Gestión del Conflicto Laboral: Huelga, Cierre Patronal y Derechos Fundamentales

Origen y Conceptualización del Conflicto de Trabajo

El conflicto de trabajo se define como toda controversia concreta, específica, actual y manifestada externamente entre empresarios y trabajadores, originada en el ámbito laboral para defender sus intereses colectivos.

Conflicto Individual

Surge entre un empresario y un trabajador a consecuencia de un interés individual y concreto.

Conflicto Colectivo

Surge entre trabajadores y empresarios a consecuencia de intereses colectivos.

Tipología de Conflictos Laborales

1. El Conflicto Jurídico

Surge en la interpretación o aplicación de una norma preexistente y tiene por objeto determinar el sentido, alcance y contenido de la disposición controvertida con vistas a su aplicación.

2. El Conflicto de Intereses

Surge al elaborar una nueva norma para regular la materia conflictiva o por la modificación de una norma existente. Son conflictos típicos en la negociación colectiva.

Las Medidas de Conflicto Colectivo

Son manifestaciones expresas de conflicto que ejercen presión sobre la parte contraria y tienden a buscar una solución favorable.

1. Por Parte de los Trabajadores

• Huelga: Derecho fundamental.
• Derechos fundamentales: Libertad de expresión, reunión o manifestación.
• Boicot: Supresión de relaciones comerciales con empresarios.
• Label: Sello de garantía sindical. Control de calidad impuesto por los trabajadores sobre los productos elaborados por ellos.
• Sabotaje: Contra bienes e instalaciones de empresa (ilegal).

2. Por Parte de los Empresarios

• Cierre patronal o lock out: Paralización de la actividad de la empresa, conlleva la suspensión de contratos de trabajo.
• Ejercicio de derechos fundamentales: Expresión, reunión y manifestación.
• Ejercicio del poder de dirección, de organización y sancionador: (Ilegal si se usa para coartar derechos).
• Listas negras: Relación de trabajadores “conflictivos” que se distribuyen entre empresas del sector para impedir su contratación (ilegal).

La Huelga: Un Derecho Fundamental

La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores para defender sus intereses, amparado en el Art. 28.2 de la Constitución Española (C.E.). Asegura mantener servicios esenciales de la comunidad.

Elementos Conceptuales del Derecho de Huelga

• La huelga constituye una medida de conflicto colectivo.
• Se concentra esencialmente en un incumplimiento contractual.
• La cesación de la prestación del trabajo.
• Concertada por los trabajadores de forma conjunta o por representantes unitarios o sindicales de estos.

Titularidad del Derecho a la Huelga

Corresponde a aquellas personas que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. Se incluyen los funcionarios públicos.

Dos Planos del Derecho de Huelga

1. Plano Individual

El trabajador tiene derecho a participar en el acuerdo y/o adherirse o no a una huelga convocada.

2. Plano Colectivo

Exige una pluralidad de trabajadores, una decisión colectiva que la convoque y un objeto general que la legitime.

Modalidades Ilegales de Huelga

• Huelgas Políticas: Persiguen intereses políticos y sin conexión con sus intereses profesionales (ilegales).
• Huelgas de Solidaridad o de Apoyo: Defienden intereses que no afectan directamente a los trabajadores huelguistas, sino a otros, que pueden o no estar en huelga.
• Huelgas Novatorias: Su objeto es alterar lo pactado en un convenio colectivo durante su vigencia.
• Huelgas con Ocupación del Centro de Trabajo: A la cesación del trabajo, se une la ocupación indefinida del centro de trabajo. La ocupación será ilícita si vulnera la libertad de terceros o existe peligro sobre las instalaciones.
• Huelgas Irregulares Procedimentalmente: Huelgas salvajes o sorpresa, se producen de forma espontánea y sin preaviso ni garantía de los servicios de seguridad y mantenimiento, sin el control de los sindicatos.

Modalidades Presuntamente Abusivas de Huelga

El daño ocasionado en la huelga es buscado y más grave de lo razonable por la actividad conflictiva y por las exigencias de la presión que implica.

• Huelgas Rotativas: Son las que se producen de manera sucesiva en las distintas secciones o centros de trabajo.
• Huelgas Estratégicas o Tapón: Son las efectuadas por trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos de la producción, con la intervención de un pequeño grupo de trabajadores, y cuya consecuencia es la paralización general del proceso productivo.
• Huelgas de Celo o Reglamento: Los trabajadores realizan su actividad con tan enorme minuciosidad y cumplimiento de las reglas existentes que de hecho producen una perturbación del servicio.
• Huelgas Intermitentes: Producen paros repetidos de corta duración que desorganizan la actividad productiva.

Requisitos Formales y Desarrollo de la Huelga

1. Convocatoria de Huelga

Los sujetos colectivos legitimados para convocarla son:

• La asamblea de los trabajadores afectados por el conflicto.
• Representantes unitarios de los trabajadores.
• Organizaciones sindicales con implantación en el ámbito del conflicto.

2. Comunicación de la Huelga

Debe incluir:

• Quién convoca.
• Objetivos que se persiguen.
• Motivos de la convocatoria.
• Gestiones previas para la solución del conflicto.
• Fecha de inicio.
• Composición del Comité de Huelga.

3. Comité de Huelga

• Lo componen los trabajadores del centro de trabajo afectados.
• No excede de 12 miembros elegidos por los trabajadores en huelga.
• Participa en las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales tendentes a solucionar el conflicto.
• Organiza y dirige el desarrollo de la huelga, que tiene por objeto abrir una negociación, forzarla si se quiere, y llegar a un compromiso.

Conductas Debidas Durante la Huelga

• a) El deber de negociar: Acuerdo pacífico entre partes.
• b) Publicidad de la huelga: Piquetes informativos.
• c) Respeto del derecho al trabajo: Libertad para trabajar.
• d) Prohibición de esquirolaje: Prohibido contratar trabajadores para sustituir huelguistas, excepto cuando el Comité de Huelga no garantice la seguridad de las personas y el mantenimiento de los locales, instalaciones, materias primas, y cualquier atención precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
• e) Servicios de seguridad y mantenimiento:
  • Garantía para el empresario. El Comité de Huelga debe velar por la seguridad de las personas y el mantenimiento de las instalaciones.
  • No debe confundirse con los servicios mínimos en huelgas de los servicios esenciales para la comunidad.

Huelgas en Servicios Esenciales para la Comunidad

El Art. 28.2 CE establece que la ley que regule este derecho fijará las garantías para asegurar los servicios esenciales. Son aquellos servicios públicos prestados por entes públicos, por empresas o entes privados de inaplazable necesidad, y concurran circunstancias de gravedad, y que tienen como objeto defender el interés general de la colectividad, desarrollando, reducidamente, la prestación del servicio.

La necesidad de respetar el derecho de huelga y su finalidad, así como el derecho de los usuarios, implica que los servicios mínimos:

• a) Tienen que determinarse por autoridad gubernativa imparcial.
• b) Tienen que suponer la menor restricción del derecho de huelga, ciñéndose a los servicios imprescindibles.
• c) Se fijan por resolución motivada. Cabe publicidad y debe justificar el establecimiento de servicios mínimos.

Efectos de la Huelga Legal

• 1. Suspensión del contrato de trabajo: No hay prestación de servicios y no se devengan salarios. Se pierden los días no trabajados y la proporción de los festivos y las pagas extraordinarias.
• 2. No obligados a cotizar (alta especial en Seguridad Social).
• 3. Los huelguistas obligados a prestar servicios cobran el total, puesto que sus contratos no entran en suspensión.

Efectos de la Huelga Ilegal

• 1. Habilita al empresario para dejar de abonar la remuneración al trabajador y ejercer potestad disciplinaria.
• 2. Posibilidad de sancionar a los huelguistas con el despido, si existe incumplimiento contractual grave y culpable.

Protección del Derecho de Huelga

Es un derecho dotado de la máxima protección.

Garantías Legislativas

Se regula por medio de ley orgánica aprobada por mayoría absoluta en el congreso.

Garantías Procesales

Procedimiento preferente y sumario cuya tramitación tendrá carácter urgente y preferente de todos los que se sigan en el juzgado o tribunal.

Garantías Administrativas

Infracción muy grave, los actos del empresario lesivos al derecho de huelga consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio.

Garantías Penales

Penas de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses para quienes, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieran o limitaran la libertad sindical o el derecho de huelga.

El Cierre Patronal (Lock Out)

Concepto y Fundamento Constitucional (Art. 37.2 CE)

El empresario clausura temporalmente el centro de trabajo como instrumento de presión frente a los trabajadores, que ven imposibilitado llevar a cabo su actividad laboral. Es lícito si tiene carácter defensivo o de respuesta, no ofensivo. Si no, se estaría banalizando la eficacia del derecho de huelga.

Causas Lícitas de Cierre Patronal

Es lícito si tiene carácter defensivo o de respuesta:

• 1. Notorio peligro de violencia para personas o de daños graves para las cosas.
• 2. Ocupación ilegal o peligro cierto de que esta se produzca.
• 3. Volumen de irregularidades que impidan gravemente el proceso normal de producción.

Procedimiento y Efectos del Cierre Patronal

El empresario debe comunicar a la Autoridad Laboral en 12 horas. El cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

Causas de Finalización del Cierre Patronal

• a) Por el empresario: Obligado a reabrir el centro al cesar la causa que justificó su cierre.
• b) Por solicitud de los trabajadores.
• c) Por requerimiento de la Autoridad Laboral.

Efectos del Cierre Patronal

1. Cierre Legal

Idénticos a los de la huelga:

• a) Suspensión del contrato de trabajo: No hay prestación de servicios y no se devengan salarios. Se pierden los días no trabajados y la proporción de los festivos y las pagas extraordinarias.
• b) No obligados a cotizar (alta especial en Seguridad Social).
• c) Los trabajadores obligados a prestar servicios cobran el total, puesto que sus contratos no entran en suspensión.

2. Cierre Ilegal

Implica el pago de salarios y la continuidad en alta en la Seguridad Social de los trabajadores. Responsabilidad administrativa por infracción muy grave, y responsabilidad penal.