Fundamentos y Conceptos Clave del Comportamiento Organizacional

Comportamiento Organizacional

El Comportamiento Organizacional (CO) investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de mejorar la eficacia de la organización.

Características del Comportamiento Organizacional

  • Permite mejores decisiones.
  • Nada es fijo; es un campo dinámico.
  • Ayuda a trabajar con las personas.
  • Utiliza una metodología sistemática.
  • Se relaciona y contribuye con varios campos de estudio (psicología, sociología, antropología, etc.).

Desafíos del Comportamiento Organizacional

  • Respuesta a la globalización.
  • Manejo de la diversidad laboral.
  • Mejora de la calidad y la productividad.
  • Mejorar el servicio al cliente.
  • Mejorar las capacidades del personal.
  • Mejorar la conducta ética.
  • Responder a la escasez de mano de obra.
  • Facultar a las personas (empowerment).
  • Estimular la innovación.

Insumos y Resultados Humanos en la Organización

Insumo Humano (Niveles de Análisis)

  • Nivel Individual: Características biográficas, percepción, personalidad, motivación, valores, capacidad, aprendizaje.
  • Nivel Grupal: Comunicación, liderazgo, poder, estructura del grupo, conflicto, equipos de trabajo.
  • Nivel Organizacional: Cultura organizacional, estructura formal, políticas y prácticas de recursos humanos. (Nota: Este nivel no estaba explícito en el original, pero es fundamental en CO. Se añade para completar la estructura típica.)

Resultado Humano

  • Productividad: Medición del rendimiento. Incluye eficacia (logro de metas) y eficiencia (relación insumo-producto).
  • Ausentismo: Inasistencia al trabajo.
  • Rotación: Retiro permanente de la empresa.
  • Satisfacción Laboral: Actitud general hacia el puesto de trabajo.
  • Comportamiento Ciudadano Organizacional (CCO): Conducta discrecional que no es parte de los requisitos formales del puesto, pero que promueve el funcionamiento eficaz de la organización (ej. ayudar a compañeros, ser voluntario).

Factores Individuales en el Comportamiento Organizacional

Características Biográficas

Son datos personales fáciles de obtener y que pueden influir en el comportamiento:

  • Edad
  • Estado Civil
  • Sexo
  • Antigüedad en el Puesto
  • Número de Dependientes

Habilidad

Capacidad para desarrollar distintas tareas. Se divide en:

  • Habilidad Intelectual: Aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo y deductivo, visualización espacial, memoria.
  • Habilidad Física: Resistencia, destreza, fuerza, coordinación corporal, equilibrio, vigor, flexibilidad.

El desempeño en un puesto depende de la relación entre la habilidad del individuo y los requisitos del puesto. Las habilidades necesarias dependen de los requisitos específicos de cada puesto.

Personalidad

Patrones de conducta únicos y estables que determinan cómo reacciona una persona e interactúa con otros. Está determinada por la herencia, el ambiente y la situación.

Características y Modelos de Personalidad

  • Factores Primarios (Modelo de Cattell): 16 factores que permiten la predicción del comportamiento en situaciones específicas.
  • Indicador de Tipos Myers-Briggs (MBTI): Prueba de personalidad que clasifica en dicotomías: Extrovertidos (E) o Introvertidos (I), Sensoriales (S) o Intuitivos (N), Pensadores (T) o Sentimentales (F), Juiciosos (J) o Perceptivos (P).
  • Dimensiones Básicas (Modelo de los Cinco Grandes – Big Five):
    • Extroversión: Sociable, asertivo, comunicativo.
    • Afabilidad (Amabilidad): Buen carácter, cooperativo, confiado.
    • Rectitud (Responsabilidad): Responsable, confiable, persistente, orientado al logro.
    • Estabilidad Emocional (Neuroticismo inverso): Calmado, entusiasta, seguro (frente a nervioso, deprimido, inseguro).
    • Apertura a la Experiencia: Imaginativo, sensibilidad artística e intelectual, curioso.

Atributos de la Personalidad Relevantes para el CO

  • Locus de Control: Grado en que la gente cree que es dueña de su propio destino.
    • Internos: Creen que ellos controlan lo que sucede.
    • Externos: Creen que lo que sucede está controlado por fuerzas externas (suerte, destino).
  • Maquiavelismo: Grado en que el individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional y cree que los fines justifican los medios. Las personas con alto maquiavelismo tienden a manipular, persuadir y prosperar en interacciones cara a cara donde pueden improvisar y donde el resto involucra emociones.
  • Autoestima: Grado de gusto o disgusto que sienten por ellos mismos. La autoestima alta se relaciona con mayor habilidad para tener éxito, enfrentar más riesgos y estar más satisfechos en sus puestos. La autoestima baja los hace más susceptibles a la influencia de los demás y buscan la aceptación externa.
  • Autocontrol: Habilidad para ajustar el comportamiento a factores situacionales externos. Mayor autocontrol se asocia con mayor atención a los demás, éxito en puestos de mayor jerarquía y mejores resultados en gestión.
  • Disposición a Asumir Riesgos: Tendencia a tomar decisiones más rápido y con menos información.
  • Personalidad Tipo A: Involucramiento enérgico en una lucha incesante para lograr más en menos tiempo. Son rápidos, impacientes, piensan en varias cosas a la vez, priorizan cantidad sobre calidad.
  • Personalidad Tipo B: No tienen prisa, se relajan, no necesitan mostrar sus logros.
  • Autoeficacia: Creencia de que uno puede manejar una situación o tarea específica con éxito.

Actitudes

Afirmaciones o juicios de valor, relativamente estables en el tiempo, sobre objetos, personas o eventos. Tienen tres componentes:

  • Afectivo: El sentimiento o emoción (ej. me gusta mi trabajo).
  • Cognitivo: La creencia o conocimiento (ej. mi trabajo es interesante).
  • Conductual: La intención de comportarse de cierta manera (ej. voy a trabajar duro).

Percepción

Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales para dar significado a su entorno. La percepción es subjetiva y puede estar sujeta a sesgos:

  • Percepción Selectiva: La gente interpreta selectivamente lo que ve a partir de sus intereses, antecedentes, expectativas y actitudes.
  • Efecto de Halo: Sacar una conclusión general sobre un individuo a partir de una sola característica (positiva o negativa).
  • Efecto de Contraste: La evaluación de las características de una persona se ve afectada por la comparación con otra persona encontrada recientemente que califica más alto o más bajo en esas mismas características.
  • Proyección: Atribución de las características propias (positivas o negativas) a otra gente.
  • Estereotipo: Juzgar a alguien basándose en la percepción propia del grupo al cual esa persona pertenece.

Proceso de Atribución

Teoría que explica cómo juzgamos a las personas de manera diferente dependiendo del significado que atribuyamos a un comportamiento dado. Depende de tres factores:

  • Consistencia: ¿La persona se comporta de la misma manera a lo largo del tiempo?
  • Distintividad: ¿La persona se comporta de la misma manera en diferentes situaciones?
  • Consenso: ¿Otras personas se comportan de la misma manera en la misma situación?

Diagnóstico Organizacional

Proceso que permite conocer la situación de una empresa en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad.

Condiciones para un Diagnóstico Exitoso

  • Contar con la intención de cambio y el compromiso de la dirección y el personal.
  • Facilidad para obtener información.
  • Manejar la información de manera confidencial.
  • Proporcionar retroalimentación a los participantes.
  • El éxito o fracaso depende del cliente y el cumplimiento de los acuerdos.

Elementos del Proceso de Diagnóstico

  • Generación de información.
  • Organización de la información.
  • Análisis e interpretación de la información.

Importancia del Diagnóstico Organizacional

  • Detectar oportunidades de mejora.
  • Identificar la intervención ideal.
  • Delimitar, esclarecer y dar prioridad a los problemas detectados.
  • Buscar la efectividad en la empresa.

Métodos de Recopilación de Información

  • Individuales: Entrevista, cuestionario.
  • Grupales: Entrevista grupal, grupos de discusión (focus groups), seminario de diagnóstico.

Enfoques de Investigación

  • Cualitativo: Explora fenómenos, utiliza datos no numéricos (entrevistas, observaciones, etc.).
  • Cuantitativo: Mide fenómenos, utiliza datos numéricos y análisis estadísticos para encontrar relaciones (encuestas, experimentos).

Motivación Organizacional

La motivación es el proceso que impulsa a una persona a actuar de cierta manera.

Características de la Motivación

  • Es un proceso psicológico.
  • Surge del deseo de satisfacer una necesidad.
  • Está orientada al logro de una meta.
  • Promueve la actividad.
  • Es un proceso adaptativo y dinámico.

Factores que Influyen en la Motivación

  • Alcance de control (autonomía).
  • Grupo de trabajo (relaciones interpersonales).
  • Tecnología.
  • Estilo de dirección.
  • Diseño del puesto.

Teorías de la Motivación

1. Jerarquía de Necesidades de Maslow

Las necesidades humanas se organizan en una pirámide, y una vez satisfecha una, surge la siguiente:

  1. Autorrealización: Desarrollo del potencial, creatividad, autonomía, toma de decisiones.
  2. Reconocimiento: Éxito, estatus, respeto de los demás, reconocimiento verbal de la autoridad.
  3. Afiliación (Sociales): Amistad, afecto, pertenencia, buenas relaciones, compañerismo.
  4. Seguridad: Protección, estabilidad, orden, seguridad física y laboral, prevención de riesgos.
  5. Fisiológicas: Necesidades básicas como alimento, agua, aire, sueño, sexo.

2. Teoría X y Teoría Y de McGregor

Dos visiones contrapuestas sobre la naturaleza humana en el trabajo:

  • Teoría X: Visión negativa. Los empleados son inherentemente perezosos, no les gusta trabajar, evitan responsabilidades y deben ser controlados y presionados para rendir.
  • Teoría Y: Visión positiva. Los empleados pueden disfrutar del trabajo, son creativos, buscan responsabilidades, se autocontrolan y pueden tomar decisiones innovadoras si se les dan las condiciones adecuadas.

3. Teoría de los Dos Factores de Herzberg (Motivación e Higiene)

Propone que la satisfacción e insatisfacción en el trabajo provienen de conjuntos de factores diferentes:

  • Factores de Higiene (Extrínsecos): Previenen la insatisfacción, pero no causan satisfacción por sí mismos. Relacionados con el contexto del trabajo: políticas de RRHH, relación con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, seguridad laboral.
  • Factores de Motivación (Intrínsecos): Causan satisfacción y motivan a un mayor esfuerzo. Relacionados con el contenido del trabajo: logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismo, responsabilidad, ascenso, crecimiento personal.