Gestión de Recursos Humanos: Estrategias, Compensación y Culturas Globales
El Plan de Formación de Accenture: Desarrollo Continuo y Estratégico
El plan de formación de Accenture se caracteriza por ser:
- Continuo, personalizado y digitalizado.
- Combinar plataformas online, formación en soft skills, cursos técnicos y programas de liderazgo.
- Apostar por el aprendizaje a lo largo de la vida (lifelong learning).
- Integrar itinerarios formativos adaptados a cada nivel profesional (junior, senior, manager…).
- Fomentar tanto el desarrollo personal como el profesional, alineado con los valores de la empresa.
El Nuevo Valor Añadido de RRHH: Respondiendo a las Expectativas Actuales
Este enfoque representa el nuevo valor añadido del área de Recursos Humanos, ya que responde a las nuevas expectativas que se tienen de RRHH en el contexto actual:
1. Función Estratégica (no solo operativa)
- RRHH ya no solo gestiona nóminas o contratos, ahora diseña el talento del futuro.
2. Desarrollo del Capital Humano
- La formación se usa como herramienta para potenciar el rendimiento, la motivación y la retención de empleados.
3. Adaptación al Cambio
- En un entorno cambiante, RRHH actúa como motor de adaptación, preparando a la plantilla para los retos tecnológicos, digitales y culturales.
4. Atracción y Fidelización del Talento
- Un plan de formación sólido mejora la marca empleadora y reduce la rotación.
Criterios Clave para un Plan de Remuneración Efectivo
Para diseñar un plan de remuneración, es fundamental considerar los siguientes criterios:
1. Equidad Interna o Externa
- Interna: Comparar salarios dentro de la empresa para que puestos con el mismo valor tengan un sueldo justo entre sí.
- Externa: Comparar los salarios con otras empresas del sector.
2. Retribución Fija o Variable
- Fija: Es el salario que el trabajador cobra de forma estable y periódica sin depender del rendimiento o desempeño.
- Variable: Es el salario que sí depende del rendimiento.
3. Rendimiento o Participación
- Rendimiento: Es el nivel de eficacia o productividad con la que la persona realiza su trabajo.
- Participación: Es el grado en el que el trabajador se implica en las labores de la empresa.
4. Remuneración en Función del Puesto o Retribución Individual
- En función del puesto: El salario se fija en función del valor del puesto.
- Individual: El salario se fija en función de las características personales del trabajador.
5. Igualitarismo o Elitismo
- Igualitarismo: Que todos los trabajadores cobren lo mismo o salarios muy similares, sin mucha diferencia.
- Elitismo: Diferencia de salarios, siendo más altos para aquellos que tienen más responsabilidad, formación o logros.
6. Remuneración Inferior o Superior al Mercado
- Inferior al mercado: La empresa paga menos por un tipo de trabajo en comparación con el resto de empresas, pero ofrece otras ventajas (flexibilidad horaria, buen ambiente, etc.).
- Superior al mercado: La empresa paga más por un tipo de trabajo en comparación con el resto de empresas, con la intención de atraer talento muy cualificado o mantener a sus mejores trabajadores.
7. Recompensas Monetarias o No Monetarias
- Monetarias: Son compensaciones en dinero que recibe un trabajador por su buen trabajo o por cumplir objetivos.
- No monetarias: Son compensaciones que no se pagan en dinero pero que motivan al trabajador (flexibilidad horaria, formación pagada por la empresa, etc.).
8. Retribuciones Públicas o Secretas
- Públicas: Todos los trabajadores conocen el sueldo de los demás.
- Secretas: Cada trabajador solo conoce su sueldo.
9. Centralización o Descentralización en las Decisiones Salariales
- Centralización: Las decisiones de los sueldos las toma solo la parte alta de la empresa (dirección o RRHH).
- Descentralización: Las decisiones de los salarios también las pueden tomar los mandos intermedios.
Cultura Empresarial en India: Jerarquía, Estabilidad y Sensibilidad Interpersonal
La cultura empresarial en la India se caracteriza por una fuerte orientación hacia la jerarquía, la estabilidad y la sensibilidad interpersonal. Existen una serie de valores dominantes que influyen directamente en la forma de organizar las empresas y gestionar a las personas.
Valores Dominantes y Estructura Organizacional
En primer lugar, predomina un temor a la incertidumbre y a lo aleatorio, por lo que se valora mucho la previsibilidad, las reglas claras y la estructura formal. Esto se traduce en organizaciones donde las políticas y normas están bien definidas, y donde existe una clara aversión al riesgo y un alto temor al error, lo que puede limitar la innovación o la toma de decisiones rápidas.
A nivel personal, se prioriza el grupo o la familia por encima del individuo, lo que refleja una cultura colectivista. Además, la calidad de vida se valora más que la carrera profesional o la retribución económica, y se otorga una gran importancia al llamado salario emocional: respeto, reconocimiento, buen clima laboral o sentido de pertenencia.
Promoción, Retribución y Rotación Laboral
En cuanto a la promoción y retribución, el sistema tiende a ser lento y tradicional: se premia la antigüedad más que el mérito o la innovación, y los ascensos no suelen ser rápidos. No obstante, la rotación laboral es alta, debido al rápido crecimiento económico del país, lo que genera oportunidades para cambiar de empleo con frecuencia.
Gestión de Equipos y Desigualdad de Género
En la gestión de equipos, se pone especial cuidado en no avergonzar públicamente a los empleados. Se valora el respeto interpersonal y la protección de la imagen del trabajador (“salvar la cara”), por lo que las críticas se hacen en privado. Además, existe un mayor predominio de lo masculino sobre lo femenino, lo que todavía genera cierta desigualdad de género en el ámbito empresarial.
Finalmente, hay un énfasis importante en las evaluaciones de los colaboradores, aunque muchas veces la información contextual proporcionada es limitada.
Claves Empresariales en EE. UU.: Logro Individual, Eficiencia y Rapidez
La cultura empresarial de Estados Unidos se caracteriza por su orientación al logro individual, la eficiencia y la rapidez. A diferencia de otras culturas más jerárquicas o colectivistas, en EE. UU. se valora enormemente la iniciativa personal, la competencia y la adaptación a la incertidumbre.
Valores Dominantes y Estructura Organizacional
En cuanto a los valores dominantes, existe una clara propensión al riesgo y una actitud positiva hacia el cambio. Se espera que los profesionales sean capaces de tomar decisiones por sí mismos, asumir responsabilidades y adaptarse a entornos cambiantes. La cultura estadounidense promueve el esfuerzo individual y la meritocracia como vía de progreso.
Dentro de la organización, se da una gran importancia a la metodología y los procesos claros. Las empresas suelen operar con estructuras más planas y menos jerárquicas que en otros países, lo que facilita la comunicación directa y la toma rápida de decisiones. Se valora la autonomía operativa y la orientación a resultados.
Promoción y Retribución
Respecto a la promoción y retribución, las empresas estadounidenses se caracterizan por tener carreras profesionales rápidas, donde el ascenso no depende tanto de la antigüedad, sino del rendimiento y la capacidad demostrada. Se premia el éxito con aumentos salariales y ascensos frecuentes, lo que incentiva la competencia y la mejora continua.
Gestión de Equipos
Por último, en la gestión de equipos, se maneja un alto nivel de información operativa y contextual. Los líderes comparten información clave con sus equipos, lo que permite a los empleados tener una visión clara de los objetivos y del rol que deben desempeñar. Se espera que cada miembro contribuya activamente y asuma responsabilidades individuales dentro del grupo.
Estrategias de Recursos Humanos en la Internacionalización
En el contexto de la internacionalización, las empresas pueden aplicar diversas estrategias de RRHH. Una de ellas es crear una cultura empresarial común que ayude a reducir las diferencias culturales entre países. Otras acciones incluyen el envío de expatriados al extranjero, el establecimiento de acuerdos de repatriación y promoción, y la implementación de políticas centralizadas y comunes.
Enfoques Internacionales de RRHH
En cuanto a los enfoques internacionales, existen tres modelos principales:
- Etnocéntrico: Los puestos clave los ocupan personas del país de origen (ej. Robert Bosch).
- Policéntrico: Las filiales son gestionadas con personal local del país de acogida (ej. Accenture).
- Geocéntrico: Se seleccionan perfiles globales, sin priorizar la nacionalidad, para cubrir los mejores puestos (ej. Electrolux).
Funciones Clave del Área de Recursos Humanos
Las funciones clave del área de Recursos Humanos, tanto en el ámbito nacional como internacional, son: selección, formación, evaluación del desempeño, política retributiva y desarrollo profesional.
Función del Proceso de Selección Internacional
El proceso de selección internacional se compone de tres fases:
- Reclutamiento: Captar candidatos cualificados para los puestos.
- Selección: Decidir a quién se contrata.
- Contratación: Integración del nuevo empleado en la organización.
Se pueden utilizar medios como head-hunters, ETT locales o consultoras de selección. El outsourcing mejora la objetividad, reduce costes y tiempo, y permite trabajar con bases de datos actualizadas y sistemas más sofisticados.
Criterios Específicos en Selección Internacional
Además, hay criterios específicos en selección internacional:
- Tener en cuenta la sensibilidad cultural del candidato.
- Evaluar la experiencia internacional previa.
- Considerar el potencial de expatriación futura.
- Seleccionar con base en entrevistas y pruebas adaptadas.
Función de Formación Internacional
La formación internacional es clave para integrar al personal y asegurar la coherencia cultural. Sirve para transmitir los valores de la compañía, socializar a los empleados en cada región y facilitar el aprendizaje continuo.
Objetivos de la Formación
Los objetivos de la formación pueden ser:
- Individuales: Adecuar habilidades y conocimientos.
- Organizativos: Alinear la estrategia y optimizar procesos internos.
- Estratégicos: Conectar la formación con la misión, visión y valores de la empresa.
Función de la Política de Valoración del Desempeño
La evaluación del desempeño es una herramienta útil tanto para la empresa como para el empleado.
Para la empresa, sirve para construir sistemas de primas y recompensas, justificar decisiones ante reclamaciones, aplicar estrategias y detectar bajo rendimiento.
Para el trabajador, le aporta feedback, claridad sobre su mejora y seguridad en la toma de decisiones.
Fases del Proceso de Evaluación del Desempeño
El proceso de evaluación incluye tres fases:
- Identificación: Se definen los aspectos clave a evaluar, evitando criterios irrelevantes.
- Medición: Se valoran resultados concretos y objetivos observables, no opiniones.
- Gestión: La evaluación debe influir en el futuro del empleado y su desarrollo dentro de la empresa.