Fundamentos del Derecho Laboral y la Seguridad Social en España: Conceptos Clave

Diferencia entre Relación Laboral, Civil y Mercantil

Para poder diferenciar una relación laboral de una relación civil o mercantil, es fundamental tener en cuenta los siguientes criterios:

Ajeneidad: Se refiere a que los frutos, bienes y servicios producidos no son del trabajador, sino del empresario. El empresario asume todos los riesgos asociados a la actividad.
Remuneración: El trabajador presta sus servicios a cambio de un salario, que puede ser en dinero o en especie, y generalmente es mensual.
Sometimiento (Dependencia): Cuanto mayor sea la dependencia de una persona respecto de quien organiza y dirige la actividad, más se considera una relación por cuenta ajena.

Una relación laboral se identifica con un trabajador por cuenta ajena, que posee un contrato de trabajo y está sujeto a la regulación del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, una relación mercantil o civil (no laboral) se define como la de un trabajador autónomo o por cuenta propia. Aunque puede ser un trabajador económicamente dependiente (TRADE), el contrato se realiza con una sociedad mercantil o entre particulares, y no bajo la normativa laboral.

Relación Jurídica de Seguridad Social

El sistema de Seguridad Social se estructura en diferentes regímenes, según el tipo de relación laboral:

Régimen General

Es exclusivo de los trabajadores por cuenta ajena. Es el régimen más completo, ya que ofrece el mayor número de prestaciones económicas. Este régimen vincula al trabajador por cuenta ajena con el empresario.

Regímenes Especiales

Estos regímenes dependen del tipo de profesión o sector. Incluyen, por ejemplo, a los trabajadores autónomos (RETA), quienes, aunque cotizan, no siempre tienen las mismas prestaciones que el Régimen General. También se incluyen en este régimen los empleados de hogar, quienes históricamente no tenían derecho a desempleo ni a ciertas bajas, debido a la dificultad de control de su situación laboral. Existen otros regímenes especiales para colectivos específicos, como los trabajadores del mar (solo aquellos que pertenecen al censo de pesca y tienen edades de jubilación especiales), los trabajadores agrícolas, artistas y toreros. Hasta hace poco, los deportistas profesionales también se incluían en un régimen especial, aunque ahora muchos están en el Régimen General.

El Régimen General: Obligaciones de Cotización

En el Régimen General, el trabajador y el empresario están unidos por un contrato de trabajo y ambos cotizan a la Seguridad Social. Sin embargo, sus roles son distintos:

El trabajador es un sujeto obligado a cotizar.
El empresario es un sujeto obligado y responsable.

El empresario está obligado a cotizar por cada trabajador a su cargo y es responsable de ingresar en la Seguridad Social tanto su propia cotización como la del trabajador. El trabajador, por su parte, solo está obligado a cotizar, pero no es responsable de ingresar mensualmente esas cantidades en la Seguridad Social. Si el empresario retiene la parte de cotización del trabajador y no la ingresa en la Seguridad Social, está cometiendo un delito de apropiación indebida. No obstante, para que se configure este delito, primero debe haber pagado el salario al trabajador.

Actos Fundamentales del Régimen General

La relación jurídica de la Seguridad Social en el Régimen General se establece cuando se llevan a cabo estos tres actos fundamentales:

Afiliación en la Seguridad Social: Cuando una persona trabaja por primera vez, se le afilia en la Seguridad Social y se le asigna un número único y particular.
Alta en la Seguridad Social: Una vez contratado el trabajador, el empresario debe dar de alta al trabajador. El alta debe estar notificada el día anterior al inicio de la actividad, pero desde el primer día de trabajo, el empleado debe estar dado de alta en el Régimen General de la Seguridad Social.
Cotización: Desde el primer día de trabajo, el empleado estará cotizando y será el empresario obligado y responsable de ingresar dichas cantidades. Para dar de baja al trabajador de la Seguridad Social, el empresario tiene un plazo de 6 días hábiles para notificarlo.

Los requisitos para la cotización son las bases de cotización, los tipos de cotización y la cuota a ingresar.

Bases de Cotización

Las bases de cotización son la magnitud dineraria que está estrechamente relacionada con la remuneración mensual del trabajador. Sirven de base de cálculo para aplicar los diferentes tipos o porcentajes en función de las distintas contingencias, obteniendo así la cuota a ingresar por el trabajador, por el empresario o por la Seguridad Social.

Contingencias Comunes: Cubren estados de necesidad derivados de riesgos comunes a todas las personas, como enfermedades comunes y accidentes no laborales. Incluyen prestaciones por bajas, pensión de viudedad, pensión de jubilación, invalidez permanente, etc. La base de cotización por contingencias comunes comprende todo el salario del trabajador, excluyendo las horas extraordinarias.
Contingencias Profesionales: Cubren estados de necesidad o situaciones que puedan tener las personas, derivadas directamente del trabajo, como enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. Incluyen prestaciones por accidente laboral, invalidez permanente (las mismas que las comunes), desempleo, formación profesional y FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). La base de cotización por contingencias profesionales incluye las horas extraordinarias, además del salario del trabajador.

Tipos de Contrato de Trabajo

Contrato por Obra o Servicio Determinado
El empresario tiene la necesidad de un trabajo específico con un inicio conocido pero un final incierto. Es un contrato por causa determinada y se extingue por fin de obra. Un trabajador puede estar con este contrato un máximo de 3 años, tras los cuales el empresario deberá convertirlo en un contrato indefinido. La indemnización por fin de contrato comienza en 8 días por año de servicio y aumenta hasta 12 días por año de servicio. Deben formalizarse por escrito, en modelo oficial por cuadriplicado y depositarse en el SEPE (antiguo INEM).
Contrato por Circunstancias de la Producción
Es un contrato temporal diseñado para cubrir momentos puntuales de aumento de la producción. La indemnización es de 12 días por año de servicio. La forma del contrato debe ser por escrito, y en él se deben hacer constar las circunstancias específicas que justifican la temporalidad.
Contrato por Interinidad
Sirve para cubrir temporalmente puestos de trabajo de personas con contrato suspendido y con reserva de puesto. La peculiaridad en la forma es que debe especificarse la persona a la que sustituye. El resto es igual: modelo oficial, cuadruplicado y depositado en el SEPE. Otra peculiaridad es que el empresario no está obligado a colocar al trabajador interino en el mismo puesto que la persona a la que cubre.
Contrato Formativo (para la obtención de práctica profesional)
Es un contrato temporal cuyo fin es que los estudiantes que han finalizado sus estudios puedan adquirir experiencia en puestos relacionados con su titulación. Tiene una duración total de 2 años. La ventaja para el empresario no es la cotización, sino que paga un porcentaje menor del salario: el primer año el 75% y el segundo el 85%. Este contrato puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. Al finalizar el contrato, el empresario está obligado a emitir un certificado en el que debe constar el puesto de trabajo del estudiante y las tareas realizadas.
Contrato para la Formación en Alternancia (antiguo contrato de aprendizaje)
El empresario se compromete a dar al trabajador una formación, pero además el trabajador debe trabajar. No se necesita titulación. El trabajador cobrará el salario mínimo interprofesional. La edad del trabajador debe estar entre 16 y 30 años (anteriormente 21, la ley ha cambiado).
Contrato Indefinido
Puede tener forma escrita o verbal, aunque se recomienda la escrita. Es el modelo contractual por excelencia. Puede realizarse a personas de cualquier edad, aunque se fomenta para mayores de 45 y jóvenes de 16 a 30 años con bonificaciones.
Contrato para Emprendedores (derogado)
Nota del profesor: Este contrato fue derogado en 2018. Se mantiene el texto original para no eliminar contenido, pero es importante señalar su derogación.
Era un contrato indefinido con ciertas especialidades que buscaba fomentar la contratación indefinida y potenciar las PYMES. Tenía un periodo de prueba de un año. Estaba pensado para fomentar la creación de nuevas empresas. El trabajador debía permanecer en la empresa durante el primer año, con periodo de prueba, además de cumplir requisitos de edad y que el tipo de contrato fuera indefinido.
Contrato de Relevo
Es una situación en la que se combina la jubilación parcial de un trabajador al que le faltan pocos años para alcanzar la edad ordinaria de jubilación con la contratación de un nuevo trabajador. La empresa le propone al trabajador que se jubila parcialmente una reducción de jornada, pasando a cobrar una pensión de jubilación parcial por esa reducción (cobrando un 5% o 25% del salario y el resto de la pensión de jubilación). También tiene como finalidad aprovechar un mayor rendimiento o mejor adaptación del trabajador que entra a relevar a la persona que desea jubilarse.

Protección del Salario

El salario se protege a través de mecanismos como el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), el salario de convenio y el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

El FOGASA es un organismo que depende del Gobierno y que garantiza el pago de salarios e indemnizaciones a los trabajadores en caso de insolvencia o concurso de acreedores del empresario. Existe un límite en las cantidades que abona: hasta 120 días de salario y solo sobre una cantidad que sea igual al duplo del Salario Mínimo Interprofesional.

Características del Contrato de Trabajo

Un contrato de trabajo es el instrumento jurídico que formaliza la relación por cuenta ajena y da forma a una relación laboral. Puede ser verbal o escrito. Dado que el Derecho Laboral no tiene una regulación específica de todas sus características y requisitos, se recurre a las del Derecho Civil. Sus características principales son:

Bilateral: Ambas partes están obligadas a algo: una a prestar un servicio y la otra a abonar un salario. Es bilateral en cuanto las dos partes se obligan a realizar una contraprestación recíproca.
Oneroso: Implica un coste o requiere algo de ambas partes, a diferencia de un contrato gratuito. A ambas partes les supone una obligación económica.
Conmutativo: A diferencia de un contrato aleatorio (como un seguro), un contrato de trabajo no depende de la suerte. Ambas partes saben desde un primer momento que la prestación y el pago a los que se han comprometido deben cumplirse. Las prestaciones están determinadas desde el inicio.
Sinalagmático: Implica que las obligaciones de una parte son la causa de las obligaciones de la otra. Aunque en la práctica siempre existe una parte dominante (el empresario), la prestación del trabajador y el salario no siempre están a la par, pero la obligación de uno depende de la obligación del otro.

Requisitos del Contrato de Trabajo

Para la validez de un contrato de trabajo, deben concurrir los siguientes requisitos esenciales:

Consentimiento: Es la exteriorización de la voluntad de las partes. Si no existe consentimiento, o si la voluntad está viciada por error, dolo, violencia o intimidación, el contrato de trabajo puede ser nulo.
Objeto: El objeto del contrato de trabajo debe ser lícito, es decir, el servicio a prestar y el pago de este deben ser legales. Se estaría ante un caso fraudulento si el empleado no va a trabajar y el empresario no paga la prestación, ya que lo que se busca con ese contrato es la simulación de una prestación.
Causa: Se relaciona con la motivación de las partes para llevar a cabo la prestación. La causa en el contrato de trabajo es objetiva: la necesidad del trabajador de una remuneración y la del empresario de que se realice una actividad. Por tanto, la causa debe existir y ser lícita.

Sujetos del Contrato de Trabajo

Los sujetos del contrato de trabajo son el empresario y el trabajador. Ambas partes deben poseer capacidad jurídica y capacidad de obrar para que el contrato sea válido.

La capacidad jurídica es la aptitud genérica que tienen todas las personas físicas para ser titulares de derechos y bienes.
La capacidad de obrar es la aptitud o condición para poder ejercitar válidamente en la vida cualquier tipo de acto, contrato o negocio jurídico.

El empresario puede ser:

Persona física: Debe tener capacidad jurídica y capacidad de obrar.
Persona jurídica: Contratará válidamente cuando la sociedad esté constituida conforme a la normativa legal. En este caso, la persona jurídica solo necesita capacidad jurídica, ya que la capacidad de obrar es propia de las personas físicas que la representan.

El trabajador debe tener personalidad jurídica y su capacidad de obrar se perfecciona cuando no está incapacitado. La limitación de la capacidad del trabajador viene dada por la edad y por la capacidad de gobernarse a sí mismo.

Limitaciones de la Capacidad del Trabajador

Edad:
- Las personas de 18 años o más tienen plena capacidad para trabajar.
- A partir de los 16 años, se puede trabajar, pero con una capacidad limitada. Para realizar un contrato de trabajo, se requiere la autorización de los padres o tutores legales. En caso contrario, el contrato será nulo.
- Existen situaciones en las que esta capacidad limitada se convierte en plena, como en el caso de los menores emancipados entre 16 y 18 años.
Incapacitación: Supone que una persona está afectada por algún tipo de discapacidad física, psíquica o sensorial que le impide gobernarse por sí misma. No todas las personas con discapacidad están incapacitadas para realizar un contrato de trabajo. Es un juez, mediante sentencia de incapacitación, quien determinará el grado en que la persona puede realizar un trabajo. Las empresas con un volumen de más de 50 trabajadores tienen la obligación de reservar un porcentaje de puestos para personas con discapacidad.

Cláusulas Adicionales en el Contrato de Trabajo

Aunque no todas son obligatorias, algunas cláusulas pueden incluirse para proteger los intereses de las partes:

No Competencia Desleal: Aunque no es una cláusula que deba constar explícitamente en todos los contratos de trabajo, el trabajador tiene un deber de lealtad. Su objetivo es evitar que el trabajador realice actividades o preste servicios similares a los de la empresa con la que ha firmado el contrato, mientras la relación laboral está vigente.
No Concurrencia Post-Contractual: Su objeto es proteger la actividad empresarial una vez finalizada la relación laboral. El trabajador se obliga a no desempeñar funciones en otra empresa que compita con la anterior. Para que esta cláusula sea válida, debe existir un interés empresarial y el empresario debe compensar económicamente al trabajador. El límite para su cumplimiento es de 2 años para técnicos y 6 meses para otras profesiones de menor especialización.
Secreto y Confidencialidad: Este deber del trabajador deriva de la buena fe contractual. Implica la obligación de no divulgar información sensible de la empresa. Si se incumple, el trabajador deberá indemnizar por daños y perjuicios.
Devolución de Cuantía Económica por Inversión en Formación: Si el empresario invierte en formación especializada para el trabajador, y esta formación implica un coste significativo, puede pactarse que, si el trabajador abandona la empresa antes de un tiempo determinado, deba devolver una parte proporcional de la inversión. El objetivo es evitar que el trabajador se aproveche de la situación y se marche a otra empresa inmediatamente después de recibir la formación.

Trabajadores Extranjeros

La situación de los trabajadores extranjeros en España varía según su origen:

A los trabajadores de la Unión Europea se les aplica el derecho a la libre circulación de trabajadores, por lo que no tienen limitaciones para trabajar en España.
El resto de personas (no comunitarias) están sometidas a la necesidad de obtener una autorización de residencia y permiso de trabajo (comúnmente conocidos como «papeles»).

¿Cómo puede una persona de otro país conseguir esta autorización?

Contratación en origen: Para quienes no se encuentran en España, se puede ofertar un contrato desde aquí para que puedan venir a trabajar.
Solicitud por parte del empresario: Para personas que ya se encuentran en territorio español, el empresario puede presentar la solicitud para que ese trabajador obtenga la autorización.
Arraigo Laboral: Los trabajadores deben acreditar que han estado en España por un periodo superior a 2 años, que no se haya interrumpido por más de 90 días. Además, deben demostrar una relación laboral de al menos 6 meses. Esto se puede probar mediante contratos de arrendamiento y laborales.
Arraigo Social: Se debe probar que se ha estado en el país durante 3 años, siempre que la estancia no se haya interrumpido por más de 120 días. Para obtener la autorización, se debe presentar una oferta de contrato de trabajo que acredite independencia económica, o bien demostrar medios económicos suficientes por aval de un familiar o por dinero propio.

Extinción del Contrato de Trabajo: Tipos de Despido

Despido por Causas Objetivas
La participación del trabajador es menor. Este despido se produce en la mayoría de los casos por causas económicas, productivas, tecnológicas u organizativas. Otras causas pueden ser la falta de adaptación del trabajador a las nuevas tecnologías, la ineptitud sobrevenida al puesto de trabajo o el absentismo laboral, incluso con faltas justificadas, si superan ciertos umbrales. Requiere una carta de despido con la fecha y los hechos, y un preaviso de 15 días. El empresario puede optar por pagar esos 15 días de salario en lugar de dar el preaviso.
Despido Disciplinario
Es una decisión empresarial unilateral que extingue el contrato de trabajo, basándose en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores establece las causas que el empresario puede utilizar para el despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Requiere una carta de despido en la que se deben hacer constar la fecha del despido y los hechos que lo motivan.
Despido Colectivo (ERE)
Es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecta a un número significativo de trabajadores. Las causas son las mismas que en el despido objetivo, pero se aplica a un volumen mayor de empleados, especialmente en épocas de crisis. Se considera despido colectivo si afecta a:
- En empresas de menos de 100 trabajadores: 10 trabajadores o más.
- En empresas de 100 a 300 trabajadores: el 10% o más de la plantilla.
- En empresas de más de 300 trabajadores: 30 trabajadores o más.
La forma del despido colectivo sigue el procedimiento de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Se deben negociar las medidas con los representantes de los trabajadores, y debe haber un periodo de consultas. Si la empresa tiene 50 o más trabajadores, el periodo será de 30 días; si no, de 15 días. Los efectos de un despido por causas objetivas, despido colectivo y despido disciplinario (si es declarado improcedente) pueden variar en cuanto a indemnización y readmisión.

Movilidad Laboral

Movilidad Funcional

Se refiere a todo lo relacionado con las funciones del puesto de trabajo. Cualquier cambio de funciones se basa en:

Movilidad Interna: Posibilidad que tiene el empresario de asignar al trabajador a funciones dentro de su mismo grupo profesional.
Movilidad Externa: El empresario destina al trabajador a un puesto de trabajo en un grupo profesional diferente. Debe seguir un procedimiento individual o colectivo, dependiendo del caso. Esta movilidad puede ser ascendente (si el trabajador asume funciones de un grupo superior, con derecho a la diferencia salarial y consolidación del puesto tras 6 meses continuados u 8 meses discontinuos en un año) o descendente (si asume funciones de un grupo inferior, manteniendo el salario de origen).

Movilidad Geográfica

Es la posibilidad que tiene el empresario de modificar el domicilio o residencia habitual de un trabajador. No existe un número de kilómetros específico para considerar una movilidad geográfica, sino que se basa en la necesidad de cambio de residencia. Se distinguen dos figuras:

Traslado: Implica un cambio de centro de trabajo que exige un cambio de residencia. Puede ser individual o colectivo. El trabajador tiene varias opciones: aceptar el traslado, impugnarlo judicialmente, o extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Desplazamiento: Consiste en un periodo de tiempo menor que el traslado (inferior a 12 meses en un periodo de 3 años). Las causas son las mismas que para el traslado. El empresario debe avisar con 5 días de antelación si el desplazamiento es superior a 3 meses. El trabajador siempre deberá cumplir la medida, aunque la impugne.

La Jornada Laboral y sus Implicaciones

Cuando un juez dicta sentencia de despido improcedente (debido a que los hechos acreditados no son probados o no son suficientemente graves para justificar el despido), la ley prevé dos opciones para el empresario:

Readmitir al trabajador: En este caso, el empresario deberá pagar los salarios de tramitación (salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).
Pagar una indemnización: El empresario puede optar por pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Reducción de Jornada Laboral

Se puede reducir la jornada laboral, con un mínimo de 1/8 y un máximo del 50% de la jornada, para el cuidado de un hijo hasta que cumpla los 12 años. También se aplica para el cuidado de familiares (personas mayores o con discapacidad que no puedan valerse por sí mismas, sin especificación de edad). Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y ese periodo se computa como complemento para su cotización a la Seguridad Social. Se tiene derecho a la concreción horaria, pudiendo elegir el horario, con un aviso previo de 15 días al empresario.

Modificaciones Sustanciales del Contrato de Trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden realizarse por el empresario cuando concurren causas justificadas. No es necesario que se den todas a la vez; con que una de ellas se justifique, es suficiente.

Causas para Modificar las Condiciones de Trabajo

Razones Económicas: Se identifican con situaciones de pérdidas, es decir, un desequilibrio entre ingresos y gastos. La situación de pérdidas ha variado con el tiempo en su definición legal, pero generalmente implica la necesidad de presentar pruebas de estas pérdidas.
Causas Productivas: Tienen que ver con la demanda de los servicios o productos. Pueden venir dadas por un descenso en la cifra de negocios, un aumento del precio de la materia prima de la actividad, o la necesidad de mantener la competitividad aunque se venda lo mismo pero con menos margen de beneficios.
Causas Organizativas: Se refieren a cambios en los sistemas de trabajo, la redistribución de la forma de trabajo, la actividad o la estructura de la empresa. A menudo derivan de una causa productiva y son, quizás, las menos «palpables» en su justificación.
Causas Técnicas o Tecnológicas: Se relacionan con la obsolescencia de la maquinaria o herramientas y la necesidad de implantar nuevas tecnologías. Estas causas pueden influir tanto en la extinción de contratos como en las modificaciones sustanciales.

Obligaciones del Contrato de Trabajo: El Salario

El salario es una obligación básica del contrato de trabajo por parte del empresario. Puede pagarse en metálico o en especie. Existen diferentes modalidades de salario:

Salario por unidad de tiempo: Es el más común, donde la cuantía se fija en función de las horas trabajadas.
Salario por cantidad de obra: El salario depende de la cantidad y calidad de la obra realizada.

Estructura del Salario a Través de la Nómina

Los devengos son todo aquello que el trabajador percibe, tanto de naturaleza salarial como no salarial.

Percepciones Salariales

Las percepciones salariales incluyen:

Salario Base + Complementos Salariales + Horas Extras + Gratificaciones Extraordinarias + Salario en Especie.

Complementos Salariales

Complementos Personales: Relacionados exclusivamente con cada trabajador, como la antigüedad. Existen otros complementos menos frecuentes y no consolidables, como los conocimientos de idiomas.
Complementos del Puesto de Trabajo: Dependen de las características del puesto de trabajo y son muy diversos (ej. peligrosidad, nocturnidad, turnicidad).
Complementos por Calidad o Cantidad de Trabajo: Dependen de la liberalidad del empresario y no se deben a las circunstancias del trabajador ni del beneficio de la empresa. El empresario desea mejorar las condiciones del trabajador, siempre y cuando no haya disminución para otros trabajadores.

Percepciones No Salariales

Son cantidades que el empresario abona al trabajador, pero que no tienen naturaleza jurídica salarial y, por ello, no cotizan a la Seguridad Social ni están sujetas a IRPF (en ciertos límites). Incluyen indemnizaciones, suplidos (gastos de transporte, dietas) o prestaciones que el empresario adelanta a la Seguridad Social. Una vez que el empresario ha cuantificado lo que debe pagar a los trabajadores, se debe calcular la base de contingencias comunes y profesionales, además de la base imponible para el IRPF.

Herramientas Jurídicas del Empresario en Momentos de Crisis

En situaciones de crisis, el empresario dispone de varias herramientas legales:

Reducción de Salario: Se puede realizar a través de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, siguiendo el procedimiento individual o colectivo, por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
Descuelgue Salarial del Convenio: El empresario puede solicitar la inaplicación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo si la viabilidad de la empresa corre peligro.
Compensación y Absorción: También conocido como congelación salarial. Solo se puede aplicar cuando el empresario está pagando salarios por encima de lo establecido en el convenio colectivo. Las posibles subidas salariales futuras se compensan con el salario «extra» que ya paga la empresa. Es un instrumento permitido por la ley que neutraliza las subidas salariales.