la organización del tiempo de trabajo.

Exposición

Debe ser expuesto de manera visible y accesible en el lugar de trabajo, de modo que los trabajadores puedan consultarlo fácilmente. Así se asegura la transparencia y el conocimiento de los días laborables.

B) Tiempo de Descanso

1. El Descanso Intrajornada

Concepto

Tiempo durante la jornada laboral en el cual los trabajadores tienen derecho a descansar y recuperarse. Tiempo para comer o descansar.

Duración

Puede variar según el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo de cada empleado.

  • Según el Estatuto de los Trabajadores (ET), se establece un mínimo de treinta minutos de descanso para jornadas superiores a seis horas.
  • Los convenios colectivos pueden establecer una duración mayor.

Cómputo como Tiempo de Trabajo y Retribución

Depende del convenio colectivo o el contrato de trabajo.

  • En algunos casos, el descanso puede ser considerado como tiempo efectivo de trabajo, es decir, se computa dentro de la jornada laboral y se remunera como tal.

2. El Descanso Diario o Entre Jornadas

Concepto

Periodo de tiempo que los trabajadores tienen derecho a descansar después de su jornada laboral diaria antes de comenzar la siguiente jornada. Objetivo: garantizar la salud y bienestar de los trabajadores.

Duración

Según el artículo 26 del ET, el descanso debe tener una duración mínima de doce horas consecutivas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.

Cómputo como Tiempo de Trabajo y Retribución

El tiempo de descanso diario no se computa como tiempo de trabajo.

Relación con el Descanso Semanal: No Solapamiento

Según el ET, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un descanso mínimo de treinta y seis horas consecutivas cada semana.

  • Este descanso debe incluir, como mínimo, la tarde del sábado o, en su defecto, el sábado completo y el domingo.
  • El tiempo de descanso diario y el descanso semanal no deben solaparse. El descanso diario no puede ser utilizado para cumplir el descanso semanal.

3. El Descanso Semanal

Concepto

Derecho laboral que garantiza a los trabajadores un periodo de descanso regularmente durante la semana.

Duración

  • Tiene una duración mínima de veinticuatro horas consecutivas, que generalmente se toma los domingos.

Disfrute y Acumulación

  • El descanso no puede acumularse más allá de catorce días, a menos que se haya acordado un régimen de acumulación diferente mediante convenio colectivo o acuerdo individual entre el empleador y el empleado.

Cómputo como Tiempo de Trabajo y Retribución

  • El tiempo de descanso semanal no se computa como tiempo de trabajo.
  • Si se realiza trabajo durante el descanso semanal por necesidades de la empresa, se debe compensar mediante tiempo de descanso equivalente o mediante una retribución económica adicional.

Relación con Vacaciones: No Solapamiento

  • El descanso semanal y las vacaciones son derechos laborales independientes.
  • El tiempo de descanso semanal no se puede utilizar para cubrir días de vacaciones.

4. Las Fiestas Laborales

Constan de catorce días festivos al año entre fiestas nacionales, autonómicas y locales. Retribuidas y no recuperables.

Distribución y Fijación

  1. Fiestas Nacionales: Días reconocidos a nivel nacional en todo el territorio español. Por ejemplo: 1 y 6 de enero, 1 de mayo, 25 de diciembre, etc.
  2. Fiestas Autonómicas.

5. Las Vacaciones Anuales

Concepto

Periodo de descanso remunerado que los empleados tienen derecho a disfrutar después de haber trabajado durante un año completo.

Duración

  • Mínimo de vacaciones anuales pagadas de treinta días naturales.

Disfrute

  • No acumulación.
  • Sí posible fraccionamiento.
  • Situaciones de coincidencia con suspensión del contrato de trabajo (CT).
  • No compensables económicamente.

Fijación del periodo de vacaciones con al menos dos meses de antelación.

Cómputo como tiempo de trabajo y retribución, y momento de la retribución.

Los Grupos Empresariales

Lo primero que tenemos que tener en cuenta es la definición de empresario laboral. Según el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET): «A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal (ETT) legalmente constituidas».

A tener en cuenta, ¿quiénes?:

  • Persona física.
  • Persona jurídica.
  • Comunidad de bienes.

¿Qué Reciban el Qué?

Servicios de trabajadores de forma voluntaria, retribuida, por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra persona, o que sean cedidos por una ETT.

Por tanto, empresario laboral lo es quien sea titular de la organización en la que se presten esos servicios.

También se considera responsable como empresario, por parte de la jurisprudencia, aquel que contrate los servicios del trabajador aparentando ser el titular de una empresa, aunque no lo sea. Esta figura se conoce como “empresario aparente”.

Por lo que respecta a los grupos empresariales, puede ocurrir que entre varias empresas existan vínculos económicos (por ejemplo, una sociedad que posee la mayor parte o todo el capital social de otra). Sin embargo, esto, de forma aislada y sin más, no tiene ningún efecto o repercusión a efectos laborales. A dichos efectos, es perfectamente posible que cada empresa de ese “grupo” sea independiente del resto. Esto significa que debemos distinguir entre:

  • Grupo de empresas a efectos mercantiles: Según la definición del Código de Comercio, se da cuando una sociedad ostenta o puede ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras sociedades. Esto puede tener como fin simplificar el negocio (por ejemplo, cada sociedad filial tiene asignada una actividad empresarial) o controlar los riesgos empresariales (ya que cada sociedad filial responderá con sus propios recursos de los riesgos de su actividad, sin que el resto de sociedades sufran las consecuencias).
  • Grupo de empresas a efectos laborales.

Las Interrupciones

1. Permisos Personales:

  • Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
  • Cinco días por:
    • Accidente.
    • Enfermedad grave.
    • Hospitalización.
    • Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

¿De quién? Del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora y requiera cuidado efectivo.

  • Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si la persona trabajadora necesita desplazarse, el plazo se ampliará a cuatro días.
  • Un día por traslado del domicilio habitual.
  • Por el tiempo indispensable para exámenes prenatales (solo para las madres) y técnicas de preparación al parto (para la madre y el padre), y para la asistencia a sesiones e informes relacionados con adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que se realicen dentro de la jornada de trabajo.
  • Ausencias por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, hasta cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o acuerdo entre empresa y representación de los trabajadores.

2. Cumplimiento de Deber Inexcusable de Carácter Público y Personal

Incluido el ejercicio del sufragio activo o desempeño de un cargo público. Ejemplos: actuar como miembro del jurado, ser citado como testigo a un juicio o acudir como demandante o demandado. Si el trabajador percibe una indemnización, se descontará su importe del salario. Si la ausencia supera el 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa puede pasar al trabajador a situación de excedencia forzosa (artículo 46 del ET).

3. Desempeño de Funciones Sindicales o de Representación

Crédito de horas laborales retribuidas para comités de empresa, delegados de personal y delegados sindicales (artículo 68.e del ET y artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)), así como permisos retribuidos para representantes sindicales en la comisión negociadora de convenios colectivos (artículo 9.2 de la LOLS).

En todos los casos mencionados, hay que preavisar y justificar las ausencias. La falta de preaviso convertirá la ausencia en injustificada, salvo urgencia o imposibilidad. La justificación puede hacerse a posteriori y debe adecuarse al tiempo utilizado.

4. Permiso Retribuido de Seis Horas Semanales

Para el trabajador despedido por causas objetivas para la búsqueda de nuevo empleo (artículo 53.2 del ET) y permisos necesarios para concurrir a exámenes (artículo 23 del ET).

Excedencias Voluntarias según el Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET)

1. Excedencia Voluntaria Común:

Requisitos

  • Todo trabajador con una antigüedad mínima de un año en la empresa.
  • No requiere justificación.

Duración

  • Entre cuatro meses y cinco años.

Reingreso

  • Derecho preferente a reingreso en vacantes de igual o similar categoría, pero sin reserva de puesto.
  • Plaza ocupada: La plaza del excedente puede ser ocupada o eliminada antes de solicitar el reingreso.
  • Solicitud de reingreso: Debe realizarse antes de finalizar la excedencia; la empresa debe informar sobre vacantes.
  • Negativa empresarial: Puede considerarse despido (plazo de demanda: veinte días) o falta de vacante (demanda ordinaria: un año).

2. Excedencia Voluntaria por Cuidado de Hijos o Familiares:

Requisitos

  • No se requiere antigüedad.

Duración

  • Hasta tres años para cuidado de hijos (desde el nacimiento o adopción) y hasta dos años para cuidado de familiares (sin actividad retribuida).

Reserva de Puesto

  • Primer año (quince a dieciocho meses para familias numerosas); luego, reserva de un puesto de igual categoría.

Antigüedad y Formación

  • Computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a cursos de formación.

3. Excedencia Voluntaria por Funciones Sindicales:

Requisitos

  • Cargos representativos a nivel provincial o superior de cualquier sindicato.

Duración

  • Mientras dure el cargo.

Reincorporación

  • En un plazo de 30 días tras el cese.

Reserva de Puesto

  • El artículo 48.3 del ET indica reserva de puesto, pero la Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 263/1994 lo cuestiona.

Derecho a Permisos

  • Según el artículo 9.1.b) de la LOLS, se reconocen permisos no retribuidos y excedencia forzosa con reserva de puesto para cargos sindicales electivos a nivel provincial o superior de sindicatos más representativos.