Gestión de Recursos Humanos: Procesos, Estrategias y Mejores Prácticas

Procesos que integran la Dirección de Recursos Humanos

Básicos como el análisis y diseño de puestos de trabajo (PT); afectación como el reclutamiento, la selección y la evaluación de PT; desarrollo como la capacitación y el desarrollo de carreras; retribución como prestación de servicios, gestión de la retribución, remuneración por desempeño e incentivos; desafectación como la dimisión, la jubilación o el despido.

Retos de las estrategias de Recursos Humanos

Mantener ventaja competitiva
Reforzar la estrategia de la empresa en conjunto
Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos
Estrategias adecuadas a las características de la empresa
Moverse en el entorno

Incentivos salariales organizativos

Planes de participación en beneficios (% del total de la empresa)
Plan Scanlon (incentivos por ahorrar en costes de explotación)
Planes de propiedad en acciones (distribución al jubilarse)

Etapas del proceso de internacionalización

Exportación: empresa explora el mercado exterior a través de un intermediario que le compra los productos para venderlos al extranjero.
Filiales de ventas: empresa traspasa físicamente algunas actividades al extranjero con personal directivo expatriado.
Empresa multinacional: empresa cuenta con varias plantas productivas en diferentes países del mundo y crea alianzas con empresas locales.
Empresa transnacional: pocos vínculos con país de origen y ninguno con países extranjeros.

Efectos de los sindicatos sobre la gestión de RRHH

Efecto personal: oportunidades laborales por antigüedad o méritos
Efecto desarrollo de empleados: evaluación del rendimiento
Efecto retribución: subida salarial igualitaria o por méritos
Efecto en las relaciones internas: empleados tienen voz en las reglas laborales de sus puestos de trabajo

Ficha de descripción del puesto de trabajo

Identificación del PT: nombre, fecha, descripción
Resumen del PT: esencia y funciones
Responsabilidades y obligaciones
Autoridad del titular
Estándares de desempeño
Condiciones laborales

Especificaciones del PT

Indica qué tipo de persona debe reclutarse y qué cualidades se deben evaluar como rasgos, conocimientos, habilidades, etc.

Herramientas para el pronóstico de necesidad de personal

Análisis de tendencias: tendencia futura a partir de variaciones en la empresa
Análisis de razón: relación histórica de 2 variables, volumen de ventas-personal para alcanzarlo
Diagrama de dispersión: relación de 2 variables
Pronósticos computarizados

Tipos de entrevistas

Según el grado de estructura

Entrevista no estructurada: es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido.
Entrevista estructurada o dirigida: Se basa en un formulario de preguntas predeterminadas.

Según el contenido

Entrevista situacional: nos ponen en situación de tener que demostrar in situ cómo lo harías.
Entrevista conductual: intenta predecir el comportamiento del aspirante en el trabajo que desea. Intenta predecir en situaciones que anteriormente han ocurrido.
Entrevista relacionada con el PT: Se le formulan preguntas destinadas a identificar rasgos de personalidad.
Entrevista bajo presión: la intención de este tipo de entrevista en provocar una situación conflictiva y confrontar al candidato.

Según la aplicación

Entrevista de panel: existe un único entrevistado y un grupo de entrevistadores. Se pretende evaluar desde distintos puntos de vista si la incorporación de este candidato es positiva para la empresa y en qué PT encajaría más.
Entrevista secuencial: entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación.
Entrevista masiva: el jurado entrevista a varios candidatos al mismo tiempo, cuyo objetivo es conocer el desempeño de cada candidato frente a los demás.

Headhunters

Son un tipo de empresas de selección de personal, especializadas en buscar personal directivo.

Fiable

Que los resultados sean consistentes, la medida sea igual a lo largo del tiempo y entre diferentes evaluadores.

Válida

Grado en el que una técnica mide los conocimientos, las habilidades o la capacidad deseada para el puesto de trabajo.

Fuentes de reclutamiento externa

Currículum espontáneos
Referencias de empleados
Anuncios de prensa y radio
Anuncios de internet y webs especializadas
Agencias de empleo
Empresas de selección de personal
Centros de formación superior
Clientes y proveedores

3 formas de selección

Comprobación de Historial y Referencias: Pueden incluir las comprobaciones de antecedentes penales, verificaciones de logros académicos, comprobaciones del historial de conducción de vehículos. Las empresas utilizan Internet, redes sociales, para verificar los comportamientos de sus candidatos.
Impreso de solicitud: consisten principalmente en un cuestionario con preguntas para recabar información sobre trabajos anteriores y la situación laboral actual.
Entrevistas

Los 5 pasos para el proceso de un programa de capacitación

Análisis de las necesidades
Diseño de la instrucción
Validación
Implantación
Evaluación

Procedimiento para identificar los requisitos de capacitación

Análisis de las necesidades de capacitación
Análisis de las tareas (evaluación de necesidades de capacitación) empleados nuevos
Análisis de desempeño (evaluación de necesidades de capacitación) empleados actuales

Métodos de capacitación

Capacitación en la práctica y por aprendizaje
Aprendizaje informal o programado
Capacitación para instrucción en el trabajo
Conferencias, sistemas electrónicos de soporte
Capacitación simulada
Capacitación a distancia o por internet

Inducción

Proporcionar información sobre lo necesario para trabajar en la empresa

Capacitación

Proporcionar habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo

Carrera

PT que una persona ha ocupado a lo largo de su carrera profesional.

Administración de carrera

Proceso que permite que los empleados entiendan y desarrollen su habilidades e intereses de carrera.

Desarrollo de carrera

Serie de actividades que se realizan durante toda la vida laboral, las cuales contribuyen a la explotación, el establecimiento, el éxito y la realización de la carrera de la persona.

Planificación de la carrera

Proceso deliberado mediante el cual una persona adquiere conciencia de sus habilidades, conocimientos, motivaciones, etc y a través del cual se establece planes de acción para alcanzar metas específicas.

Criterios del diseño del sistema de retribución

Equidad interna o externa
Retribución fija o variable
Rendimiento o presencia
Retribución individual o en función del puesto de trabajo
Igualitarismo e elitismo
Remuneración superior o inferior a la del mercado
Recompensas monetarias o no monetarias
Retribuciones públicas o secretas

Tipos de equidad

Externa: comparación salario del puesto de trabajo en la empresa y en otra.
Individual: comparación salario del puesto de trabajo diferentes en la misma empresa.
Interna: justicia entre el salario del puesto de trabajo comparado con otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa
Procesal: justicia percibida al proceso y procedimiento para asignar salario

Costes de la ruptura laboral

Coste de Reclutamiento: asociado al sustituto para el coste de trabajo
Coste de selección: asociados a la selección, contratación y colocación en el puesto de trabajo
Coste de formación: asociado con la formación específica del puesto de trabajo
Coste de ruptura laboral: abandono del puesto de trabajo vaya a ser el empleado sustituido o no

Beneficios de la ruptura laboral

Reducción de costes laborales
Identificación y sustitución de empleados poco rentables
Innovación (oportunidades de promoción e inclusión de nuevos talentos)
Diversidad de culturas y géneros

Tipos de excedencia (interrupción temporal del contrato laboral)

Forzosa: censo público o sindicatos, conservación del puesto de trabajo.
Voluntaria: antigüedad de 1 año y no reserva el puesto. Duración de 1 a 5 años.
Cuidado familiar: 3 años si es un hijo, 1 año si es otro familiar. Reserva del puesto 1 año.

Definir Outplacement

Herramienta para encontrar trabajo o ayudar al trabajador despedido lo más rápido posible. Ayuda a superar el estrés emocional y corre con el coste del programa la empresa que despide.

Beneficio de una plantilla diversa

Cada vez hay más consistencia de que la integración plena de los empleados no tradicionales es un factor clave para el buen rendimiento de las empresas:

Mayor creatividad
Mayor flexibilidad del sistema
Mayor resolución de problemas
Mejor información y conjunto de capacidades aplicables a diferentes situaciones
Mejores estrategias de marketing

Mentoring

Programas de tutorización de empleados de grupos minoritarios por antiguos directivos en cuanto a orientales en su carrera profesional, políticas de empresas, etc.

Fuentes de la diversidad

Aquellas características individuales frente a las que el individuo tiene ningún/poco control: características biológicas (raza, sexo, edad…) familia y sociedad donde se nace
Aquellas frente a las que el individuo tiene algún control: puede decidir libremente estas características: estado civil, educación, ciencias políticas…

Responsabilidad social corporativa

La RSC es la obligación de los administradores al actuar en su capacidad oficial de proteger los intereses de los grupos diferentes a ellos mismos.

Desafíos de la gestión de diversidad de la plantilla

Valoración de diversidad de empleados
Justicia individual frente a grupal
Resistencia al cambio de los empleados
Coherencia de grupo y conflicto entre personas
Redes de comunicación fragmentadas
Resentimiento
Retención

Enfoques sobre la dotación internacional de personal

Etnocéntrico: los puestos directivos son ocupados por personal de la empresa matriz
Policéntrico: los puestos de la alta dirección son ocupados por personal local del país de destino
Geocéntrico: los puestos son ocupados por las personas mejor cualificadas del mundo, no se cuestiona el país de origen ni destino

Empleados locales en las empresas filiales

Presión de los gobiernos
Menos coste de personalidad
Mejor aceptación en el país de destino
Falta de motivación en la matriz
Expatriados solo buscan resultados a c/p
Restricciones de servicio público de empleo del país de destino

Personal expatriado en las empresas filiales

Falta de cualificación de personal en el país de origen
Ascender al expatriado al volver a la matriz
Creación de una imagen global como estrategia de empresa
Interdependencia de filiales
Inestabilidad política del país de destino
Diferencias culturales

Contratar empleados locales

Ventajas

Menores costes laborales
Confianza en la población del país de destino
Empresa más aceptada en la comunidad
Mayor conocimiento de condiciones locales
En el proceso de decisión se recogen las condiciones locales
Se reconoce la legitimidad de la empresa en su participación en la economía local

Inconvenientes

Difícil equilibrio entre exigencias locales y prioridades globales
Aplazamiento de las decisiones locales más difíciles
Puede impedir el reclutamiento de personal cualificado
La empresa matriz puede ver mermado su poder de control

Contratar empleados expatriados

Ventajas

Perspectiva global más amplia
Pueden suplir la falta de preparación del personal local
Permiten un control más estrecho de las filiales
Garantizan la transferencia de prácticas empresarial al compartir la cultura de la matriz

Inconvenientes

Problemas de adaptación al entorno y a la cultura extranjera
La filial percibida como “extranjera”
Posibles conflictos personales y familiares
Desmotiva a los directivos locales
Mayores costes salariales
Posible restricción por el gobierno local

Causas del fracaso por expatriación

Interrupción de la carrera profesional
Choque cultural
Falta de formación en diversidad cultural
Excesiva importancia a cualificaciones técnicas

Factores de éxito de la expatriación

Conocimiento del puesto de trabajo y motivación
Habilidades para relacionarse
Flexibilidad y adaptabilidad
Apertura a otras culturas

Repatriación

Problemas

Falta de respeto por habilidades aprendidas en el extranjero
Pérdida de estatus
Mala planificación de la vuelta
Choque cultural inverso

Soluciones

Usar mentores y abrir canales de comunicación
Planificar la trayectoria profesional
Reconocer aportaciones al regreso

Factores de comunicación eficaz

Realizar programas de difusión de información que ayudara en la toma de decisiones
Realizar programas de retroalimentación para mejorar las relaciones entre la dirección y los empleados
Realizar programas de asistencia al empleado
Realizar programas de reconocimiento del empleado para ayudar a los empleados a mejorar en su trabajo

Factores que determinan una conducta ética en el trabajo

Factores individuales: mente y tendencia
Factores organizacionales: presión de las empresas
La influencia del jefe: imponer sobrecarga, alcanzar objetivos
Políticas y códigos de ética: patrón de normas
La cultura organizacional: patrones de conducta, valores impartidos…

Contrato social

El contrato social es un conjunto de reglas y supuestos explícitos e implícitos acerca de las interrelaciones aceptables entre los diversos elementos de la sociedad.

Obligaciones del contrato social

Frente a individuos: retribuciones justas, beneficios sociales…
Frente a otras organizaciones: contribuciones al entorno, ayuda universidad…
Frente al gobierno: cumplir la legislación vigente
Frente a la sociedad en general: contribuciones al bienestar público

Costes de la no prevención de riesgos laborales

Costes Salariales: pérdida de productividad ocasionada por el trabajador afectado y sus compañeros que le han ayudado
Costes de personal: costes del sustituto, salario complementario, prestaciones de la seguridad social
Costes materiales: reparación del material dañado y del equipo dañado, primas de seguro
Otros costes: peritaje, sanciones, abogados…

Riesgos psicosociales

Autonomía personal
Contenido del trabajo
Supervisión y participación
Definición del rol
Interés por el trabajador
Relaciones personales
Trabajo a turnos y nocturnos