Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Del Reclutamiento al Desarrollo del Talento
UNIDAD 4
Procesos de selección:
El proceso de selección consta de doce pasos fundamentales que inician luego de la necesidad de la organización:1Identificación de la vacante2Descripción del puesto o relevamiento del perfil3Reclutamiento externo e interno(publicación de avisos)4Análisis de currículums5Filtrado de candidatos mediante diferentes entrevistas6Presentación de la terna final7Verificación de referencias laborales8Examen psicotécnico9Examen preocupacional o médico10Ingreso11Inducción12Seguimiento Qué son las entrevistas y para qué se utilizan:
La autora Martha Alles define la entrevista como la herramienta por excelencia y de mayor influencia en la selección de personal; consiste en un diálogo con un propósito bien definido, no una mera charla.Se utilizan para obtener información gral sobre la vida del candidato, explorar su experiencia pasada, y evaluar aspectos materiales y formales (su comportamiento,posturas,reacciones y motivaciones) con el fin de predecir si tendrá éxito en el puesto Tipos de entrevistas:
Según Andrés Hatum, por su estructura pueden ser:
abiertas (foco amplio, el candidato habla libremente), semiestructuradas (esquema previo flexible) o estructuradas (checklist riguroso y dirigido). Alles agrega las entrevistas por competencias, que buscan evaluar las carácterísticas ligadas a resultados superiores, y las entrevistas B.E.I. O por incidentes críticos, en las que el candidato debe describir detalladamente situaciones sobresalientes o deficientes de su historia laboral. También se dividen por participantes en individuales, grupales o comités de selección Pasos de una entrevista:
Estructuralmente comprende los sig momentos:1Apertura y rompehielos (para calmar ansiedad)2Presentación del entrevistador,la empresa,el proyecto y la posición3Recorrido por la historia laboral del candidato4)Análisis del Cultural Fit (ajuste cultural con la empresa),5Evaluación de competencias,6Cierre, 7Feedback Cómo prepararse para una entrevista:
El selector debe realizar una lectura inteligente del CV y tener claro el perfil, dividiendo los requisitos en excluyentes y no excluyentes para agrupar los cv.Además, debe destinar tiempo suficiente, asegurar un ambiente privado sin distracciones (como teléfonos sonando) para que el aspirante se sienta cómodo, e identificar previamente los temas difíciles o «problemas» sobre los que se deberá indagar Lenguaje no verbal:
Es todo lo que se transmite sin palabras,abarcando gestos,imagen,posturas,miradas,tono de voz y uso de silencios.En una entrevista, es vital observarlo porque a menudo revela nerviosismo, inseguridad o contradice lo expresado de forma oral. Conductas como mantener los brazos cruzados implican defensa, desviar la mirada o tocarse la oreja denotan duda, mientras que una postura recta transmite atención Métodos complementarios para selección:
Para otorgar mayor validez a la entrevista se combinan otros métodos, tales como las mediciones psicométricas (test de habilidad y cuestionarios de personalidad), los test de performance (pruebas prácticas de uso de herramientas), las referencias laborales, los Assessment Centers (evaluación grupal a través de ejercicios), y la grafología (análisis de la escritura)
Métodos posteriores a las entrevistas(examen médico, psicotécnico): El examen psicotécnico se utiliza para medir capacidades cognitivas, psicológicas y de comportamiento para saber si el candidato está preparado mentalmente para el rol
. Por su parte, el examen médico o preocupacional es un aporte social y legal que no puede obviarse; su fin es evitar el ingreso de personal con enfermedades profesionales contraídas previamente, mitigando altos riesgos legales para la empresa
UNIDAD 5
Capacitación definición, ejemplos y desarrollo:
Jorge Aquino define la capacitación como la acción organizada, planificada y evaluable desarrollada para transmitir conocimientos, habilidades y actitudes, buscando perfeccionar al trabajador en su puesto actual
. La diferencia radical con el desarrollo radica en la temporalidad y amplitud: la capacitación resuelve un problema inmediato a corto plazo orientado al puesto actual (Ejemplos: curso de manejo de un programa específico como Excel o formación en primeros auxilios), mientras que el desarrollo se centra a mediano y largo plazo en preparar a la persona para una trayectoria profesional o roles futuros más complejos (Ejemplos: programas de liderazgo o asignación a nuevos proyectos para promover futuras competencias gerenciales)
Contenidos
La capacitación involucra cuatro formas de modificar conductas: 1) Conocimientos (transmisión de información, técnicas o manuales), 2) Habilidades (facilidad operativa o destrezas motrices), 3) Actitudes (modificar marcos emocionales para erradicar enfoques negativos y mejorar la motivación), y 4) Conceptos (elevar la capacidad de abstracción para pensar en términos globales)
Objetivos de la capacitación
Chiavenato destaca que sus objetivos principales son: preparar a las personas para las tareas inmediatas del puesto, brindar oportunidades para el crecimiento continuo hacia funciones más elevadas, y modificar la actitud de los empleados para lograr un clima más satisfactorio
Cómo se detecta que el personal se necesita capacitar:
Las necesidades surgen cuando existe una discrepancia entre lo que exige un puesto y las habilidades reales del individuo
. Se detecta mediante tres niveles de análisis (organizacional, de RRHH y de tareas) y se utilizan diversos medios como: evaluaciones de desempeño, observación directa (equipos rotos, desperdicios), cuestionarios, solicitudes de supervisores, entrevistas de salida y análisis de puestos
Actividades de capacitación (mínimo 3 ejemplos a desarrollar): Juegos de rol (Role playing / Storytelling): El instructor plantea una historia o situación laboral real (por ejemplo, lidiar con un cliente enojado) y los empleados deben asumir personajes y actuarla. Ofrece un entorno seguro para practicar y recibir retroalimentación del capacitador
Microlearning (Microaprendizaje): Son cápsulas de contenido hiperbreves (de 3 a 10 minutos) que abordan una sola habilidad. Los empleados pueden acceder a ellas a través del celular exactamente en el momento que necesitan resolver una duda (aprendizaje «just-in-time»), evitando así la sobrecarga de información teórica
Gamificación o Serious Games: Incorpora mecánicas y recompensas típicas de los videojuegos (tableros de puntos, niveles, retos cronometrados) en tareas de formación o rutinarias. Esto transforma contenidos aburridos en desafíos inmersivos, aumentando exponencialmente la motivación de los participantes
. (Otros métodos incluyen e-learning, realidad virtual o debates)
Por qué y cómo se evalúa la capacitación / por qué es responsable el staff
Se evalúa para constatar si se produjeron los cambios de conducta deseados y si la inversión en capacitación realmente ayudó a conseguir las metas empresariales (ej. Reduciendo rotación o subiendo la productividad). Finalmente, la capacitación es una responsabilidad de Línea (cada gerente detecta el problema y envía a capacitar) y una función de Staff porque es el departamento de RRHH quien aporta la asesoría especializada, diseña el programa pedagógico, evalúa y administra los recursos
UNIDAD 6
Evaluación de desempeño y cómo se aplica
Es el proceso sistemático de comparar el desempeño y las calificaciones de un empleado respecto a los requerimientos y estándares preestablecidos para el puesto para el que fue contratado.Hatum lo ubica dentro del Performance Management, usándola como palanca estratégica para alinear la conducta de la gente con las metas del negocio . Para que se aplique correctamente, no se debe improvisar, el evaluador debe focalizarse en los hechos y comportamientos y no en juzgar a la persona, evitar generalizaciones, promover retroalimentación de ambos lados y concluir elaborando un plan de trabajo de mejora o desarrollo
Tipos de evaluación de desempeño:
Vertical (Top-down): Efectuada por el jefe directo. Útil en áreas funcionales pero puede contener sesgos del evaluador
Autoevaluación
El colaborador analiza su propio trabajo usando los criterios del jefe, fomentando el compromiso participativo
Por pares: Realizada por colegas; clave cuando el trabajo se basa en proyectos o escuadrones (task forces) donde la dinámica diaria la miden los compañeros
Evaluación 360°: Muy completa pero administrativamente compleja. Engloba de forma circular a todas las personas que interactúan con el individuo: jefe, colegas, subordinados y clientes Por competencias: Permite comprender no sólo los resultados matemáticos («qué» se logró), sino los comportamientos y habilidades emocionales requeridas para alcanzarlos («cómo» se logró)
Cómo se evalúa la evaluación de desempeño (Entrevista):
La consolidación ocurre durante la «Entrevista de Evaluación de Desempeño«. Según Chiavenato, es inútil calificar si no se informa; la entrevista sirve para comunicar los estándares, destacar puntos débiles y fuertes (retroalimentación), discutir planes mutuos de progreso y fortalecer la confianza interpersonal eliminando incertidumbres.
UNIDAD 8
Sistema de remuneración o compensaciones / objetivos del sistema de remuneración y distribución
Son todos los pagos metálicos, en especie y emocionales que la empresa emplea para retribuir el trabajo invertido
. Los objetivos de este sistema radican en satisfacer a tres actores: Para la empresa, busca retener talento, encuadrarse en la ley y medir presupuestos; para el trabajador, percibir un marco justo que cubra sus contingencias sin quedar sujeto a decisiones arbitrarias; y para la jefatura, ser un elemento cristalino para incentivar el rendimiento de su equipo
Diferencias entre remuneración económica y extra económica (con ejemplos) y cuadro de remuneración:
Económica: Intercambio puramente financiero. Incluye la directa (el salario regular, premios y comisiones) y la indirecta (por ley o voluntaria, como horas extras, vacaciones pagas, gratificaciones o seguro de desempleo)
Extraeconómica (Cuadro): Tiene un impacto afectivo profundo en la estima del trabajador. Se divide en recompensas relativas al puesto (variedad de tareas, identidad, autonomía) y relativas al ambiente de trabajo (reconocimientos, flexibilidad horaria, símbolos de estatus o prestigio, seguridad del empleo y orgullo).
Diferencias entre compensación fija, variables y beneficios:
Compensación Fija: Son ingresos en dinero regulares, inelásticos y habituales que garantizan el piso mínimo vital, tal como el salario y adicionales estables.
Remuneración Variable: Son incentivos contingentes cuya percepción está sujeta explícitamente a alcanzar una meta de productividad, puntualidad o ventas en determinado período. No es fija.
Beneficios: Son prestaciones complementarias que la empresa destina a cubrir contingencias sociales y mejorar la calidad de vida a un costo nulo o reducido para el trabajador. A diferencia de los salarios, no son dinerarios sino en especie y son inelásticos a la baja (Ej: vales alimentarios, guardería, obra social y servicios de comedor)
Qué es la gestión de desarrollo:
Es un proceso de planificación a largo plazo enfocado al despliegue del talento para asegurar la continuidad de los mandos gerenciales e impulsar capacidades más complejas .Simonsen destaca que es un trabajo colaborativo para asegurar el mejor ajuste posible entre los objetivos de la empresa y los intereses y proyecciones de los individuos.
Desvinculación y rol de la empresa en la desvinculación
Este proceso se aplica no por mal desempeño, sino por motivos de racionalización de costos, fusiones o crisis del mercado . Afecta severamente al empleado producíéndole una crisis similar a un «duelo», pérdida de identidad y de seguridad familiar. El Rol de la empresa es tener políticas responsables. Entre los errores a evitar están retardar la noticia o darla un viernes .La notificación no debe ser hecha por RRHH sino por el superior directo . En la entrevista se debe notificar (sin largas justificaciones), escuchar activamente al trabajador, brindar períodos de preaviso si es posible, y ofrecer a través de Recursos Humanos contención, pago de liquidaciones y asesoría externa para su reinserción en el mercado laboral.