Fundamentos y Conceptos Clave del Comportamiento Organizacional
Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Organizacional (CO) investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de mejorar la eficacia de la organización.
Características del Comportamiento Organizacional
- Permite mejores decisiones.
- Nada es fijo; es un campo dinámico.
- Ayuda a trabajar con las personas.
- Utiliza una metodología sistemática.
- Se relaciona y contribuye con varios campos de estudio (psicología, sociología, antropología, etc.).
Desafíos del Comportamiento Organizacional
- Respuesta a la globalización.
- Manejo de la diversidad laboral.
- Mejora de la calidad y la productividad.
- Mejorar el servicio al cliente.
- Mejorar las capacidades del personal.
- Mejorar la conducta ética.
- Responder a la escasez de mano de obra.
- Facultar a las personas (empowerment).
- Estimular la innovación.
Insumos y Resultados Humanos en la Organización
Insumo Humano (Niveles de Análisis)
- Nivel Individual: Características biográficas, percepción, personalidad, motivación, valores, capacidad, aprendizaje.
- Nivel Grupal: Comunicación, liderazgo, poder, estructura del grupo, conflicto, equipos de trabajo.
- Nivel Organizacional: Cultura organizacional, estructura formal, políticas y prácticas de recursos humanos. (Nota: Este nivel no estaba explícito en el original, pero es fundamental en CO. Se añade para completar la estructura típica.)
Resultado Humano
- Productividad: Medición del rendimiento. Incluye eficacia (logro de metas) y eficiencia (relación insumo-producto).
- Ausentismo: Inasistencia al trabajo.
- Rotación: Retiro permanente de la empresa.
- Satisfacción Laboral: Actitud general hacia el puesto de trabajo.
- Comportamiento Ciudadano Organizacional (CCO): Conducta discrecional que no es parte de los requisitos formales del puesto, pero que promueve el funcionamiento eficaz de la organización (ej. ayudar a compañeros, ser voluntario).
Factores Individuales en el Comportamiento Organizacional
Características Biográficas
Son datos personales fáciles de obtener y que pueden influir en el comportamiento:
- Edad
- Estado Civil
- Sexo
- Antigüedad en el Puesto
- Número de Dependientes
Habilidad
Capacidad para desarrollar distintas tareas. Se divide en:
- Habilidad Intelectual: Aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo y deductivo, visualización espacial, memoria.
- Habilidad Física: Resistencia, destreza, fuerza, coordinación corporal, equilibrio, vigor, flexibilidad.
El desempeño en un puesto depende de la relación entre la habilidad del individuo y los requisitos del puesto. Las habilidades necesarias dependen de los requisitos específicos de cada puesto.
Personalidad
Patrones de conducta únicos y estables que determinan cómo reacciona una persona e interactúa con otros. Está determinada por la herencia, el ambiente y la situación.
Características y Modelos de Personalidad
- Factores Primarios (Modelo de Cattell): 16 factores que permiten la predicción del comportamiento en situaciones específicas.
- Indicador de Tipos Myers-Briggs (MBTI): Prueba de personalidad que clasifica en dicotomías: Extrovertidos (E) o Introvertidos (I), Sensoriales (S) o Intuitivos (N), Pensadores (T) o Sentimentales (F), Juiciosos (J) o Perceptivos (P).
- Dimensiones Básicas (Modelo de los Cinco Grandes – Big Five):
- Extroversión: Sociable, asertivo, comunicativo.
- Afabilidad (Amabilidad): Buen carácter, cooperativo, confiado.
- Rectitud (Responsabilidad): Responsable, confiable, persistente, orientado al logro.
- Estabilidad Emocional (Neuroticismo inverso): Calmado, entusiasta, seguro (frente a nervioso, deprimido, inseguro).
- Apertura a la Experiencia: Imaginativo, sensibilidad artística e intelectual, curioso.
Atributos de la Personalidad Relevantes para el CO
- Locus de Control: Grado en que la gente cree que es dueña de su propio destino.
- Internos: Creen que ellos controlan lo que sucede.
- Externos: Creen que lo que sucede está controlado por fuerzas externas (suerte, destino).
- Maquiavelismo: Grado en que el individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional y cree que los fines justifican los medios. Las personas con alto maquiavelismo tienden a manipular, persuadir y prosperar en interacciones cara a cara donde pueden improvisar y donde el resto involucra emociones.
- Autoestima: Grado de gusto o disgusto que sienten por ellos mismos. La autoestima alta se relaciona con mayor habilidad para tener éxito, enfrentar más riesgos y estar más satisfechos en sus puestos. La autoestima baja los hace más susceptibles a la influencia de los demás y buscan la aceptación externa.
- Autocontrol: Habilidad para ajustar el comportamiento a factores situacionales externos. Mayor autocontrol se asocia con mayor atención a los demás, éxito en puestos de mayor jerarquía y mejores resultados en gestión.
- Disposición a Asumir Riesgos: Tendencia a tomar decisiones más rápido y con menos información.
- Personalidad Tipo A: Involucramiento enérgico en una lucha incesante para lograr más en menos tiempo. Son rápidos, impacientes, piensan en varias cosas a la vez, priorizan cantidad sobre calidad.
- Personalidad Tipo B: No tienen prisa, se relajan, no necesitan mostrar sus logros.
- Autoeficacia: Creencia de que uno puede manejar una situación o tarea específica con éxito.
Actitudes
Afirmaciones o juicios de valor, relativamente estables en el tiempo, sobre objetos, personas o eventos. Tienen tres componentes:
- Afectivo: El sentimiento o emoción (ej. me gusta mi trabajo).
- Cognitivo: La creencia o conocimiento (ej. mi trabajo es interesante).
- Conductual: La intención de comportarse de cierta manera (ej. voy a trabajar duro).
Percepción
Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales para dar significado a su entorno. La percepción es subjetiva y puede estar sujeta a sesgos:
- Percepción Selectiva: La gente interpreta selectivamente lo que ve a partir de sus intereses, antecedentes, expectativas y actitudes.
- Efecto de Halo: Sacar una conclusión general sobre un individuo a partir de una sola característica (positiva o negativa).
- Efecto de Contraste: La evaluación de las características de una persona se ve afectada por la comparación con otra persona encontrada recientemente que califica más alto o más bajo en esas mismas características.
- Proyección: Atribución de las características propias (positivas o negativas) a otra gente.
- Estereotipo: Juzgar a alguien basándose en la percepción propia del grupo al cual esa persona pertenece.
Proceso de Atribución
Teoría que explica cómo juzgamos a las personas de manera diferente dependiendo del significado que atribuyamos a un comportamiento dado. Depende de tres factores:
- Consistencia: ¿La persona se comporta de la misma manera a lo largo del tiempo?
- Distintividad: ¿La persona se comporta de la misma manera en diferentes situaciones?
- Consenso: ¿Otras personas se comportan de la misma manera en la misma situación?
Diagnóstico Organizacional
Proceso que permite conocer la situación de una empresa en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad.
Condiciones para un Diagnóstico Exitoso
- Contar con la intención de cambio y el compromiso de la dirección y el personal.
- Facilidad para obtener información.
- Manejar la información de manera confidencial.
- Proporcionar retroalimentación a los participantes.
- El éxito o fracaso depende del cliente y el cumplimiento de los acuerdos.
Elementos del Proceso de Diagnóstico
- Generación de información.
- Organización de la información.
- Análisis e interpretación de la información.
Importancia del Diagnóstico Organizacional
- Detectar oportunidades de mejora.
- Identificar la intervención ideal.
- Delimitar, esclarecer y dar prioridad a los problemas detectados.
- Buscar la efectividad en la empresa.
Métodos de Recopilación de Información
- Individuales: Entrevista, cuestionario.
- Grupales: Entrevista grupal, grupos de discusión (focus groups), seminario de diagnóstico.
Enfoques de Investigación
- Cualitativo: Explora fenómenos, utiliza datos no numéricos (entrevistas, observaciones, etc.).
- Cuantitativo: Mide fenómenos, utiliza datos numéricos y análisis estadísticos para encontrar relaciones (encuestas, experimentos).
Motivación Organizacional
La motivación es el proceso que impulsa a una persona a actuar de cierta manera.
Características de la Motivación
- Es un proceso psicológico.
- Surge del deseo de satisfacer una necesidad.
- Está orientada al logro de una meta.
- Promueve la actividad.
- Es un proceso adaptativo y dinámico.
Factores que Influyen en la Motivación
- Alcance de control (autonomía).
- Grupo de trabajo (relaciones interpersonales).
- Tecnología.
- Estilo de dirección.
- Diseño del puesto.
Teorías de la Motivación
1. Jerarquía de Necesidades de Maslow
Las necesidades humanas se organizan en una pirámide, y una vez satisfecha una, surge la siguiente:
- Autorrealización: Desarrollo del potencial, creatividad, autonomía, toma de decisiones.
- Reconocimiento: Éxito, estatus, respeto de los demás, reconocimiento verbal de la autoridad.
- Afiliación (Sociales): Amistad, afecto, pertenencia, buenas relaciones, compañerismo.
- Seguridad: Protección, estabilidad, orden, seguridad física y laboral, prevención de riesgos.
- Fisiológicas: Necesidades básicas como alimento, agua, aire, sueño, sexo.
2. Teoría X y Teoría Y de McGregor
Dos visiones contrapuestas sobre la naturaleza humana en el trabajo:
- Teoría X: Visión negativa. Los empleados son inherentemente perezosos, no les gusta trabajar, evitan responsabilidades y deben ser controlados y presionados para rendir.
- Teoría Y: Visión positiva. Los empleados pueden disfrutar del trabajo, son creativos, buscan responsabilidades, se autocontrolan y pueden tomar decisiones innovadoras si se les dan las condiciones adecuadas.
3. Teoría de los Dos Factores de Herzberg (Motivación e Higiene)
Propone que la satisfacción e insatisfacción en el trabajo provienen de conjuntos de factores diferentes:
- Factores de Higiene (Extrínsecos): Previenen la insatisfacción, pero no causan satisfacción por sí mismos. Relacionados con el contexto del trabajo: políticas de RRHH, relación con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, seguridad laboral.
- Factores de Motivación (Intrínsecos): Causan satisfacción y motivan a un mayor esfuerzo. Relacionados con el contenido del trabajo: logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismo, responsabilidad, ascenso, crecimiento personal.