Gestión de Puestos de Trabajo y Planificación de Personal Público
Los Puestos de Trabajo en la Administración Pública
Podemos definir el puesto de trabajo como el conjunto de tareas y responsabilidades atribuibles a una persona que constituyen la unidad básica indivisible de la estructura de una organización. Desde esta perspectiva, el puesto de trabajo constituye la unidad mínima operativa que, con carácter objetivo, se identifica en una estructura administrativa.
El puesto de trabajo es un instrumento técnico para cuya creación deben darse las siguientes condiciones:
- Permanencia y suficiencia de las tareas asignadas.
- Homogeneidad de las tareas que lo integran e indivisibilidad de las mismas.
- Autonomía, ya que el puesto de trabajo existe con independencia de su titular.
El instrumento esencial que recoge todos los puestos de trabajo de una organización es la Relación de Puestos de Trabajo (RPT). Las RPT son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios públicos. Se consideran instrumentos organizativos de carácter racionalizador.
Las RPT deben determinar, cualitativa y cuantitativamente, los puestos de trabajo necesarios en cada órgano o unidad. Las RPT determinan los puestos de trabajo necesarios para la organización y su consiguiente creación, modificación o extinción.
Todos los puestos de trabajo deben ordenarse en la RPT según la implicación relativa de capacidad, esfuerzo y responsabilidad requerida por el contenido funcional del puesto. De aquí que pueda distinguirse entre puestos de trabajo singulares y no singulares.
Los puestos de trabajo singulares conformarían un universo de puestos con suficiente especificidad en sus tareas, responsabilidades y condicionamientos de formación y experiencia para suponer una diferenciación de los puestos de trabajo no singulares o puestos de trabajo base. De hecho, el puesto de trabajo singular es aquel que por su denominación y contenido se diferencia de los restantes puestos. En todo caso, se consideran siempre singularizados los puestos de trabajo de jefatura, así como aquellos que pueden diferenciarse por su nivel de responsabilidad o especialización.
Los puestos de trabajo no singulares o puestos de trabajo base son generalmente puestos de trabajo no calificados por niveles de responsabilidades o por requerimientos de formación especializada o experiencia, que tienden a coincidir en su denominación con la atribuida a las correspondientes escalas, subescalas, clases y categorías del personal.
Las funciones que generalmente tienen atribuidas las RPT son las siguientes:
- La creación, modificación, refundición y supresión de puestos de trabajo y la asignación de sus funciones.
- La articulación de la modalidad de carrera administrativa vertical, estableciendo los requisitos de movilidad y el sistema de provisión de puestos de trabajo.
- La aplicación del sistema retributivo, especialmente de los complementos relacionados con las condiciones objetivas del puesto de trabajo y con la evaluación de su desempeño.
El contenido mínimo de las RPT es el siguiente:
- La denominación de los puestos.
- Los grupos de clasificación profesional y los cuerpos y escalas a que estén adscritos.
- Los sistemas de provisión.
- Las retribuciones complementarias.
La elaboración de una RPT no es una operación sencilla. Enunciado brevemente, el proceso de elaboración de una RPT puede formularse de la manera siguiente:
- Formación de una propuesta técnica de clasificación de puestos de trabajo en base a un proceso de análisis, valoración y clasificación de puestos de trabajo.
- Negociación o consulta de los aspectos de la RPT que afecten a las condiciones de trabajo de los empleados públicos.
- Publicación de la RPT.
Planificación de Recursos Humanos en el Sector Público
La política de gestión previsional de efectivos y competencias se puede definir como una política de gestión de los recursos humanos que permite a las organizaciones incrementar su capacidad de reacción y adaptación al entorno, mediante un análisis del contenido de las tareas a desarrollar, las calificaciones necesarias para desarrollarlas y la valoración de la competencia y el potencial del personal con el que se puede contar.
El objetivo de esta política es la previsión anticipada de los recursos humanos y de sus competencias con la finalidad de adecuar cuantitativa y cualitativamente los efectivos de personal a las necesidades de las organizaciones públicas.
La gestión previsional de los efectivos de una organización pública exige disponer y actuar una serie de políticas referidas a los aspectos siguientes:
- Planificación de efectivos: cuántas personas podemos conseguir en el mercado de trabajo interno y externo, cuándo, en qué unidades y tareas deberán ser situadas.
- Planificación de la promoción: cuántas personas de las que ya están en esas unidades habrán de ser promocionadas, cuándo y hacia qué unidades.
- Planificación de la formación: cuántas personas y con qué calificación podrán ser formadas, en qué calificaciones y para qué unidades.
Las organizaciones que optan por planificar su personal pretenden conseguir como objetivo final:
Disponer del número necesario de empleados competentes en los puestos de trabajo adecuados en el momento oportuno.
Los planes de ordenación de recursos humanos se configuran como un instrumento conjunto e integrado de aproximación a la problemática de los recursos humanos de las unidades administrativas, en orden a especificar las necesidades de la organización en un plazo determinado y así contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles.