Gestión Estratégica de Personas: Funciones Clave y Tendencias en Recursos Humanos
Gestión Estratégica de Personas: Funciones Clave
La gestión de personas en una organización abarca diversas funciones esenciales para el ciclo de vida del colaborador:
- Reclutamiento y Selección de Personas (ATRAER): Proceso fundamental para atraer el talento adecuado a la organización.
- Administración y Relaciones Laborales (CONTRATAR):
- Pago de sueldos.
- Administración de contratos.
- Administración de beneficios.
- Gestión de relaciones laborales.
- Capacitación y Desarrollo de Personas (DESARROLLAR):
- Administración de la capacitación.
- Desarrollo: planes de desarrollo, gestión de talentos, entre otros.
- Compensaciones.
- Sistemas de evaluación de desempeño.
Tendencias del Mercado Laboral y el Rol Estratégico de Recursos Humanos
El mercado laboral actual presenta dinámicas que redefinen el papel de los profesionales de Recursos Humanos:
- Las empresas están solicitando cada vez más ingenieros comerciales y civiles para ocupar gerencias de RRHH.
- Crecientemente, las firmas han comprendido que se trata de un área clave y buscan profesionales que conozcan la industria en la que operan, el impacto de las personas en la actividad y que generen indicadores de gestión.
- «Los gerentes de RRHH, hoy en día, son claves en diagnosticar la realidad de una organización y, en este ámbito, definir los objetivos que se pretende lograr, y desarrollar evaluaciones y planes de acción consistentes con estas metas, en el corto y largo plazo».
- Así, es crucial persuadir a los gerentes de línea de que los responsables de esta área son vitales para la estrategia de una firma. Sin embargo, validar su importancia en la organización entre los ejecutivos de otras áreas habitualmente sigue requiriendo un esfuerzo considerable. Es más, se da la paradoja de que, a pesar de la relevancia del cargo, rara vez un gerente de recursos humanos llega a una gerencia general.
- «Esto puede ser un desincentivo para que un ingeniero comercial, por ejemplo, desarrolle su carrera en este ámbito».
- «El rol de RRHH es muy relevante, ya que ayuda al gerente general a transmitir la estrategia entre las diferentes jerarquías, y se facilita aún más si están formados en materias blandas y duras, de modo que tengan un lenguaje común con el resto de los ejecutivos».
Capacidades Requeridas del Área de RRHH para Convertirse en un Socio Estratégico
Decisiones Estratégicas en Compensaciones
La definición de un plan de compensaciones implica considerar diversas dicotomías estratégicas:
- Equidad interna frente a equidad externa. ¿El plan de compensaciones será percibido como un plan justo dentro de la estructura de compensación y beneficios de la empresa o será considerado justo en relación con lo que otros empleadores están pagando por un trabajo semejante?
- Compensación fija frente a compensación variable. ¿Se pagarán las compensaciones sobre una base fija (mediante el sueldo base) o fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los beneficios de la empresa?
- Desempeño frente a pago por horas. ¿Se hará más hincapié en el rendimiento, vinculando la compensación a las contribuciones individuales o de grupo, o se hará más hincapié en la participación en la empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado número de horas semanales y haciendo que ascienda progresivamente a través de los escalafones de la empresa?
- Compensación en función del puesto de trabajo frente a compensación individual.
- Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado.
- Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.
- Compensaciones públicas frente a compensaciones secretas.
- Centralización frente a descentralización en las decisiones salariales.
Procesos Clave en la Gestión de Personas
Selección
- Se utiliza una entrevista estructurada y pruebas psicológicas que permiten identificar posibles desviaciones respecto al perfil del cargo, y a veces predecir el desempeño de la persona en un cargo específico.
- Se utiliza el desarrollo de casos, o “role playing”, para ver cómo se comporta una persona bajo situaciones determinadas.
- Es importante revisar el grado de efectividad de los tests psicológicos.
Entrevista Estructurada
La entrevista estructurada sigue un proceso definido para asegurar la consistencia y objetividad:
- Introducción: grupo familiar, hobbies, historia educacional.
- Experiencia Laboral: proyectos y actividades desarrolladas en cada empresa.
- Competencias (actitudes observables):
- Seguridad.
- Técnicas.
- Liderazgo.
- Trabajo en Equipo.
- Cierre: preguntas del candidato, cómo sigue el proceso.
Inducción
La inducción permite disminuir el período de “start-up” del candidato elegido y plasmar en el nuevo trabajador o colaborador la cultura de la empresa.
Contratación
En la contratación, se firma el contrato laboral y se entrega la documentación legal de la empresa al nuevo trabajador o colaborador: Contrato de Trabajo, Copia del Reglamento Interno de Higiene, Orden y Seguridad, Charla Derecho a Saber, entre otros.