Fundamentos del Derecho Laboral: Normativa, Contratos y Negociación Colectiva

Normas Internacionales del Trabajo

  1. Declaración Universal de Derechos Humanos (1948): Reconoce el derecho al trabajo libre y a elegir libremente el empleo, el derecho a la seguridad social y el derecho a formar sindicatos.
  2. Pactos Internacionales de Derechos Humanos (1966):
    • Pacto de Derechos Civiles y Políticos: Incluye libertades como la de expresión o de reunión.
    • Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: Aborda derechos como la igualdad de salarios y condiciones dignas de trabajo.
  3. Convención Europea de Derechos Humanos (1950): Basada en la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) con un enfoque especial en Europa. Cuenta con el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) para resolver problemas.
  4. Carta Social Europea: Se enfoca en derechos relacionados con el trabajo, como la protección salarial y condiciones laborales seguras.

La Organización de las Naciones Unidas (ONU)

Su objetivo es resolver problemas como la paz mundial, los derechos humanos y el desarrollo económico y social. La Carta de la ONU, que funciona como un tratado internacional, es obligatoria para todos sus Estados Miembros.

Estructura de la ONU:

  1. Asamblea General: Principal órgano representativo, formado por los 193 Estados Miembros. Toman decisiones importantes como la admisión de nuevos miembros y temas presupuestarios.
  2. Consejo de Seguridad: Se encarga de mantener la paz y la seguridad internacional. Tiene 15 miembros.
  3. Consejo Económico y Social: Aborda temas económicos, sociales y ambientales, y coordina actividades con la ONU.
  4. Consejo de Administración Fiduciaria: Supervisó territorios bajo fideicomiso para ayudarles a lograr la independencia.
  5. Corte Internacional de Justicia: Es el órgano judicial principal, resuelve disputas legales entre Estados y emite opiniones legales.
  6. Secretaría: Encabezada por el Secretario General, quien es el rostro de la ONU.

El Consejo de Europa

Es una organización internacional con sede en Estrasburgo que tiene como misión principal promover la democracia, proteger los derechos humanos y garantizar el Estado de derecho en Europa. Su estructura incluye:

  • Secretaría General: Dirige la planificación estratégica y representa al Consejo.
  • Comité de Ministros: Adopta decisiones clave y aprueba el presupuesto.
  • Asamblea Parlamentaria: Lleva a cabo debates democráticos.
  • Tribunal Europeo de Derechos Humanos: Supervisa la aplicación del Convenio Europeo de Derechos Humanos y garantiza la protección de estos derechos.

La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

Tiene un papel crucial en la protección de los derechos sociales al garantizar una serie de derechos que deben ser respetados por la Unión Europea y por los Estados Miembros. Estos derechos incluyen el derecho al trabajo, la igualdad de trato y no discriminación, la protección frente al despido injustificado, el derecho a unas condiciones de trabajo justas, y la protección de los trabajadores durante la maternidad y paternidad, entre otros. En resumen, la Carta asegura que los derechos sociales sean aplicados uniformemente en toda la Unión.

Indisponibilidad de los Derechos Laborales

No se puede renunciar a derechos fundamentales que otorgan las leyes o convenios, ya que están protegidos para evitar perjuicios al trabajador.

Vigencia y Denuncia de Convenios Colectivos

Vigencia

La duración de un convenio colectivo la deciden trabajadores y empresarios. Suelen tener duración determinada, pero puede ser indefinida.

Denuncia

Es la manifestación de la voluntad de no querer seguir con un convenio después de que termine su tiempo. Para que un convenio finalice, alguien tiene que denunciarlo; si no se denuncia, sigue vigente año tras año. Si las partes no llegan a un acuerdo para renovar el convenio, este sigue siendo válido gracias a la ultraactividad.

Aspectos Destacados del Contrato de Trabajo

Incluyen la capacidad para contratar, formalización, comunicación, copia básica, duración y la condición más beneficiosa.

Elementos Definitorios del Contrato de Trabajo:

  • Prestación personal
  • Voluntariedad
  • Retribución
  • Dependencia jurídica
  • Ajenidad (en los frutos del trabajo y en los riesgos del trabajo)

Presunción Laboral

Establece que se presume un contrato de trabajo cuando alguien presta servicios por cuenta y bajo la dirección de otra persona a cambio de una retribución. Lo importante es lo que las partes hacen, no cómo llaman al acuerdo. Para resolver dudas, se analizan los elementos esenciales del contrato laboral: prestación personal, voluntaria, retribuida y con dependencia y ajenidad, considerando indicios definidos por la jurisprudencia.

Características Principales de los Convenios Colectivos

  • Negociación entre privados: No la realiza el gobierno, sino trabajadores y empresarios.
  • Fuerza vinculante: Obligatorio para las partes que lo firman.
  • Jerarquía: Por encima de los contratos individuales.
  • Principio de lo más favorable: Si hay conflicto entre varias normas, se aplica la que más beneficie al trabajador.
  • Adaptabilidad: Se revisan con el tiempo para ajustarse a los cambios en el trabajo y en la sociedad.

Tipología de la Negociación Colectiva

Según cómo se regula:

  • Convenio laboral: Regula las condiciones laborales de los trabajadores en el sector privado.
  • Convenio de función pública: Aplica a empleados públicos y está regulado en el Estatuto Básico del Empleado Público.

Según cómo se negocian:

  • Convenios estatutarios.
  • Convenios extraestatutarios.

Según su naturaleza jurídica:

  • Convenios normativos: Son como leyes laborales específicas.
  • Convenios contractuales: No son como leyes, pero sí acuerdos que deben respetarse según el Código Civil.

Según su eficacia:

  • Convenios de eficacia general erga omnes.
  • Convenios de eficacia limitada.

Según su ámbito de aplicación:

  • Convenio de empresa.
  • Convenio de grupos de empresa.
  • Convenios de sector.
  • Acuerdos interprofesionales: Amplios y abarcan temas generales para varios sectores.

Según su función:

  • Convenios marco: Establecen reglas generales para que otros convenios de ámbito menor sigan estas pautas.
  • Convenios generales o básicos: Fijan condiciones mínimas.
  • Acuerdos sobre materias concretas: Regulan temas específicos, como clasificación profesional, horarios.
  • Convenios franja: Específicos.

La Fuerza Vinculante

Significa que las condiciones establecidas en un convenio colectivo tienen carácter obligatorio para las partes afectadas (trabajadores y empresarios) dentro de su ámbito de aplicación.

Acuerdo de Descuelgue de Convenio

Acuerdo que permite inaplicar ciertas condiciones de un convenio colectivo (como jornada, salario o funciones) cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El Proceso de Negociación Colectiva

La negociación colectiva se lleva a cabo a través de convenios colectivos, los cuales pueden tener diferentes ámbitos de negociación:

Convenios de Empresa (o de Ámbito Inferior)

  • Trabajadores: Representados por el comité de empresa o delegados de personal, y si hay sindicatos, pueden participar si tienen la mayoría en el comité.
  • Empresa: El empresario, o un apoderado si es persona física, o administradores si es persona jurídica.

Convenios de Ámbito Superior (Sectoriales o de Grupos de Empresas)

  • Trabajadores: Pueden negociar los sindicatos más representativos, con al menos el 10% de representación a nivel estatal o el 15% a nivel de comunidad autónoma.
  • Empresa: Asociaciones empresariales con al menos el 10% de empresas o trabajadores en el sector o grupo de empresas, o asociaciones a nivel estatal con el 10% o más.

Comisión Negociadora

Los sindicatos y asociaciones empresariales con suficiente representación tienen derecho a participar en la negociación, independientemente de quién la firme.

Constitución de la Mesa Negociadora

El procedimiento comienza con la solicitud de negociación por parte de los sujetos legitimados. La solicitud debe incluir la legitimación, el ámbito y las materias a negociar. Esta comunicación debe enviarse por escrito y a la autoridad laboral competente. La parte receptora debe responder y, en caso afirmativo, en un plazo máximo de un mes se constituirá la mesa negociadora, que incluirá un calendario de negociaciones.

Contenido Obligatorio de un Convenio

  • Quién lo firma.
  • Dónde aplica (a quién afecta, qué actividades, dónde, cuánto dura).
  • Cómo resolver problemas.
  • Cómo se acaban.
  • Una comisión de control (grupo de representantes que resuelven dudas o problemas sobre el convenio).

Clasificación de Procedimientos Extrajudiciales

Según su origen:

  • Legales: Creación por normativa jurídica.
  • Convencionales: Creación por convenios colectivos.

Según voluntariedad:

  • Voluntarios: Las partes deciden someterse al procedimiento.
  • Obligatorios: La ley obliga a participar.

Según la intervención de un tercero:

  • Autocomposición: Las partes resuelven directamente (negociación, conciliación, mediación).
  • Heterocomposición: Un tercero ayuda (conciliación, mediación, arbitraje).

Según los poderes del tercero:

  • No dirimentes: Conciliación, mediación (el tercero facilita acuerdos, pero no decide).
  • Dirimentes: Arbitraje (el tercero decide mediante un laudo arbitral).

La Demanda

Documento inicial que pone en marcha el proceso judicial. Debe ser presentada por escrito y cumplir ciertos requisitos legales:

  • Órgano judicial: Indica ante qué juzgado o tribunal se presenta.
  • Identificación de las partes: Detallar quién presenta la demanda y contra quién va dirigida.
  • Hechos: Describir los hechos relevantes del caso, sin introducir variaciones significativas respecto a los presentados en conciliación o mediación.
  • Fundamentos legales: No es obligatorio, pero es habitual incluir una breve referencia a las normas que respaldan la pretensión.
  • Petición (petitum/suplico): Explicar qué se solicita al tribunal, ya sea condena, modificación de una relación jurídica o una simple declaración.
  • Firma y fecha: Por el demandante o su representante, indicando un domicilio para recibir notificaciones.

La Sentencia

Plazo: El juez debe dictarla en 5 días y notificar en 2 días más.

Contenido:

  • Encabezamiento: Identificación del procedimiento y de las partes.
  • Antecedentes de hecho: Resumen de las fases procesales.
  • Hechos probados: Determinación de los hechos relevantes.
  • Fundamentos de derecho: Razonamientos legales que sustentan la decisión.
  • Fallo: Decisión judicial sobre las pretensiones de las partes.
  • Sentencia condenatoria: El juez debe fijar la cantidad o prestación que se condena a pagar o realizar.
  • Recursos: La sentencia debe incluir información sobre posibles recursos, plazos y requisitos. Si alguna parte no está conforme con la sentencia, puede interponer un recurso dentro de los plazos legales establecidos.

Tipos de Trabajadores: Falso Autónomo, Autónomo Real y Trabajador por Cuenta Ajena

Falso Autónomo

Contratado bajo un contrato mercantil, pero carece de independencia. Sigue las órdenes del empresario, tiene horarios y recibe retribuciones periódicas sin las garantías laborales de un asalariado. Se puede denunciar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Autónomo Real

Organiza su propio trabajo, tiene varios clientes, asume el riesgo económico y utiliza sus propios medios.

Trabajador por Cuenta Ajena

Tiene una relación laboral regulada por el Estatuto de los Trabajadores, disfruta de vacaciones pagadas, salario fijo y cotiza en el Régimen General.

Empresa y Centro de Trabajo

En el derecho laboral, una empresa es una organización que coordina recursos humanos, técnicos y financieros para cumplir con un objetivo productivo. En cambio, un centro de trabajo es una unidad productiva específica, con una organización propia, que está dada de alta ante la autoridad laboral.

Ius Variandi

Facultad del empresario para modificar ciertas condiciones de trabajo dentro de los límites legales.

La empresa puede tener varios centros de trabajo, pero cada centro debe funcionar de manera autónoma dentro de la organización general de la empresa. El centro de trabajo tiene relevancia práctica en temas como la movilidad geográfica, elecciones de representantes de los trabajadores y negociación colectiva.

Grupos de Empresas

Son entidades que operan bajo una unidad de decisión común, aunque cada empresa tiene personalidad jurídica propia. En casos de abuso (como fraude para evadir responsabilidades laborales), se puede aplicar la doctrina de levantamiento del velo, haciendo responsable solidario a todas las personas del grupo.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y Contratas

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Una ETT es una empresa cuya actividad principal es poner a disposición de otra empresa usuaria, temporalmente, trabajadores contratados por ella. Su trabajo principal es contratar a personas y luego enviarlas a trabajar por un tiempo limitado a otra empresa que necesita ayuda temporalmente.

Autorización Previa

Las ETT deben obtener una autorización administrativa previa para operar.

Contratos

  • Contrato de puesta a disposición: Entre la ETT y la empresa usuaria para ceder trabajadores.
  • Contrato con el trabajador: Puede ser por tiempo indefinido o duración determinada.

Relación Triangular:

  • ETT y Trabajador: Contrato laboral. La ETT asume el pago de salarios, cotizaciones, formación y vigilancia de la salud.
  • ETT y Empresa Usuaria: Naturaleza mercantil. Se ceden trabajadores bajo prohibiciones específicas, como sustituir trabajadores en huelga.
  • Empresa Usuaria (EU) y Trabajador: La EU ejerce dirección y control, y es responsable subsidiaria de obligaciones salariales y de seguridad social.

Contratas y Subcontratas

Operaciones donde una empresa principal encarga a otra (contratista) la ejecución de parte de su producción o servicios, y esta, a su vez, puede subcontratar a otras empresas.

Outsourcing o Externalización

Es importante distinguir entre la contrata legítima (cuando la empresa contratista asume su propia organización, medios y riesgos, esto durante un año) y la cesión ilegal de trabajadores, que está prohibida. La externalización es válida cuando la empresa principal no controla directamente a los trabajadores de la contratista, ni organiza ni aporta los medios de producción. Si ocurre lo contrario, se considera cesión ilegal.

Doctrina Jurisprudencial

La jurisprudencia interpreta los límites entre la contrata lícita y la cesión ilícita, considerando elementos como la autonomía del contratista, la aportación de medios propios y la gestión independiente de los trabajadores.