Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Inducción, Evaluación y Perfiles de Puesto

Inducción y Capacitación en la Empresa

La inducción comprende programas de capacitación intensivos diseñados para socializar y familiarizar a los nuevos integrantes de una empresa. Su objetivo principal es integrar al personal en los diversos elementos de la organización, incluyendo aspectos organizacionales, formalidades, beneficios, presentaciones y las obligaciones inherentes al puesto.

Tipos de Capacitaciones Incluidas en la Inducción:

Informativas: Sobre la organización y su estructura.
Técnicas: Para el desempeño efectivo del cargo.
De Competencias: Sociales y laborales.
De Desempeño Estratégico: Alineadas con los objetivos de la empresa.

Resultados Esperados de la Capacitación:

A Nivel Organizacional:

Aumento de la eficiencia.
Mejora del alineamiento organizacional.
Fortalecimiento de la imagen corporativa.
Mejora del clima laboral.

A Nivel de Recursos Humanos:

Reducción de la rotación y el ausentismo.
Disminución de accidentes y licencias.
Incremento de la producción.

A Nivel de Tareas:

Adaptación a nuevas tecnologías.
Mayor aceptación de nuevos aprendizajes.
Mejora de productos y servicios.
Optimización de la atención al cliente.

Evaluación de Desempeño: Herramienta Clave de Dirección

La evaluación de desempeño es una herramienta de control y dirección que se enfoca en el individuo dentro de su puesto, no en la organización en sí. Su propósito es evaluar la actividad productiva y los aportes del empleado a los objetivos organizacionales. Permite detectar problemas de supervisión y liderazgo, dificultades en la integración del cargo, e identificar a aquellos empleados que merecen reconocimiento, ascenso o que podrían estar desmotivados.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño:

Detectar necesidades de capacitación.
Retroalimentar al personal sobre su rendimiento y aporte a la organización.
Motivar y retener al talento.

Teorías Motivacionales Relevantes:

Teoría de los Factores Higiénicos y Motivacionales de Herzberg:

Los factores higiénicos se refieren a las percepciones de las condiciones físicas y ambientales. Estos factores, al ser insatisfactorios, generan insatisfacción, pero su mejora no necesariamente motiva; solo elimina la insatisfacción. Ejemplos incluyen salario, beneficios sociales, relaciones interpersonales y seguridad del puesto.

Teoría de Necesidades de Afiliación, Logro y Poder de McClelland:

Necesidad de Afiliación: Deseo de mantener relaciones amistosas y cercanas.
Necesidad de Logro: Impulso por sobresalir, alcanzar metas, vencer obstáculos y tener éxito.
Necesidad de Poder: Implica el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para lograr que ocurran ciertos resultados.

Teoría de la Equidad de Adams:

La motivación se basa en la comparación que los individuos hacen entre su situación y la de otras personas que toman como referencia.

Proceso de Levantamiento de Perfil y Diseño de Puestos

El proceso de levantamiento de perfil es fundamental para obtener información detallada sobre los requerimientos específicos de un cargo o puesto. Esto incluye su contenido y especificaciones, con el fin de administrar eficientemente los recursos humanos empleados en él.

Conceptualización del Puesto:

Para la Organización: El puesto constituye la base de la estructura organizacional.
Para las Personas: El puesto es una fuente principal de expectativas y motivación durante su trayectoria profesional.

Conceptos de Cargo, Puesto o Función:

Se define como el conjunto de tareas y/o responsabilidades ejercidas de manera reiterada por el ocupante de un puesto, ya sea de forma provisional o definitiva.

Responsabilidad de Línea y de Staff en la Descripción y Análisis de Cargo:

La descripción y el análisis de puestos son una responsabilidad de línea y una función de staff. La línea es responsable de proporcionar la información sobre el puesto, mientras que el staff (representado por el analista) se encarga de la recolección y organización de dicha información.

Descripción del Puesto:

Consiste en determinar técnicamente su contenido, la naturaleza de sus responsabilidades, su ubicación jerárquica y su aporte a la misión organizacional. Implica enunciar las tareas y responsabilidades que lo diferencian de otros puestos.

Elementos a Describir para el Diseño del Puesto:

Contenido del Puesto: El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar.
Métodos y Procesos de Trabajo: Cómo deben desempeñarse las tareas.
Relación de Subordinación: A quién debe reportar el ocupante (relación con su jefe).
Relación de Supervisión: A quién debe supervisar o dirigir el ocupante (relación con sus subordinados).

El cargo evoluciona conforme al desempeño personal del ocupante y a las necesidades organizacionales.

Dimensiones Esenciales de un Puesto (Lawler y Hackman):

Variedad de tareas.
Autonomía.
Significado de la tarea.
Identificación con la tarea.
Retroalimentación sobre el desempeño.

Análisis del Cargo: Requisitos y Métodos

El análisis de cargo responde a preguntas clave como: ¿Cuáles son los requisitos intelectuales y físicos? ¿En qué condiciones debe ser desempeñado? ¿Con quién y cómo debe interactuar? ¿Cuáles son las responsabilidades específicas de confianza?

Métodos Comunes de Análisis de Cargo:

Observación Directa: Para puestos sencillos y repetitivos.
Cuestionarios: A ocupantes o jefes directos, especialmente para cargos altos.
Entrevista al Ocupante del Puesto: Método flexible y productivo para cualquier cargo.
Métodos Mixtos: Combinación de los anteriores.

Evaluación de Elementos Intrínsecos (Contenido del Cargo):

Título del puesto.
Ubicación en el organigrama (nivel, subordinación, supervisión, relaciones colaterales).
Contenido del puesto (tareas y responsabilidades diarias, mensuales, semanales, anuales).

Evaluación de Elementos Extrínsecos (Análisis de Cargo):

Requisitos intelectuales.
Requisitos físicos.
Responsabilidades adquiridas.
Condiciones de trabajo.
Competencias laborales (experiencia previa, esfuerzo físico, ambiente de trabajo).

Propósito de la Descripción y Análisis del Puesto

Definir el perfil del ocupante ideal.
Facilitar un proceso de reclutamiento y selección de personal eficiente.
Definir contenidos de capacitación.
Establecer niveles salariales adecuados.
Evaluar el desempeño de manera objetiva.
Contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

Investigación de Necesidades de Personal y Reclutamiento

Investigación de Necesidades del Personal:

Es una actividad de planeación de personal que implica un proceso de decisión sobre los Recursos Humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en un período determinado. Puede realizarse una investigación interna para identificar necesidades a corto, mediano y largo plazo.

Investigación Interna de Necesidades del Personal:

Este proceso identifica las necesidades en torno a futuros planes de crecimiento y desarrollo. Es una investigación permanente que abarca todas las áreas y niveles de la organización.

Reclutamiento:

Se refiere a las técnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados, basándose en las necesidades de RRHH presentes y futuras (planeación de personal). Su función es proveer a la organización del personal necesario para operar según sus objetivos.

Etapas del Proceso de Selección de Personal

Obtención de la Información del Puesto: Descripción y análisis de puesto (levantamiento de perfil), y solicitud formal (requerimiento al departamento de RRHH).
Reclutamiento: Llamado a candidatos a través de diversos medios.
Etapa de Selección Propiamente Tal: Aplicación de diversas técnicas (entrevistas, pruebas, etc.) para comparar, clasificar y proponer a los candidatos más idóneos.

Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos:

Un departamento de RRHH debe velar por el cumplimiento de los siguientes aspectos:

Jornada Laboral.
No discriminación.
Subcontratación de producción y trabajo.
Derechos laborales y maternidad.
Prevención del acoso sexual en el trabajo.
Establecimiento de reglas de conducta claras.
Gestión de sistemas de relaciones laborales.